#เช็กก่อนเชื่อ ลูกจ้างลาออกแล้ว นายจ้างต้องจ่ายเงินภายใน 3 วันจริงหรือ? มีคอนเทนต์เผยแพร่ว่า เมื่อลูกจ้างลาออก นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และเงินอื่นที่ค้างอยู่ภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่สิ้นสุดการจ้าง โดยอ้างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 ข้อความนี้คลาดเคลื่อนค่ะ กำหนดเวลา 3 วันตามมาตรา 70 ใช้เฉพาะกรณีที่ “นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง” ไม่ได้ใช้กับทุกกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลง และไม่รวมกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายลาออกเอง มาตรา 70 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดหลักเกี่ยวกับเวลาจ่ายค่าจ้างไว้ว่า หากค่าจ้างคำนวณเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกินหนึ่งเดือน รวมถึงค่าจ้างตามผลงานซึ่งคำนวณเป็นหน่วย นายจ้างต้องจ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ส่วนค่าจ้างที่คำนวณในลักษณะอื่น ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ขณะที่ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินอื่นที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ต้องจ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้งเช่นกัน จากนั้น วรรคท้ายของมาตรา 70 จึงกำหนดเป็นกรณีพิเศษว่า ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด...

#เช็กก่อนเชื่อ ต้องรอให้บริษัทเจ๊งก่อน ถึงจะเลิกจ้างเพื่อลดคนได้จริงหรือ? มีความเข้าใจหนึ่งที่ต้องแยกให้ชัดก่อนค่ะว่า ต่อให้บริษัทขาดทุนหนัก ปิดกิจการ หรือถึงขั้นล้มละลาย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายอยู่ เพราะค่าชดเชยเป็นสิทธิที่เกิดจากการที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ไม่ได้หายไปเพียงเพราะกิจการมีปัญหาทางการเงิน เว้นแต่ลูกจ้างจะมีความผิดตามมาตรา 119 แต่อีกเรื่องหนึ่งที่ต้องพิจารณาแยกออกมาต่างหาก คือ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นทุกครั้งที่มีการเลิกจ้าง จึงไม่ควรสรุปรวมกันว่า เมื่อบริษัทขาดทุนหรือปิดกิจการแล้ว นายจ้างต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสมอไป เพราะแม้นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย แต่หากพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างเกิดจากความจำเป็นทางธุรกิจที่มีอยู่จริง มีเหตุผลเพียงพอ มีการใช้มาตรการแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสม และไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง การเลิกจ้างนั้นก็อาจเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมได้ ในทางกลับกัน คำว่า “ขาดทุน” หรือ “จะปิดกิจการ” ก็ไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างเป็นธรรมโดยอัตโนมัติ ศาลยังต้องพิจารณาว่าขาดทุนจริงหรือไม่ ขาดทุนมากน้อยและต่อเนื่องเพียงใด นายจ้างได้พยายามใช้มาตรการอื่นก่อนเลิกจ้างหรือยัง และเหตุใดจึงเลือกเลิกจ้างลูกจ้างรายนั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดว่า นายจ้างต้องนั่งรอจนกิจการเจ๊ง เงินหมด หรือไม่สามารถจ่ายค่าจ้างได้เสียก่อน จึงจะเริ่มปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือเลิกจ้างเพราะความจำเป็นในการบริหารงานได้ แต่ในทางกลับกัน นายจ้างก็ไม่อาจหยิบคำว่า “ขาดทุน” “ปรับโครงสร้าง” หรือ “ลดต้นทุน” มาใช้เป็นถ้อยคำสำเร็จรูป แล้วเลิกจ้างใครก็ได้ตามใจชอบ เรื่องนี้ต้องกลับไปดูหลักของ มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ....

เหตุใดนายจ้างจึงจะกำหนดไม่ได้ ในเมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 บัญญัติไว้โดยตรงว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน บทบัญญัติดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า การกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างต้องเป็นผู้ยื่นใบลาก่อนทุกกรณี กฎหมายให้อำนาจนายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างได้ หากเป็นการใช้อำนาจตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้น หากนายจ้างกำหนดระเบียบไว้ล่วงหน้าอย่างชัดเจนว่า เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายเกินระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างอาจกำหนดให้ช่วงเวลาหรือวันดังกล่าวเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างย่อมสามารถดำเนินการตามระเบียบนั้นได้ การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยื่นใบลาไม่ทำให้อำนาจของนายจ้างตามมาตรา 30 สิ้นไป เพราะกรณีนี้มิใช่การรอให้ลูกจ้างขอใช้สิทธิลา แต่เป็นกรณีที่นายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามอำนาจที่กฎหมายรับรอง อย่างไรก็ตาม การใช้อำนาจดังกล่าวต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า มิใช่เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายแล้ว นายจ้างจึงคิดขึ้นภายหลังว่าจะนำเวลาที่มาสายไปหักออกจากวันหยุดพักผ่อนประจำปี เนื่องจากมาตรา 30 กำหนดให้นายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีแก่ลูกจ้างล่วงหน้า ระเบียบจึงควรกำหนดให้ชัดเจนว่า การมาสายกรณีใดจะมีผลอย่างไร จะนับเป็นเวลาเท่าใด และจะดำเนินการกับสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างไร เพื่อให้ลูกจ้างทราบหลักเกณฑ์ก่อนมีการบังคับใช้ ในทางกลับกัน ลูกจ้างก็ไม่ควรอ่านหลักกฎหมายนี้แล้วเข้าใจว่า เมื่อใดที่มาทำงานสายก็สามารถเลือกยื่นขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีแทนได้เอง เพราะวันหยุดพักผ่อนประจำปีมิใช่สิทธิที่ลูกจ้างจะกำหนดใช้ได้ฝ่ายเดียว การที่ลูกจ้างมาทำงานสายแล้วแจ้งว่าจะขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีในวันนั้น ไม่ได้ทำให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องอนุมัติ หากนายจ้างไม่อนุมัติ การมาทำงานสายก็ยังคงเป็นการไม่ปฏิบัติตามเวลาทำงานตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง และนายจ้างมีสิทธิดำเนินการทางวินัย รวมถึงออกหนังสือตักเตือนได้ตามข้อเท็จจริง หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงานซ้ำภายหลังได้รับหนังสือตักเตือนแล้ว นายจ้างอาจพิจารณามาตรา 119 (4)...

#เช็กก่อนเชื่อ เลิกจ้างเพราะเข้า PIP ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกกรณีเลยหรือ เชื่อว่าวันนี้หลายคนน่าจะเห็นโพสต์ผ่านตากันมาบ้างแล้วว่า ถ้านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP หรือ Performance Improvement Plan นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย และลูกจ้างยังมีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ข้อความนี้ไม่ผิดค่ะ แต่ถ้าอ่านแค่นี้แล้วจำต่อกันว่า “เลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP เมื่อไร นายจ้างต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกครั้ง” อันนี้ก็เริ่มผิดแล้ว ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องทำความเข้าใจก่อนว่า PIP ไม่ใช่บทบัญญัติของกฎหมาย และไม่ใช่ใบอนุญาตวิเศษที่นายจ้างทำขึ้นมาแล้วจะใช้เลิกจ้างใครก็ได้ แต่ในขณะเดียวกัน PIP ก็ไม่ได้เป็นเกราะที่ทำให้ลูกจ้างไม่อาจถูกเลิกจ้างอย่างเป็นธรรมได้เช่นกัน คำถามที่ศาลจะพิจารณาไม่ใช่เพียงว่า “มี PIP หรือไม่มี PIP” แต่ต้องดูต่อไปว่า เหตุที่นำลูกจ้างเข้า PIP เป็นเรื่องจริงหรือไม่ หัวข้อที่ใช้ประเมินสัมพันธ์กับหน้าที่งานหรือไม่ เป้าหมายชัดเจนและเป็นสิ่งที่ลูกจ้างมีโอกาสทำได้จริงหรือไม่ ระยะเวลาที่ให้ปรับปรุงเหมาะสมเพียงใด นายจ้างให้ข้อมูล เครื่องมือ และคำแนะนำเพียงพอหรือไม่ รวมถึงมีการนำ PIP มาใช้เพื่อปรับปรุงผลงานจริง ๆ หรือเพียงทำเอกสารย้อนหลังเพื่อเตรียมเลิกจ้าง เรื่องรายละเอียดเหล่านี้คงต้องเล่ากันอีกเป็นไตรภาค เพราะแค่การกำหนดหัวข้อ การวัดผล และระยะเวลาของ PIP ก็พูดกันได้อีกยาว วันนี้เอาเฉพาะคำถามก่อนว่า เมื่อไม่ผ่าน...

#เช็กก่อนเชื่อ นายจ้างสั่งย้ายสาขาไม่ได้จริงหรือ? มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินบ่อยมากเวลาบริษัทสั่งย้ายพนักงานไปทำงานอีกสาขา คือ “นายจ้างย้ายเราไม่ได้ ถ้าเราไม่ยินยอม” บางคนจำต่อกันมาว่า ถ้าย้ายแล้วกระทบชีวิต ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธและรับค่าชดเชยได้ทันที เพราะเป็นกรณีตามมาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ขอพูดตรง ๆ ก่อนเลยนะคะว่า นายจ้างย้ายสาขาได้ค่ะ ทำไมจะย้ายไม่ได้ การจัดคนให้เหมาะกับงานและความจำเป็นของกิจการเป็นส่วนหนึ่งของอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง เพียงแต่อำนาจนั้นไม่ใช่อำนาจที่จะใช้ตามอำเภอใจ นายจ้างต้องมีเหตุผลและความจำเป็นทางการบริหาร คำสั่งต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ไม่ลดตำแหน่ง ลดค่าจ้าง หรือแฝงเจตนากลั่นแกล้ง บีบบังคับให้ลูกจ้างลาออก ปัญหาที่พบมากคือ หลายคนเอาเรื่อง “ย้ายลูกจ้างไปอีกสาขาหนึ่ง” ไปปนกับ “การย้ายสถานประกอบกิจการ” ตามมาตรา 120 ทั้งที่เป็นคนละเรื่องกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 ใช้กับกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ และการย้ายนั้นมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า และลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานที่ใหม่อาจบอกเลิกสัญญาและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามเงื่อนไขของกฎหมาย ศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ชัดในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5566–5598/2561 ว่า การย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 หมายถึงการย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในสถานที่ใหม่ ไม่ได้หมายความรวมถึงกรณีที่นายจ้างเพียงสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานในสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งของนายจ้างซึ่งมีอยู่ก่อนแล้ว ดังนั้น หากบริษัทมีสาขากรุงเทพฯ...

#หยิบมาตอบ พนักงานจ้างเหมาบริการ ลาออกก่อนครบสัญญาได้ไหม เห็นคำถามนี้แล้วต้องเริ่มจากคำว่า “พนักงานจ้างเหมาบริการ” ก่อนเลยค่ะ เพราะแค่เรียกตัวเองว่าพนักงาน และมีสัญญาที่หัวกระดาษเขียนว่า “สัญญาจ้างเหมาบริการ” ยังตอบไม่ได้ทันทีว่าเป็นลูกจ้างหรือเป็นผู้รับจ้างกันแน่ เรื่องนี้ต้องดูเนื้อแท้ของความสัมพันธ์ ไม่ใช่ดูเฉพาะชื่อสัญญา ถ้าเป็นการจ้างเหมาบริการจริง ผู้ว่าจ้างตกลงจ่ายค่าตอบแทนเพื่อเอา ผลสำเร็จของงาน ส่วนผู้รับจ้างมีอิสระในการจัดการวิธีทำงาน ไม่ได้อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาเหมือนพนักงานทั่วไป ความสัมพันธ์แบบนี้มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างทำของตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 587 ซึ่งบัญญัติว่า “อันว่าจ้างทำของนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าผู้รับจ้าง ตกลงรับจะทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่าผู้ว่าจ้าง และผู้ว่าจ้างตกลงจะให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น” เพราะฉะนั้น ถ้าเป็นจ้างเหมาบริการจริง ๆ เรื่องนี้ไม่ใช่ “การลาออก” ตามกฎหมายแรงงาน แต่เป็นการเลิกหรือไม่ปฏิบัติตามสัญญาทางแพ่ง จะออกก่อนครบกำหนดก็ออกได้ในความหมายว่าไม่มีใครบังคับให้เราต้องกลับไปทำงานต่อ แต่ไม่ได้แปลว่าออกแล้วจบกันโดยไม่มีความรับผิด ต้องกลับไปเปิดสัญญาดูว่า กำหนดสิทธิบอกเลิกไว้หรือไม่ ต้องแจ้งล่วงหน้ากี่วัน มีค่าปรับหรือเงื่อนไขส่งมอบงานอย่างไร หากหยุดทำงานกลางคันจนผู้ว่าจ้างเสียหาย เช่น ต้องหาคนใหม่อย่างเร่งด่วน งานล่าช้า หรือมีค่าใช้จ่ายเพิ่ม ผู้ว่าจ้างก็มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายได้ตามสัญญาและหลักเรื่องการผิดสัญญา การเขียนว่า “จ้างเหมาบริการ 11 เดือน” จึงไม่ได้หมายความว่าผู้รับจ้างจะเดินออกวันไหนก็ได้แล้วอีกฝ่ายไม่มีสิทธิว่าอะไร แต่เรื่องจะเปลี่ยนทันที หากหัวสัญญาเขียนว่า “จ้างเหมาบริการ” แต่การทำงานจริงกลับเป็นแบบพนักงานเต็มตัว ต้องมาทำงานตามวันและเวลาที่กำหนด มีหัวหน้าควบคุม...

#หยิบมาตอบ ขอให้นายจ้างหยุดหักเงินเดือน กยศ. แล้วกลับมาจ่ายเองได้ไหม มีคำถามหนึ่งใน Pantip ถามว่า บริษัทได้รับหนังสือจากกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา หรือ กยศ. ให้หักเงินเดือนของลูกจ้างเพื่อนำไปชำระหนี้ แต่เจ้าตัวไม่ค่อยสะดวกใจ เพราะไม่อยากให้บริษัทเข้ามาเกี่ยวข้อง จึงอยากลองเจรจาขอให้บริษัทหยุดหัก แล้วกลับไปชำระเองอย่างเดิม อ่านแล้วก็เข้าใจความรู้สึกนะคะ เรื่องหนี้เป็นเรื่องที่คนจำนวนมากไม่อยากให้ที่ทำงานรับรู้ ต่อให้เป็นหนี้เพื่อการศึกษาและไม่ได้มีอะไรน่าอาย แต่พอมีหนังสือส่งตรงไปถึงฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายบัญชี ความรู้สึกมันก็ไม่เหมือนกับการที่เราจัดการทุกอย่างอยู่เงียบ ๆ ด้วยตัวเอง แต่เรื่องนี้ต้องแยกความรู้สึกออกจากหน้าที่ตามกฎหมายก่อน เพราะเมื่อ กยศ. มีหนังสือแจ้งให้นายจ้างหักเงินเดือนแล้ว เรื่องไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าเจ้าหนี้ ลูกหนี้ และนายจ้างจะสมัครใจตกลงกันอย่างไรเท่านั้น พระราชบัญญัติกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา พ.ศ. 2560 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2566 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง กำหนดให้ผู้จ่ายเงินได้ตามมาตรา 40 (1) แห่งประมวลรัษฎากร ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานภาครัฐหรือเอกชน มีหน้าที่หักเงินได้ของพนักงานหรือลูกจ้างซึ่งเป็นผู้กู้ยืม ตามจำนวนที่กองทุนแจ้ง และนำส่งผ่านกรมสรรพากรภายในกำหนดเวลานำส่งภาษีเงินได้หัก ณ ที่จ่าย พูดง่าย ๆ คือ เมื่อบริษัทได้รับแจ้งอย่างถูกต้องแล้ว การหักเงินไม่ได้เป็นเพียงบริการที่บริษัททำให้ลูกจ้าง...

#หยิบมาตอบ ลากิจ…จำเป็นต้องบอกหัวหน้าด้วยหรือว่าจะไปไหน ไปทำอะไร? ช่วงนี้เข้าไปอ่าน Pantip อยู่เรื่อย ๆ ไม่ใช่เพราะอยากไปเถียงกับใคร แต่เพราะหลายครั้งคำถามที่คนธรรมดาถามกัน กลับเป็นคำถามที่เจอในคดีแรงงานจริง ๆ อย่างกระทู้นี้ เจ้าของกระทู้สงสัยว่า เวลาลากิจ หัวหน้ามีสิทธิถามหรือไม่ว่าจะไปไหน ไปทำอะไร บางคนรู้สึกว่าเป็นเรื่องส่วนตัว แค่บอกว่า “ลากิจ” ก็น่าจะเพียงพอแล้ว ขณะที่บางบริษัทกลับให้เขียนรายละเอียดแทบทุกครั้ง อ่านแล้วก็ขอเอามาตอบ เพราะเรื่องแบบนี้ไม่มีคำตอบสั้น ๆ ว่าได้หรือไม่ได้ หลายคนเข้าใจว่าการลากิจเป็น “สิทธิ” ของลูกจ้าง ดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิถามอะไรเพิ่มเติม ซึ่งความเข้าใจแบบนี้…ถูกเพียงครึ่งเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 บัญญัติไว้ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน … ประโยคนี้สั้นมาก แต่มีความหมายสำคัญอยู่สองตอน ตอนแรก กฎหมายรับรองสิทธิของลูกจ้างให้สามารถลากิจได้ และภายหลังการแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2562 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันลากิจธุระอันจำเป็นปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานตามที่กฎหมายกำหนด แต่ตอนหลังที่หลายคนมักมองข้าม คือคำว่า “ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” แปลว่า กฎหมายไม่ได้ลงรายละเอียดแทนทุกบริษัท แต่เปิดช่องให้นายจ้างกำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการลา...

การเลิกจ้างไม่เคยเป็นเรื่องง่าย โดยเฉพาะในวันที่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจบลงไม่สวย บางครั้งลูกจ้างทำให้บริษัทเสียหาย บางครั้งสร้างปัญหาจนคนในองค์กรเอือมระอา หรือบางรายถึงขั้นถูกเลิกจ้างเพราะกระทำผิดวินัยร้ายแรง ความรู้สึกของนายจ้างในวันนั้นย่อมเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ หลายคนจึงอดไม่ได้ที่จะคิดว่า “อย่างน้อยก็ขอเขียนความจริงลงในหนังสือผ่านงาน ให้บริษัทใหม่รู้ไว้จะได้ระวัง” แต่คำตอบของกฎหมายกลับเป็นว่า… ทำไม่ได้ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 บัญญัติไว้ชัดเจนว่า “เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าใด และงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร” จะเห็นได้ว่า กฎหมายกำหนดสาระของหนังสือรับรองการทำงานไว้เพียงสองเรื่องเท่านั้น คือ ทำงานตั้งแต่เมื่อใด และทำงานในลักษณะใด ไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างเขียนความเห็นเกี่ยวกับความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแม้แต่การประเมินว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับการทำงานหรือไม่ หลายคนอาจแย้งว่า “ก็เขียนเรื่องจริงนี่” เช่น “เลิกจ้างเพราะทุจริต” หรือ “เลิกจ้างเพราะขาดงาน” หรือ “ไม่ผ่านทดลองงาน” แต่ประเด็นสำคัญไม่ได้อยู่ที่ข้อความนั้นจริงหรือเท็จ หากแต่อยู่ที่ว่า กฎหมายให้อำนาจเขียนหรือไม่ เรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ว่า มาตรา 585 มีขึ้นเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิออกหนังสือรับรองการทำงานโดยใส่ข้อความอื่นนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ดังนั้น นายจ้างจึงไม่มีสิทธิระบุว่าเลิกจ้างเมื่อใด ด้วยวิธีใด หรือเพราะเหตุใด แม้ข้อเท็จจริงนั้นจะเกิดขึ้นจริงก็ตาม เหตุผลของหลักกฎหมายนี้ไม่ใช่การเข้าข้างลูกจ้าง แต่เป็นการคุ้มครอง โอกาสในการประกอบอาชีพ เพราะหนังสือรับรองการทำงานมีวัตถุประสงค์เพื่อยืนยันประสบการณ์การทำงาน...

ช่วงนี้มีข้อความลักษณะนี้ถูกแชร์กันในโซเชียลอยู่บ่อยครั้ง “หากใครมาสมัครงานแล้วเคยทำงานที่บริษัท… ช่วยโทรมาถามพฤติกรรมก่อนนะ” หลายคนอาจมองว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะเห็นว่าอดีตนายจ้างย่อมรู้จักลูกจ้างดีที่สุด หากลูกจ้างเคยสร้างปัญหา ก็น่าจะบอกต่อเพื่อไม่ให้บริษัทใหม่ต้องได้รับความเสียหาย แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้กลับไม่ตรงไปตรงมาเช่นนั้น เพราะกฎหมายไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างวิจารณ์หรือเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับอดีตลูกจ้างได้ตามดุลยพินิจของตนเอง หากพิจารณาจาก ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 จะพบว่า เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองเพียงว่า ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด และทำงานลักษณะใด เท่านั้น กล่าวคือ กฎหมายกำหนดขอบเขตของข้อมูลที่นายจ้างมีหน้าที่รับรองไว้อย่างชัดเจน มิได้ให้อำนาจรับรองความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแสดงความคิดเห็นว่าบุคคลนั้นสมควรได้รับการว่าจ้างต่อหรือไม่ หลักการดังกล่าวได้รับการรับรองโดย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ซึ่งวินิจฉัยว่า หนังสือรับรองการทำงานตามมาตรา 585 มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อรับรองข้อเท็จจริงเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานและลักษณะงาน นายจ้างไม่มีสิทธิใส่ข้อความอื่นที่กฎหมายมิได้กำหนดไว้ แม้ข้อความนั้นจะเป็นความจริงก็ตาม เพราะอาจกระทบต่อโอกาสในการประกอบอาชีพของลูกจ้างได้ เมื่อแม้แต่ในหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งเป็นเอกสารที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยตรง นายจ้างยังไม่อาจใส่ข้อความเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือเหตุแห่งการเลิกจ้างได้ แล้วการโทรศัพท์ไปบอกนายจ้างรายใหม่ว่า “คนนี้มีปัญหา” “อย่ารับเข้าทำงาน” “ทำงานไม่ได้” “นิสัยไม่ดี” “ระวังคนนี้” ย่อมเป็นเรื่องที่ต้องใช้ความระมัดระวังมากยิ่งกว่า เพราะข้อความเหล่านี้ไม่ใช่ข้อมูลที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองแต่อย่างใด หลายคนมักเข้าใจว่า หากพูดเรื่องจริงก็ย่อมไม่ผิดกฎหมาย ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด แม้ข้อเท็จจริงจะเป็นความจริง แต่หากการเปิดเผยข้อมูลนั้นทำให้ผู้อื่นเสียชื่อเสียง ถูกปฏิเสธการรับเข้าทำงาน หรือสูญเสียโอกาสในการประกอบอาชีพ...