HomeCategoryลูกจ้าง Archives - Page 13 of 15 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ลูกจ้างหลายคนมีความเข้าใจผิดว่า หากเซ็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน เช่น สัญญา 1 ปี นายจ้างจะต้องจ้างเราจนครบกำหนด หากให้ออกก่อนถือว่าผิดสัญญาและต้องจ่ายเงินชดเชย แต่ในความเป็นจริงแล้วหากในสัญญาจ้างฉบับนั้นมีการระบุเงื่อนไขการทดลองงานเอาไว้ด้วย เกราะคุ้มครองเรื่องระยะเวลา 1 ปีจะเปลี่ยนไปทันที เผื่อไม่เห็นภาพ  เดี๋ยวจะวิแคะ เอ้ยยยวิเคราะห์ ตัวอย่างคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 593/2563 ในคดีนี้ สัญญาจ้างระหว่างลูกจ้างและนายจ้างมีกำหนดระยะเวลาทดลองงาน 90 วัน อันเป็นข้อกำหนดที่เกิดจากความสมัครใจระหว่างลูกจ้าง และนายจ้าง ถึงจะมีกำหนดระยะเวลาจ้างไว้แน่นอนแล้ว 1 ปี ก็ไม่ทำให้ข้อตกลงเรื่องระยะเวลาทดลองงานสิ้นผลไป การทดลองงานก็เพื่อคัดหาลูกจ้างที่เหมาะสมแก่งานของนายจ้าง หากผลการทดลองงานเป็นที่พอใจ นายจ้างก็จะให้ลูกจ้างทำงานต่อไป หากไม่เป็นที่พอใจนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างที่อยู่ในระหว่างทดลองงานนั้นได้ ซึ่งตามสัญญาจ้างก็กำหนดให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้หากไม่ผ่านทดลองงาน ประกอบกับไม่มีกฎหมายใดบัญญัติไว้ว่าในการประเมินผลการทำงานของลูกจ้างผู้ซึ่งเป็นผู้ทดลองงานจะต้องปรากฏว่า ลูกจ้างต้องปฏิบัติผิดข้อตกลงในสัญญาจ้างแรงงาน หรือฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรงก่อน นายจ้างจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่!! ลูกจ้างไม่ได้อุทิศเวลาในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ มิได้ ปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ขาดความเอาใจใส่ ไม่รับผิดชอบต่องาน ทั้งไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อเพื่อนร่วมงานและฝ่าฝืนข้อบังคับฯ จนทำให้นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างไม่มีความเหมาะสมที่จะทำงานกับนายจ้างและเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุไม่ผ่านทดลองงาน การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคลที่นายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการที่นายจ้างมีอำนาจกระทำได้โดยชอบ โดยไม่จำต้องรอจนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญา ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจนกว่าจะครบสัญญาจ้างและค่าเสียหายจากนายจ้าง จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์ครั้งนี้ ลองมองเรื่องนี้ผ่านมุมของทั้งลูกจ้างและนายจ้างกันค่ะ มุมสำหรับลูกจ้าง – ช่วงทดลองงานคือช่วงโชว์ของ ไม่ใช่ช่วงผ่อนคลาย ต่อให้โปรไฟล์ดี...

บางคนอยู่มานานอยู่ตั้งแต่หนุ่มยันแก่ ความชั่วไม่มีความดีไม่ปรากฏ แต่นายจ้างก็ไม่ได้เลิกจ้างอยู่กันมาเรื่อยเรื่อยจะทำให้เกิดความเชื่อว่าทำอะไรก็ได้ไม่ต้องเปลี่ยนแปลง และถ้านายจ้างมาเลิกจ้างยังไงก็ต้องจ่ายเต็มเต็มใครที่เจอสถานการณ์นี้อยู่ลองมาอ่านบทความนี้ค่ะ หลายคนยังคิดอยู่ว่า ถ้าทำงานมานาน อายุงานเยอะ นายจ้างจะเลิกจ้างได้ยาก หรือคิดว่า ถ้าไม่ได้ทำ ความผิดร้ายแรง เช่น ทุจริต หรือขาดงาน นายจ้างจะไล่ออกไม่ได้ แต่ในความเป็นจริงของกฎหมายแรงงาน “ผลงานและประสิทธิภาพ” คือหัวใจสำคัญของการจ้างงาน คดีนี้เป็นอุทาหรณ์ราคาแพงสำหรับคนทำงานระดับผู้บริหาร เช่นในคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 758/2564 ผู้ช่วยผู้จัดการที่ทำงานมานานกว่า 24 ปี ต้องพ้นสภาพงานเพราะผลงานไม่เข้าเป้า และนายจ้างสามารถแสดงหลักฐานได้ว่า ขีดเส้นใต้ตรงนี้นะคะ “นายจ้างสามารถแสดงหลักฐานได้ว่า”  บริษัท (จำเลย) – ผิดพลาดซ้ำ ๆ ลูกจ้างทำงานขาดความรอบคอบ ผิดพลาดบ่อยครั้งในส่วนสำคัญ เช่น การตรวจสอบชื่อ รุ่น และรายละเอียดชิ้นส่วนงาน – มีหนังสือเตือนชัดเจน บริษัทไม่ได้นิ่งเฉย แต่เคยออก “หนังสือเตือน” เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้ปรับปรุงตัวแล้ว แต่หลังเตือนผลงานก็ยังเหมือนเดิม ไม่มีพัฒนาการในทางที่ดีขึ้น – พยายามบรรเทาปัญหาแล้ว ก่อนจะเลิกจ้าง บริษัทได้เรียกลูกจ้างมาพูดคุยเพื่อเสนอทางออก โดยขอลดตำแหน่งและลดเงินเดือนลงตามความเหมาะสม แต่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยอมรับข้อเสนอ บริษัทจึงจำเป็นต้องเลิกจ้าง สำหรับในคดีนี้...

อ่านแค่หัวข้ออย่าพึ่งรีบสรุปนะว่าเพียงเพราะเค้าท้องทำยอดขายไม่ถึงเป้าก็จะเลิกจ้างเค้าเลยหรอมาแนะนำนายจ้างแบบนี้ได้หรอ ว่ากันด้วยหลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 43 “ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์” ซึ่งถือเป็นเกราะคุ้มครองสตรีที่มีความเด็ดขาดมาก แต่ในมุมกลับกัน หากลูกจ้างตั้งครรภ์รายนั้น “ทำผลงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ตั้งแต่แรก” นายจ้างจะยังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่? เรามาลองชำแหละคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 9022/2562 กันค่ะ ลูกจ้างรายนี้ในสัญญาจ้างมีเงื่อนไขสำคัญระบุไว้ชัดเจนว่า ลูกจ้างต้องทำยอดขายให้ได้ไม่ต่ำกว่า 400,000 บาท ต่อเดือน ต่อมาในเดือนธันวาคม ปีเดียวกัน ลูกจ้างได้แจ้งบริษัทเพื่อขอใช้สิทธิลาคลอดเนื่องจากกำลังตั้งครรภ์ แต่หลังจากนั้นไม่นาน บริษัทกลับออกหนังสือเลิกจ้างลูกจ้างทันที โดยอ้างเหตุผลว่า “ผลการปฏิบัติงานไม่ถึงเป้าหมายที่กำหนด” ลูกจ้างรู้สึกว่าตนเองโดนกลั่นแกล้งเพราะเหตุตั้งครรภ์และขอลาคลอด จึงฟ้องศาลแรงงานกลางเรียกทั้ง ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งศาลชั้นต้น (ศาลแรงงานกลาง) มองว่านายจ้างผิด แต่.. สงครามยังไม่จบอย่าพึ่งนับศพทหาร คดีมาพลิกในศาลอุทธรณ์ฯ ศาลอุทธรณ์ได้หยิบยกพยานหลักฐานเชิงตัวเลข” และข้อตกลงในสัญญาจ้างเป็นหลัก จนพบความจริงที่ปฏิเสธไม่ได้ว่า – เงื่อนไขสำคัญในอาชีพ สำหรับตำแหน่งพนักงานขาย “ความสามารถในการทำยอด” คือหัวใจสำคัญที่สุดใน การปฏิบัติหน้าที่ – ผลงานหลุดเป้าแบบ 100% เมื่อการรายงานเปรียบเทียบยอดขายและค่าใช้จ่ายออกมาดู พบว่าตลอดระยะเวลาเกือบ 1 ปีที่ทำงานมา...

ตอบแบบสั้นก่อนเลยว่า “อาจต้องจ่ายค่ะ” และบริษัทจำนวนไม่น้อยก็พลาดตรงนี้จนสุดท้ายต้องควักจ่ายค่าชดเชยกันมาแล้ว เชื่อว่าหลายคนคงพอทราบกันอยู่แล้วว่าสัญญาจ้างตามกฎหมายแรงงานมีทั้งแบบ “มีกำหนดระยะเวลา” และ “ไม่มีกำหนดระยะเวลา”  โดยสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา ก็คือสัญญาที่กำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้แน่นอน เช่น เริ่ม 1 มกราคม สิ้นสุด 31 ธันวาคม แบบนี้เมื่อครบกำหนดแล้วสัญญาก็สิ้นสุดลงเองโดยไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้า อันนี้เป็นหลักตามมาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แต่ประเด็นที่หลายคนยังเข้าใจผิดก็คือ คิดว่า “ถ้าเป็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา = ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ซึ่งจริง ๆ แล้วไม่ใช่ค่ะ เรื่องค่าชดเชยนั้นอยู่ในมาตรา 118 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งกำหนดไว้ว่า หากลูกจ้างทำงานครบระยะเวลาตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยอัตราค่าชดเชยปัจจุบันก็คือ * ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ไม่น้อยกว่า 30 วัน * ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้ไม่น้อยกว่า...

ก่อนอื่นต้องดูก่อนว่า สิ่งที่เราโพสต์นั้นเป็น “สาธารณะ” หรือไม่ หากเป็น Facebook ที่เปิด Public, TikTok หรือ IG ที่ไม่ได้ตั้งค่าเป็นส่วนตัว แบบนี้ถือว่าเจ้าของบัญชียินยอมเปิดเผยข้อมูลให้บุคคลทั่วไปเข้าถึงได้อยู่แล้ว การที่นายจ้างหรือหัวหน้างานเข้ามาเห็นโพสต์ดังกล่าวจึงไม่ใช่เรื่องผิดกฎหมายแต่อย่างใด แต่เรื่องจะเริ่มมีปัญหาทางกฎหมายทันที หากนายจ้างพยายามเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวโดยไม่ได้รับอนุญาต เช่น แฮกบัญชี แอบดูรหัสผ่าน ใช้วิธีการใด ๆ เพื่อเข้าถึงข้อมูลที่เจ้าของบัญชีไม่ได้เปิดเผยต่อสาธารณะ พฤติกรรมลักษณะนี้อาจเข้าข่ายความผิดตามกฎหมายหลายฉบับ ไม่ว่าจะเป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคล พ.ร.บ.คอมพิวเตอร์ หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) แล้วแต่กรณี นอกจากนี้ หากนายจ้างนำข้อมูลจากโซเชียลมีเดียมาใช้ในทางที่ไม่เหมาะสม เช่น ใช้จับผิด ประเมินผลงาน กลั่นแกล้ง หรือลงโทษลูกจ้างในเรื่องที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำงาน ก็อาจมีปัญหาในแง่การเลือกปฏิบัติ การใช้อำนาจโดยไม่สุจริต หรือการใช้อำนาจเกินสมควรได้ ยิ่งถ้ามีพฤติกรรมตามส่องอย่างต่อเนื่อง คอยคอมเมนต์แซะ ส่งข้อความส่วนตัวในลักษณะไม่เหมาะสม หรือสร้างความอึดอัดรบกวนการใช้ชีวิตส่วนตัว ก็อาจเข้าข่ายการคุกคาม หรือในบางกรณีอาจพัฒนาไปถึงระดับการคุกคามทางเพศได้เช่นกัน แล้วถ้าเจอสถานการณ์แบบนี้ ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? อันดับแรกที่สุดคือป้องกันตัวเองก่อนค่ะ ตั้งค่าความเป็นส่วนตัวของโซเชียลมีเดียให้เหมาะสม จำกัดการเข้าถึงข้อมูลเฉพาะคนที่ไว้ใจได้ หรือบล็อกบุคคลที่ไม่ต้องการให้เข้าถึงข้อมูลส่วนตัว แต่ถ้าตั้งค่าทุกอย่างแล้ว นายจ้างยังทะลุมาส่องได้แบบไม่รู้ไปเอาข้อมูลมาจากไหน หรือมีพฤติกรรมติดตาม คุกคาม...

สำหรับประเด็นคำถามที่ว่า เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงิน แต่นายจ้างไม่จ่ายลูกจ้างสามารถทำอย่างไรได้บ้าง  1. เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างเพิกเฉยไม่ยอมจ่ายเงินแก่ลูกจ้าง เมื่อคำสั่งฯ เป็นที่สุดแล้ว ลูกจ้างสามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงานที่มีอำนาจในการพิจารณา เพื่อขอบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินให้กับลูกจ้างตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานได้ 2. นอกจากนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่ยอมจ่ายเงินตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ตามมาตรา 124 นายจ้างยังมีความผิดทางอาญา ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ และในกรณีที่บอกว่ากฎหมายทำอะไรนายจ้างไม่ได้ถามจริง ๆ ลองทำหรือยัง บางคนที่มาปรึกษายังไม่เคยไปใช้สิทธิของตัวเองด้วยซ้ำได้แต่บอกไว้ก่อนว่ากฎหมายเข้าข้างคนรวยคือถ้าคิดแบบนี้แพ้ตั้งแต่คิดแล้วนะ แล้วถ้าทัศนคติลบขนาดนั้น ให้คำปรึกษาอะไรไปตอบไม่ไว้ก่อนหากเป็นเช่นนั้น ไม่ต้องมาปรึกษาเลยเหนื่อยจะเคลียร์ อ่อนเพลียจะอธิบายด้านนายจ้างด้านเอชอาร์เองจะรู้ดีว่ากฎหมายแรงงานนั้นเอื้อประโยชน์แก่ใคร ชื่อ พ.ร.บ. ก็บอกชื่อศาลก็ยังบอกไปคิดเอา ขยายความให้อีกนิด ว่าด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นกฎหมายที่กำหนดสิทธิ-หน้าที่ ระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง ตลอดจนกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงาน การใช้แรงงาน และการจัดสวัสดิการที่จำเป็นในการทำงาน เพื่อให้การจ้างแรงงานและการประกอบอุตสาหกรรมเป็นไปด้วยความเรียบร้อย ปลอดภัย และมีประสิทธิภาพ ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างใดอย่างหนึ่งตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ลูกจ้างหรือทายาทโดยธรรม (กรณีลูกจ้างตาย) มีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ (มาตรา 123)...

การลาออกไม่จำเป็นต้องใช้แบบฟอร์มบริษัทและไม่ต้องได้รับการอนุมัติ แต่การลาออกไม่ใช่เรื่องยุ่งยากอะไรเลยตามกฎหมาย แค่ “แจ้งให้ถูกคน” ก็เพียงพอแล้ว โดยบุคคลที่ว่านี้ หมายถึงผู้มีอำนาจในการจ้างและเลิกจ้าง ถ้าดีหน่อยก็แจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง เคลียร์งาน ส่งมอบงานให้เรียบร้อย ไปลามาไหว้กันดีดี แค่นั้นก็จบกันด้วยดีแล้ว แต่พักหลังมานี้กลับเจอเรื่องแปลก ๆ เยอะมาก บางบริษัทไม่ให้ใบลาออก บางคนบอกว่าต้องรอ HR บางคนบอกว่าต้องใช้แบบฟอร์มบริษัทเท่านั้น บางคนหนักกว่านั้นคือทำเหมือนการลาออกต้องรอ “อนุมัติ” ทั้งที่จริงแล้ว การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้าง ไม่ใช่การขออนุญาต เมื่อไม่กี่เดือนก่อนมีน้องนักกฎหมายคนหนึ่งมาเล่าให้ฟังว่า ไปขอใบลาออกจากหัวหน้างาน แต่หัวหน้างานก็ยื้อไว้ บอกไม่ว่างบ้าง ไม่ได้อยู่สำนักงานบ้าง ก่อนจะปิดท้ายด้วยประโยคว่า “ตัวเองเป็นนักกฎหมายก็น่าจะรู้ว่าต้องรอแบบฟอร์มก่อน ทำให้มันถูกขั้นตอน” ฟังแล้วก็หงุดหงิด ไม่ได้หงุดหงิดหัวหน้างานนะ หงุดหงิดรุ่นน้องตัวเองนี่แหละ ว่าทำไมไม่ทบทวนหลักกฎหมายดีดี สุดท้ายก็แนะนำไปว่า ให้ส่งอีเมลแจ้งลาออกไปยังผู้มีอำนาจโดยตรง และเก็บหลักฐานไว้ให้ครบก็พอ โดยทนายฝ้าย คลินิกกฎหมายแรงงาน ปรึกษามีค่าใช้จ่าย

เรื่อง “เงินประกันการทำงาน” นี่ถามกันเข้ามาบ่อยมากจริง ๆ ค่ะ ว่าถ้าเลิกจ้างหรือลาออกแล้ว นายจ้างต้องคืนภายในกี่วัน แล้วเก็บได้กับตำแหน่งไหน เก็บได้เท่าไหร่ โพสต์นี้ฝ้ายเลยขอรวบรวมเรื่องเกี่ยวกับ “เงินประกันการทำงาน” แบบเข้าใจง่าย ๆ ไว้ให้อ่านกันนะคะ ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 10 นายจ้าง “ห้าม” เรียกหรือรับหลักประกันการทำงานจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ และต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น ดังนั้น ไม่ใช่ว่าอยากจะเก็บจากทุกตำแหน่งก็เก็บได้หมด โดยตามประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายจากการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. 2551 ข้อ 4 กำหนดตำแหน่งหรือลักษณะงานที่สามารถเรียกหลักประกันได้ เช่น • งานสมุห์บัญชี • งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน • งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทองคำ • งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง • งานติดตามหรือเร่งรัดหนี้สิน • งานควบคุมหรือรับผิดชอบยานพาหนะ • งานที่เกี่ยวกับคลังสินค้า...

ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่มี HR คนนึงถามเข้ามาและคิดว่าถ้าเอามาตอบหน้าเพจจะเป็นประโยชน์กับท่านอื่นๆที่อยู่ในสถานการณ์แบบเดียวกัน กรณีที่ HR ออกหนังสือเลิกจ้างแทนนายจ้างก็ชัดเจนว่าเป็นการกระทำการแทนนายจ้าง ดังนั้นเมื่อลูกจ้างฟ้องนายจ้างไม่ว่าจะฟ้องเรียกค่าตกใจค่าชดเชยหรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมก็เป็นการฟ้องบริษัทหรือนิติบุคคลHRไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัวและเมื่อได้รับหมายศาลแล้วต้องทำอย่างไร?? เมื่อได้รับหมายศาลแล้วก็ให้อ่านคำฟ้องว่าเขาฟ้องมาว่าอะไรและเรามีประเด็นโต้แย้งอย่างไร การไปศาลนั้นมีความจำเป็นที่จะต้องให้คนที่ทราบรายละเอียดข้อเท็จจริงรวมทั้งข้อมูลเข้าให้การต่อศาล เพราะหากให้คนที่ไม่ทราบเรื่องไปย่อมไม่เกิดประโยชน์กับบริษัท การเบิกความในศาลก็ต้องเบิกความด้วยความสัตย์จริง เพื่อให้ก่อเกิดความยุติธรรมแก่ทุกฝ่าย และให้ศาลได้พิจารณาคดีได้อย่างยุติธรรม แต่หากใครมีประเด็นโต้แย้งและไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไรและลูกจ้างทำผิดจริง ๆ ก็สามารถติดต่อทนายได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/ 🌐 https://www.youtube.com/labourlawclinic 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic โดยทนายฝ้าย คลินิกกฎหมายแรงงาน ปรึกษามีค่าใช้จ่าย

ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแต่ยังไม่ได้ใช้พักร้อน นายจ้างอาจสงสัยว่า เมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเอง เมื่อลาออกทำไมต้องจ่ายด้วยคะ??? ต้องไล่เรียงตามลำดับดังนี้ เรารู้กันอยู่แล้วว่า “ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 หรือมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตาม ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง” ดังนั้น หากลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุด พักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ หรือหากนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุด หรือหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างนั้นบอกเลิก สัญญาจ้าง (ยื่นใบลาออก) นั้น การที่ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุด พักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับ วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1 ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิก จ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามพ.ร.บ.คุ้มครอง.     แรงงานฯ มาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา...