HomeCategoryวิทยากรกฎหมายแรงงาน Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจสูงขึ้นทุกวัน “ข้อมูล” จึงไม่ใช่เพียงเอกสารที่เก็บอยู่ในคอมพิวเตอร์ของบริษัท แต่ข้อมูลบางอย่างอาจเป็นทั้งระบบการทำงาน แผนการบริหาร รายชื่อลูกค้า ขั้นตอนดำเนินงาน หรือองค์ความรู้ที่นายจ้างใช้เวลาและต้นทุนสร้างขึ้นมา หลายบริษัทจึงเขียนไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอย่างชัดเจนว่า ห้ามลูกจ้างนำข้อมูลของบริษัทออกไปใช้เป็นการส่วนตัว ไม่ว่าจะเป็นการส่งเข้าอีเมลส่วนตัว คัดลอกลงแฟลชไดรฟ์ หรือบันทึกไว้ในอุปกรณ์ที่นายจ้างไม่สามารถควบคุมและตรวจสอบได้ และบางแห่งก็กำหนดให้การกระทำเช่นนี้เป็นความผิดร้ายแรง แต่เมื่อเกิดเหตุขึ้นจริง ฝั่งนายจ้างเองก็มักไม่แน่ใจว่า เพียงแค่ลูกจ้างส่งข้อมูลเข้าอีเมลส่วนตัว จะร้ายแรงถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ ส่วนลูกจ้างก็มักอธิบายว่า “ไม่ได้เอาไปให้ใคร แค่ส่งไว้เพื่อกลับไปทำงานที่บ้าน” หรือ “งานยังไม่เสร็จ จึงส่งเข้าอีเมลส่วนตัวไว้ทำต่อนอกเวลางาน แล้วจะผิดตรงไหน” คำตอบของเรื่องนี้จึงไม่ได้อยู่ที่คำว่า “ส่งอีเมล” เพียงอย่างเดียว แต่ต้องย้อนกลับไปดูว่า ข้อมูลที่นำออกไปคือข้อมูลอะไร นายจ้างมีมาตรการรักษาความลับหรือไม่ มีข้อบังคับหรือคำสั่งห้ามไว้อย่างชัดเจนเพียงใด ลูกจ้างได้รับอนุญาตหรือไม่ และเมื่อข้อมูลออกไปอยู่ในระบบส่วนตัวแล้ว นายจ้างยังสามารถควบคุมหรือติดตามการใช้งานข้อมูลนั้นได้หรือไม่ เพราะทันทีที่ข้อมูลของนายจ้างถูกส่งไปอยู่ในอีเมลส่วนตัว ข้อมูลนั้นอาจถูกส่งต่อ ดาวน์โหลด คัดลอก หรือนำไปใช้ที่ใดก็ได้ โดยนายจ้างไม่อาจรู้ได้อย่างแท้จริงว่า ข้อมูลถูกนำไปทำอะไรต่อ แม้ลูกจ้างจะยืนยันว่าไม่มีเจตนานำไปเปิดเผยก็ตาม ประเด็นลักษณะนี้เคยปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7189/2562 คดีดังกล่าว ลูกจ้างนำข้อมูลเกี่ยวกับกิจการและการบริหารจัดการองค์กรของนายจ้าง ซึ่งจัดทำขึ้นเพื่อขอรับรองมาตรฐานการฝึกอบรมและการประเมินของนายจ้าง ส่งเข้าไปยังจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ส่วนตัวของตนเอง เมื่อข้อมูลดังกล่าวถูกส่งออกจากระบบของนายจ้างไปอยู่ในอีเมลส่วนตัว ย่อมทำให้ง่ายต่อการส่งต่อหรือนำข้อมูลออกไปใช้ และที่สำคัญ นายจ้างไม่สามารถติดตามได้ว่าข้อมูลนั้นจะถูกนำไปใช้อย่างไรหรือส่งต่อไปยังบุคคลใด ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่า การกระทำของลูกจ้างเป็นการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความไม่สุจริต...

คดีแรงงานเป็นคดีที่ลูกจ้างหรือนายจ้างสามารถดำเนินคดีด้วยตนเองได้ ไม่ได้มีกฎหมายบังคับว่าจะต้องแต่งตั้งทนายความ และกฎหมายยังออกแบบวิธีการฟ้องคดีให้ประชาชนเข้าถึงศาลได้สะดวกกว่าคดีแพ่งทั่วไป พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 35 กำหนดว่า โจทก์อาจยื่นคำฟ้องเป็นหนังสือ หรือมาแถลงข้อหาด้วยวาจาต่อหน้าศาลก็ได้ หากโจทก์มาแถลงด้วยวาจา ศาลมีอำนาจสอบถามตามความจำเป็น แล้วบันทึกรายการแห่งข้อหา อ่านให้โจทก์ฟัง และให้โจทก์ลงลายมือชื่อไว้ เอกสารเผยแพร่ของศาลแรงงานยังอธิบายแนวทางปฏิบัติว่า ผู้ฟ้องอาจใช้แบบพิมพ์ของศาล หรือมาฟ้องด้วยวาจาโดยมีเจ้าหน้าที่ช่วยจัดทำคำฟ้องได้ แม้จะมีเจ้าหน้าที่ช่วยเรียบเรียงคำฟ้อง แต่เจ้าของเรื่องยังคงเป็นผู้ที่รู้ข้อเท็จจริงดีที่สุด ก่อนลงลายมือชื่อจึงควรอ่านคำฟ้องทั้งหมดให้ละเอียด ตรวจดูว่าชื่อคู่ความ เหตุการณ์ จำนวนเงิน และสิ่งที่ต้องการให้ศาลมีคำพิพากษานั้นตรงกับข้อเท็จจริงและความประสงค์ของเราหรือไม่ สิ่งแรกที่ควรตรวจสอบคือ เราทำงานให้ใคร และบุคคลใดเป็นนายจ้างตามกฎหมาย เพราะชื่อทางการค้า ชื่อสถานประกอบการ และชื่อนิติบุคคลอาจไม่ใช่ชื่อเดียวกันเสมอไป หากนายจ้างเป็นบริษัท ควรคัดหนังสือรับรองนิติบุคคลฉบับปัจจุบันเพื่อตรวจสอบชื่อบริษัท เลขทะเบียน ที่ตั้งสำนักงาน และผู้มีอำนาจกระทำการแทนบริษัท หากเป็นมูลนิธิ สมาคม โรงเรียน หรือกิจการในรูปแบบอื่น ก็ควรตรวจสอบเอกสารการจัดตั้งและสถานะขององค์กรนั้นให้ถูกต้อง การระบุจำเลยให้ตรงกับบุคคลหรือนิติบุคคลที่เป็นนายจ้างจะช่วยลดปัญหาเรื่องตัวคู่ความ การส่งหมาย และการบังคับคดีภายหลัง จากนั้นจึงตรวจสอบหลักฐานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากมีสัญญาจ้าง หนังสือแต่งตั้ง หนังสือปรับตำแหน่ง หรือหนังสือแจ้งค่าจ้าง ก็ควรนำไปประกอบการจัดทำคำฟ้อง แต่หากไม่มีสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร อาจรวบรวมหลักฐานอื่นที่แสดงว่าเราเข้าทำงานในฐานะลูกจ้าง เช่น สลิปเงินเดือน...

หลายคดีไม่ได้แพ้กันเพราะไม่มีหลักฐาน แต่แพ้กันเพราะนำหลักฐานเข้าสู่คดีไม่ถูกเวลา บางคนคิดว่า เพียงนำเอกสารหรือภาพถ่ายมาแนบท้ายแถลงการณ์ปิดคดี ศาลก็ย่อมมองเห็นข้อเท็จจริงนั้นและนำไปใช้วินิจฉัยได้ แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7907/2561 แสดงให้เห็นชัดว่า การที่เอกสารปรากฏอยู่ในสำนวน ไม่ได้หมายความว่าเอกสารนั้นจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของคำฟ้อง หรือใช้เพิ่มเติมข้อเท็จจริงที่ไม่ได้กล่าวไว้ตั้งแต่ต้นได้เสมอไป ใครที่ยังนึกภาพไม่ออก ลองมาฟังเรื่องนี้ มีคำพิพากษาที่เกี่ยวข้องอยู่คดีหนึ่ง คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7907/2561 เรื่องเริ่มจากเหตุฝนตกหนักต่อเนื่องหลายวัน น้ำจากหลังคาและน้ำจากเชิงเขาไหลเข้ามาภายในอาคาร ขณะเกิดเหตุเป็นเวลากลางคืน ประตูด้านหน้าอาคารปิดอยู่ น้ำจึงไม่สามารถไหลออกไปได้และเกิดน้ำขังภายในโชว์รูม จากเหตุการณ์ดังกล่าวจึงเกิดข้อพิพาทว่า สภาพที่เกิดขึ้นจะถือเป็น “น้ำท่วม” ตามความหมายในกรมธรรม์ประกันความเสี่ยงภัยทรัพย์สินหรือไม่ เมื่อคดีขึ้นสู่ศาล คู่ความทั้งสองฝ่ายแถลงรับข้อเท็จจริงร่วมกันว่า เหตุการณ์เป็นไปตามที่โจทก์บรรยายไว้ในคำฟ้องทุกประการ และขอให้ศาลวินิจฉัยเพียงว่า เหตุการณ์ดังกล่าวอยู่ในความหมายของคำว่า “น้ำท่วม” ตามกรมธรรม์หรือไม่ ตรงนี้สำคัญ เพราะเมื่อคู่ความแถลงรับข้อเท็จจริงร่วมกันแล้ว ข้อเท็จจริงที่ศาลจะนำไปใช้วินิจฉัยย่อมต้องอยู่ภายในกรอบที่คู่ความทั้งสองฝ่ายรับกันไว้ ไม่ใช่มีข้อเท็จจริงใหม่เพิ่มเข้ามาภายหลังโดยที่อีกฝ่ายไม่ได้มีโอกาสต่อสู้หรือโต้แย้งในกระบวนพิจารณาอย่างเต็มที่ ต่อมา หลังจากการสืบพยานเสร็จสิ้นแล้ว ในช่วงแถลงการณ์ปิดคดี โจทก์ได้นำภาพถ่ายโชว์รูมมาแนบท้ายแถลงการณ์ ภาพถ่ายดังกล่าวทำให้เห็นว่าบริเวณด้านหลังโชว์รูมเป็นพื้นที่ป่าเขา ศาลอุทธรณ์จึงนำภาพถ่ายนั้นมาประกอบการวินิจฉัยว่า มีน้ำป่าไหลล้นเข้าท่วมพื้นที่เกิดเหตุ ฟังดูแล้ว หลายคนอาจรู้สึกว่า ภาพถ่ายก็เพียงช่วยให้ศาลเห็นสภาพพื้นที่ชัดขึ้น และทำให้เข้าใจเหตุการณ์ได้ครบถ้วนกว่าเดิม แล้วเหตุใดศาลจะนำมาวินิจฉัยไม่ได้  แต่ปัญหาอยู่ตรงที่ ภาพถ่ายนั้นไม่ได้แนบท้ายคำฟ้องมาตั้งแต่ต้น และไม่ได้ถูกนำเข้าสู่กระบวนพิจารณาในช่วงที่คู่ความยังมีโอกาสตรวจสอบ โต้แย้ง และนำพยานหลักฐานมาหักล้าง หากแต่เพิ่งปรากฏในตอนแนบท้ายแถลงการณ์ปิดคดี...

เมื่อการสืบพยานในคดีแรงงานสิ้นสุดลง คู่ความอาจใช้โอกาสนั้นแถลงการณ์ปิดคดี เพื่อสรุปให้ศาลเห็นว่า จากข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานที่ปรากฏอยู่ในสำนวนแล้ว ศาลควรวินิจฉัยคดีไปในทางใด พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 50 กำหนดว่า เมื่อศาลแรงงานได้สืบพยานตามที่จำเป็นแล้ว ให้ถือว่าการพิจารณาเป็นอันสิ้นสุด แต่คู่ความอาจแถลงการณ์ปิดคดีด้วยวาจาในวันเสร็จการพิจารณานั้นได้ คำว่า “อาจ” ในบทบัญญัติดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า การแถลงการณ์ปิดคดีเป็นสิทธิของคู่ความ ไม่ใช่ขั้นตอนบังคับที่ทุกคดีจะต้องมี ก่อนที่ศาลจะสามารถพิพากษาคดีได้ หน้าที่ของแถลงการณ์ปิดคดีจึงไม่ใช่การเริ่มต้นเล่าเรื่องของคดีใหม่ทั้งหมด แต่เป็นการนำสิ่งที่เกิดขึ้นแล้วในกระบวนพิจารณามาเรียบเรียงให้เห็นชัดขึ้นว่า ประเด็นข้อพิพาทของคดีมีอะไร พยานบุคคลหรือพยานเอกสารส่วนใดสนับสนุนข้อเท็จจริงข้อใด คำเบิกความของพยานฝ่ายใดสอดคล้องหรือขัดแย้งกับเอกสารอย่างไร และเมื่อรับฟังข้อเท็จจริงเหล่านั้นแล้วจะเกิดผลทางกฎหมายอย่างไร พูดง่าย ๆ คือ แถลงการณ์ปิดคดีมีหน้าที่เชื่อมโยงประเด็นข้อพิพาท พยานหลักฐาน และผลทางกฎหมายเข้าด้วยกัน เพื่อให้ศาลเห็นภาพรวมของคดีได้ชัดเจนขึ้น แต่แถลงการณ์ปิดคดีไม่ใช่คำฟ้องเพิ่มเติม ไม่ใช่คำให้การเพิ่มเติม และไม่ใช่ช่องทางสำหรับนำข้อเท็จจริงหรือพยานหลักฐานใหม่เข้าสู่คดีภายหลังการสืบพยานเสร็จสิ้นแล้ว หากคู่ความไม่ได้กล่าวข้อเท็จจริงสำคัญไว้ในคำฟ้องหรือคำให้การ ไม่ได้ถามพยานในประเด็นนั้น หรือไม่มีพยานหลักฐานในสำนวนรองรับ การนำข้อเท็จจริงดังกล่าวมาเขียนไว้ในแถลงการณ์ปิดคดีภายหลัง ย่อมไม่ทำให้ข้อเท็จจริงนั้นกลายเป็นข้อเท็จจริงที่ได้นำสืบต่อศาลแล้ว เช่นเดียวกับการนำเอกสาร ภาพถ่าย หรือข้อมูลใหม่มาแนบท้ายแถลงการณ์ปิดคดี การที่เอกสารดังกล่าวถูกนำมาใส่ไว้ในสำนวน ไม่ได้หมายความว่าเอกสารนั้นจะกลายเป็นพยานหลักฐานที่รับฟังได้โดยอัตโนมัติ เพราะพยานหลักฐานต้องถูกนำเข้าสู่กระบวนพิจารณาโดยเปิดโอกาสให้อีกฝ่ายตรวจสอบ โต้แย้ง หรือถามค้านตามกฎหมาย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7907/2561 ได้วินิจฉัยไว้ว่า เอกสารที่โจทก์นำมาแนบท้ายคำแถลงการณ์ปิดคดีไม่ถือเป็นส่วนหนึ่งของคำฟ้อง และไม่อาจนำมาใช้เพิ่มเติมข้อเท็จจริงที่ไม่ได้บรรยายไว้ในคำฟ้องได้ หลักจากคำพิพากษาดังกล่าวจึงทำให้เห็นชัดว่า...

คำตอบคือ ได้ค่ะ เพราะ “ออกจากระบบประกันสังคม” ไม่ได้แปลว่า “ออกจากงาน” เงินบำนาญชราภาพจากประกันสังคมกับค่าชดเชยกรณีเกษียณอายุจากนายจ้าง เป็นสิทธิคนละประเภท จ่ายจากคนละกอง และเกิดจากกฎหมายคนละฉบับ ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะเริ่มรับเงินบำนาญประกันสังคมตั้งแต่อายุ 55 ปี แต่หากยังทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างเดิมต่อเนื่องไปจนถึงอายุ 60 ปี เมื่อการจ้างสิ้นสุดลงเพราะเกษียณอายุ ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างตามกฎหมายค่ะ รับบำนาญแล้ว ยังเป็นลูกจ้างต่อได้หรือไม่? ตามหลักเกณฑ์ของสำนักงานประกันสังคม สิทธิรับบำนาญชราภาพเกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างมีอายุครบ 55 ปี จ่ายเงินสมทบครบตามเงื่อนไข และความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง แต่คำว่า “ความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง” เป็นเรื่องสถานะตามกฎหมายประกันสังคม ไม่ได้หมายความโดยอัตโนมัติว่าสัญญาจ้างแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจะต้องสิ้นสุดลงด้วย เมื่อข้อเท็จจริงตามคำถามระบุว่า ลูกจ้างเพียงออกจากระบบประกันสังคมเพื่อรับบำนาญ แต่ยังคงทำงานให้นายจ้างต่อไป จึงต้องถือว่าสถานะการเป็นลูกจ้างและอายุงานยังดำเนินต่อไปตามข้อเท็จจริง ดังนั้น การรับเงินบำนาญประกันสังคมจึงไม่ใช่เหตุให้นายจ้างนำมาใช้ตัดสิทธิค่าชดเชย ลดค่าชดเชย หรืออ้างว่าได้จ่ายเงินจากประกันสังคมให้แล้ว เพราะเงินบำนาญนั้นจ่ายจากกองทุนประกันสังคม ไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายแทนค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง เมื่ออายุครบ 60 ปี ได้ค่าชดเชยทันทีหรือไม่? ตรงนี้ต้องแยกให้ถูกค่ะ การมีอายุครบ 60 ปีเพียงอย่างเดียว ไม่ได้ทำให้ค่าชดเชยเกิดขึ้นทันที หากลูกจ้างยังคงทำงานและนายจ้างยังจ่ายค่าจ้างตามปกติ เพราะยังไม่มีการสิ้นสุดการจ้าง มาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน...

อย่าเพิ่งถามว่า “อายุเท่านี้เกษียณได้หรือยัง” ต้องถามก่อนว่า บริษัทกำหนดอายุเกษียณไว้หรือไม่ เพราะคำตอบอาจต่างกันคนละเรื่องเลยค่ะ มีพี่ท่านหนึ่งถามว่า “ผมเข้าทำงานตอนอายุ 59 ปี ทำงานต่อเนื่องมา 4 ปี ตอนนี้อายุ 62 ปี จะยื่นเกษียณได้ไหมครับ” คำตอบคือ มีโอกาสยื่นขอเกษียณได้ แต่ต้องตรวจสอบข้อบังคับ สัญญาจ้าง หรือข้อตกลงของบริษัทก่อนว่า กำหนดเรื่องการเกษียณอายุไว้อย่างไร กฎหมายกำหนดไว้อย่างไร? พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 แบ่งกรณีเกษียณอายุไว้เป็นสองลักษณะสำคัญ กรณีแรก บริษัทกำหนดอายุเกษียณไว้แล้ว ถ้าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สัญญาจ้าง หรือข้อตกลงกำหนดว่า ลูกจ้างต้องเกษียณเมื่ออายุ 55 ปี 60 ปี หรืออายุอื่น การเกษียณย่อมเป็นไปตามกำหนดนั้น และกฎหมายให้ถือว่าการเกษียณอายุเป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน เว้นแต่ข้อเท็จจริงจะปรากฏว่าเมื่อครบอายุเกษียณแล้ว นายจ้างกับลูกจ้างตกลงให้ทำงานต่อเนื่อง โดยยังมิได้ทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ศาลฎีกาที่ 3114/2567 วินิจฉัยว่า แม้ลูกจ้างจะครบอายุเกษียณตามข้อบังคับแล้ว แต่เมื่อนายจ้างยังให้ทำงานต่อเนื่องและยังมิได้จ่ายค่าชดเชย ก็ยังไม่ถือว่าเกิดการเลิกจ้างในวันครบเกษียณ อายุงานจึงนับต่อเนื่องไปจนถึงวันที่เลิกจ้างจริง ดังนั้น อายุครบเกษียณไม่ได้แปลว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเองทุกกรณี...

หลายคนชอบถามสั้น ๆ และอยากได้คำตอบสั้น ๆ แต่เรื่องกฎหมายบางเรื่องสรุปสั้นได้ยาก เพราะต้องอธิบายทั้งเหตุผล ข้อกฎหมาย และแนวคำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง คำถามนี้เห็นว่าเป็นประโยชน์ทั้งกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและลูกจ้าง จึงหยิบมาตอบแบบละเอียดหน่อย ยาวนิดหนึ่งแต่ขอให้อ่านให้จบนะคะ ลาพักร้อนไว้แล้ว แต่เกิดเหตุให้ต้องลาออกก่อน วันลาที่อนุมัติไว้ยังได้เงินหรือไม่? เรื่องนี้ชวนคิดว่า “วันลาพักร้อนที่ระบบอนุมัติแล้ว” จะติดตัวลูกจ้างไปเสมอหรือไม่ แม้สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงก่อนถึงวันลา? คำตอบไม่ได้อยู่ที่ว่าในระบบขึ้นคำว่า “อนุมัติ” แล้วหรือยังเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่า วันลาเกิดขึ้นในระหว่างที่ยังมีสถานะเป็นลูกจ้างหรือไม่ และ การลาออกมีผลวันใดกันแน่ จากคำถาม ลูกจ้างขอลาพักร้อนวันที่ 24–25 กรกฎาคม 2569 แต่ต่อมาแจ้งลาออกโดยระบุว่า พ้นสภาพวันที่ 24 กรกฎาคม 2569 จึงต้องแยกพิจารณาเป็นสองเรื่องค่ะ 1. วันพักร้อนวันที่ 24–25 กรกฎาคม จะได้รับค่าจ้างหรือไม่? พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 กำหนดให้ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนดล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน และมาตรา 56 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี อย่างไรก็ตาม การใช้สิทธิดังกล่าวต้องเกิดขึ้น...

วันก่อนมีคนถามว่า “พี่ทนาย หนูเริ่มป่วยตอนนั่งทำงานอยู่ในออฟฟิศ แบบนี้เบิกกองทุนเงินทดแทนได้ไหม” คำถามนี้ฟังดูเหมือนตอบง่าย เพราะคนส่วนใหญ่มักเข้าใจว่า เมื่ออาการป่วยเกิดขึ้นในเวลาทำงานหรือเกิดขึ้นภายในสถานที่ทำงาน ก็น่าจะถือว่าเป็นการเจ็บป่วยจากการทำงาน แต่ในทางกฎหมายไม่ได้พิจารณาเพียงว่า ตอนนั้นลูกจ้างอยู่ที่ไหนหรือเป็นเวลากี่โมงเท่านั้น สิ่งสำคัญกว่าคือ ต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าอาการเจ็บป่วยนั้นมีความเกี่ยวข้องกับงานที่ทำจริงหรือไม่ พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 ให้ความหมายของคำว่า “เจ็บป่วย” ว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงาน หรือเนื่องจากการทำงาน ขณะที่คำว่า “ประสบอันตราย” หมายถึงการได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงาน หรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง กฎหมายจึงวางเงื่อนไขไว้ที่ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุที่เกิดขึ้นกับการทำงาน ไม่ได้เขียนว่าเพียงเกิดในบริษัทหรือเกิดในเวลางานก็ได้รับความคุ้มครองทันที ลองนึกถึงคนที่นั่งทำงานอยู่ในสำนักงานแล้วมีอาการปวดท้องจากโรคประจำตัว หรือเกิดอาการแพ้ยาที่ใช้รักษาโรคอื่น แม้อาการจะแสดงออกในช่วงเวลาทำงาน แต่สาเหตุแท้จริงไม่ได้เกิดจากโต๊ะทำงาน เครื่องปรับอากาศ สารเคมี หรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน อาการนั้นก็อาจไม่ใช่การเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงานตามกฎหมายเงินทดแทน แนวคิดนี้เห็นได้จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 561/2564 ซึ่งข้อเท็จจริงตามที่มีการเผยแพร่กล่าวถึงลูกจ้างที่ทำงานภายในอาคารและป่วยเป็นโรคภูมิแพ้ตากับภาวะตาแห้งเรื้อรัง แต่พยานหลักฐานทางการแพทย์ชี้ว่าอาการดังกล่าวสืบเนื่องมาจากผลข้างเคียงของยาที่ใช้รักษามะเร็งสมองจนเกิดกลุ่มอาการสตีเวนส์–จอห์นสัน มิได้มีสาเหตุจากลักษณะหรือสภาพของงาน เมื่อพิสูจน์ความเชื่อมโยงกับงานไม่ได้ การที่ลูกจ้างทำงานอยู่ในอาคารหรือมีโอกาสสัมผัสสิ่งแวดล้อมในสำนักงานเพียงเล็กน้อยจึงยังไม่เพียงพอที่จะทำให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ในทางกลับกัน บางโรคอาจเป็นโรคที่คนทั่วไปเป็นกันได้ แต่เมื่อข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าเหตุจากการทำงานเป็นตัวก่อให้เกิดโรคหรือทำให้อาการเกิดขึ้นโดยตรง กฎหมายก็อาจให้ความคุ้มครองได้เช่นกัน ตัวอย่างกรณีลูกจ้างต้องเดินทางโดยนั่งซ้อนรถจักรยานยนต์ฝ่าสายฝนไปตรวจงานก่อสร้างตามหน้าที่ ต่อมาป่วยเป็นไข้หวัดและอาการลุกลามจนเป็นปอดอักเสบ ศาลพิจารณาจากลำดับเหตุการณ์และสภาพการทำงานแล้วเห็นว่า การเจ็บป่วยมีสาเหตุเกี่ยวเนื่องจากการเดินทางไปปฏิบัติงาน จึงถือเป็นการเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงานและอยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายเงินทดแทน สิ่งที่สองคดีนี้กำลังบอกจึงไม่ใช่ว่า...

เวลานายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง คำถามสำคัญไม่ได้มีเพียงว่า ลูกจ้างทำผิดจริงหรือไม่ ยังต้องถามต่ออีกว่า ในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างได้แจ้งเหตุที่ใช้เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบแล้วหรือยัง?? เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 วรรคท้าย กำหนดไว้ว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ถ้อยคำของกฎหมายจึงไม่ได้บังคับว่า การแจ้งเหตุเลิกจ้างต้องทำเป็นหนังสือทุกกรณี กฎหมายใช้คำว่า “มิได้ระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือมิได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง” คำว่า “หรือ” แสดงให้เห็นว่า นายจ้างอาจดำเนินการได้สองทาง ทางหนึ่ง คือ ระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง อีกทางหนึ่ง คือ แม้ไม่มีหนังสือระบุเหตุไว้โดยชัดแจ้ง แต่มีการแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง ดังนั้น ในทางกฎหมาย การแจ้งเหตุด้วยวาจาจึงอาจมีผลได้ ไม่ใช่ว่าการเลิกจ้างเพราะความผิดร้ายแรงจะต้องมีหนังสือเลิกจ้างเสมอไป  แต่คำว่า “ทำได้” ไม่ได้แปลว่า “ควรทำ” เพราะเมื่อไม่มีหนังสือ ปัญหาจะไม่ได้จบอยู่ที่ข้อกฎหมาย แต่จะย้ายไปอยู่ที่เรื่องพยานหลักฐานทันทีว่า นายจ้างแจ้งอะไร แจ้งเมื่อใด และเหตุที่แจ้งมีรายละเอียดเพียงพอให้ลูกจ้างเข้าใจหรือไม่ กรณีตัวอย่าง บริษัทได้ตั้งคณะกรรมการสอบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเรื่องที่ลูกจ้างถูกร้องเรียน ลูกจ้างเข้าร่วมประชุมและทราบว่ามีการสอบสวนเรื่องใด ที่ประชุมมีมติว่าลูกจ้างมีความผิดและให้เลิกจ้าง แม้ลูกจ้างจะไม่ยอมลงลายมือชื่อในบันทึกการประชุม แต่ในขณะเลิกจ้าง ผู้บังคับบัญชาได้แจ้งด้วยวาจาโดยอ้างถึงบันทึกการประชุมดังกล่าว ศาลแรงงานกลางรับฟังว่า ลูกจ้างทราบอยู่แล้วว่ามีการตั้งคณะกรรมการสอบข้อเท็จจริง...

คำตอบคือ นายจ้างอาจเลิกจ้างได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องรับผิดได้ทุกกรณี เพราะต้องแยกให้ออกก่อนว่า น้ำหนักหรือรูปร่างของลูกจ้างเกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงานตามตำแหน่งนั้นจริงหรือไม่ ถ้าเป็นพนักงานออฟฟิศ ทำบัญชี ฝ่ายบุคคล โปรแกรมเมอร์ หรืออาชีพทั่วไปที่รูปร่างไม่ได้มีผลต่อการทำงาน การอ้างเพียงว่า “อ้วนเกินไป” “ดูไม่ดี” หรือ “ไม่เข้ากับภาพลักษณ์บริษัท” โดยไม่มีหลักเกณฑ์เกี่ยวกับงานรองรับ ย่อมมีความเสี่ยงสูงที่จะถูกมองว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร และอาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แต่ถ้าเป็นงานบางประเภทที่สภาพร่างกายสัมพันธ์กับหน้าที่โดยตรง เช่น พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน นักกู้ภัย เจ้าหน้าที่ที่ต้องเข้าไปทำงานในพื้นที่จำกัด หรืออาชีพที่ต้องผ่านการทดสอบสมรรถภาพร่างกาย เรื่องน้ำหนักอาจถูกนำมาพิจารณาได้ แต่ต้องไม่ใช่เพียงเพราะนายจ้างเห็นว่า “ไม่สวย” หรือ “ไม่ตรงภาพลักษณ์” ยกตัวอย่างพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน หน้าที่ไม่ได้มีเพียงเสิร์ฟอาหารหรือให้บริการผู้โดยสาร แต่ยังมีหน้าที่ด้านความปลอดภัย ต้องเคลื่อนไหวภายในพื้นที่จำกัด ใช้อุปกรณ์ฉุกเฉิน เปิดประตูเครื่องบิน ช่วยอพยพ และช่วยเหลือผู้โดยสารเมื่อเกิดเหตุ ดังนั้น หากสายการบินมีหลักเกณฑ์เรื่องสัดส่วน น้ำหนัก หรือสมรรถภาพร่างกายที่กำหนดไว้ตั้งแต่เริ่มจ้าง และสามารถพิสูจน์ได้ว่าหลักเกณฑ์นั้นสัมพันธ์กับความปลอดภัยและความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่จริง การที่ลูกจ้างไม่สามารถรักษาคุณสมบัติดังกล่าวไว้ อาจเป็นเหตุหนึ่งที่นายจ้างนำมาพิจารณาจัดการเรื่องการจ้างได้ อย่างไรก็ตาม ต่อให้มีหลักเกณฑ์เรื่องน้ำหนัก ก็ไม่ได้แปลว่านายจ้างจะเลิกจ้างทันทีโดยไม่ต้องจ่ายอะไร เพราะ “น้ำหนักเกิน” โดยตัวมันเองไม่ใช่ความผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นบทบัญญัติว่าด้วยกรณีที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย...