HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 6 of 90 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

คำถามหนึ่งที่นายจ้างมักสงสัยเวลามีข้อพิพาทกับลูกจ้าง คือ ในเมื่อบริษัทเขียนเงื่อนไขไว้ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนแล้วว่า หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อตกลงจะต้องเสียค่าปรับเป็นจำนวนเท่าใด และลูกจ้างเองก็อ่านและลงลายมือชื่อยอมรับทุกหน้า เหตุใดเมื่อถึงเวลาจริง บริษัทจึงไม่สามารถเรียกเก็บเงินตามที่เขียนไว้ได้ทันที แต่กลับต้องไปฟ้องร้องและให้ศาลเป็นผู้วินิจฉัยอีก ก่อนตอบคำถามนี้ ต้องแยกให้ออกก่อนว่า การเขียนข้อความไว้ในสัญญา การลงลายมือชื่อยอมรับ และการที่ข้อความนั้นมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย เป็นคนละเรื่องกัน ลายมือชื่อของลูกจ้างอาจยืนยันได้ว่า ลูกจ้างได้เข้าทำสัญญาหรือรับทราบข้อความในเอกสาร แต่ลายมือชื่อไม่มีอำนาจเปลี่ยนข้อความที่ผิดกฎหมายให้กลายเป็นข้อความที่ชอบด้วยกฎหมาย และไม่ได้ทำให้เงินทุกจำนวนที่นายจ้างเขียนเรียกว่า “ค่าปรับ” กลายเป็นหนี้ที่บริษัทสามารถหักหรือเรียกเก็บได้ทันทีโดยไม่ต้องผ่านการตรวจสอบ สิ่งที่คนทั่วไปเรียกว่า “ค่าปรับตามสัญญา” ในทางกฎหมายแพ่งมักมีลักษณะเป็น “เบี้ยปรับ” กล่าวคือ เป็นการที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ล่วงหน้าว่า หากฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามสัญญาหรือผิดสัญญา จะต้องชำระเงินให้อีกฝ่ายหนึ่งเป็นจำนวนที่กำหนด โดยไม่ต้องรอให้เกิดข้อพิพาทแล้วจึงมาคำนวณความเสียหายกันใหม่ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น บริษัทออกค่าอบรมหลักสูตรเฉพาะทางให้แก่ลูกจ้าง โดยมีข้อตกลงว่าลูกจ้างจะต้องทำงานต่อเป็นระยะเวลาสองปี หากลาออกก่อนครบกำหนดจะต้องคืนค่าใช้จ่ายหรือชำระค่าเสียหายตามที่ตกลงกันไว้ ข้อตกลงลักษณะนี้ไม่ได้เป็นโมฆะเพียงเพราะมีคำว่า “ค่าปรับ” และไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องเลย ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 928/2546 ซึ่งเป็นกรณีที่มีการทำสัญญาเพิ่มเติมกำหนดให้ลูกจ้างทำงานไม่น้อยกว่าสองปี และหากลาออกก่อนครบกำหนดให้ชดใช้ค่าเสียหายไม่น้อยกว่าเงินเดือนเดือนสุดท้าย ศาลเห็นว่าข้อตกลงดังกล่าวมีลักษณะเป็นการกำหนดค่าเสียหายจากการผิดสัญญาไว้ล่วงหน้า จึงมีลักษณะเป็นเบี้ยปรับ อย่างไรก็ตาม หากจำนวนที่กำหนดไว้สูงเกินส่วน ศาลแรงงานก็มีอำนาจลดลงให้เหลือเท่าที่พอสมควรได้ ตรงนี้จึงเป็นจุดที่หลายบริษัทเข้าใจคลาดเคลื่อนว่า เมื่อกำหนดจำนวนเงินไว้ในสัญญาแล้ว ศาลจะต้องพิพากษาให้ลูกจ้างชำระเต็มจำนวนตามที่เขียนไว้เสมอ ในความเป็นจริง ข้อตกลงอาจใช้บังคับได้ แต่จำนวนเงินที่เขียนไว้ไม่ได้ผูกมือศาล ศาลยังต้องพิจารณาว่าความเสียหายเกิดขึ้นจริงเพียงใด นายจ้างได้รับประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมาแล้วมากน้อยเพียงใด นายจ้างเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่ายนั้นจริงหรือไม่ ลูกจ้างได้ทำงานชดใช้ไปแล้วเป็นระยะเวลาเท่าใด...

พอพูดถึงลิขสิทธิ์ในงานที่ลูกจ้างสร้างขึ้นระหว่างทำงาน หลายคนน่าจะมีคำตอบอยู่ในใจทันทีว่า ก็ลูกจ้างรับเงินเดือนบริษัท ใช้เวลางานของบริษัท ใช้คอมพิวเตอร์ของบริษัท และทำงานตามหน้าที่ให้บริษัท งานที่ทำออกมาก็ต้องเป็นของบริษัทสิ จะเป็นของใครไปได้ บางคนอาจไปไกลกว่านั้นอีกนิดว่า งานในออฟฟิศทั่วไปจะมีลิขสิทธิ์อะไร ไม่ได้แต่งเพลง ไม่ได้เขียนนิยาย ไม่ได้วาดภาพขายเสียหน่อย แค่ทำรายงาน ทำสไลด์ ทำคู่มือ ทำรูปประชาสัมพันธ์ หรือเขียนโปรแกรมให้บริษัทเท่านั้นเอง แต่คำว่า “เท่านั้นเอง” นี่แหละค่ะที่ทำให้หลายบริษัทเพิ่งมาพบปัญหาในวันที่ลูกจ้างลาออก แล้วนำงานเดิมไปใช้ต่อ บริษัทต้องการแก้ไข ดัดแปลง หรือส่งมอบงานให้ลูกค้าต่อ แต่กลับเพิ่งมานั่งเปิดสัญญาจ้างดูว่า ตกลงเราเคยเขียนเรื่องลิขสิทธิ์หรือทรัพย์สินทางปัญญาเอาไว้หรือยัง เรื่องนี้ต้องเริ่มจากการแยกก่อนว่า ไม่ใช่งานทุกอย่างที่ทำในสำนักงานจะเป็นงานอันมีลิขสิทธิ์ แต่ก็ไม่ใช่ว่างานสำนักงานจะไม่มีลิขสิทธิ์เลย พระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2537 กำหนดประเภทงานอันมีลิขสิทธิ์ไว้หลายประเภท ไม่ได้มีเฉพาะหนังสือ เพลง หรือภาพยนตร์เท่านั้น งานวรรณกรรมตามกฎหมายรวมถึงงานเขียนและโปรแกรมคอมพิวเตอร์ งานศิลปกรรมรวมถึงภาพวาด ภาพประกอบ ภาพถ่ายและงานออกแบบ นอกจากนี้ยังมีงานโสตทัศนวัสดุ ภาพยนตร์ สิ่งบันทึกเสียง และงานประเภทอื่นตามที่กฎหมายกำหนดด้วย ดังนั้น งานที่พบได้ในบริษัททั่วไป เช่น คู่มือการทำงาน บทความ เอกสารฝึกอบรม เนื้อหาประชาสัมพันธ์ งานนำเสนอ ภาพถ่ายสินค้า ภาพกราฟิก...

ช่วงนี้มีประเด็นหนึ่งถูกพูดถึงกันมากในกลุ่มพนักงานโรงแรม เมื่อโรงแรมแห่งหนึ่งออกนโยบายส่งเสริมสุขภาพ โดยกำหนดให้พนักงานต้องวิ่งสะสมให้ได้เดือนละ 150 กิโลเมตร หากวิ่งไม่ครบจะถูกหัก Service Charge ร้อยละ 20 ฟังในตอนแรกอาจดูเหมือนเป็นเพียงกิจกรรมเพื่อส่งเสริมสุขภาพของพนักงาน แต่สิ่งที่ทำให้เกิดคำถามทางกฎหมายขึ้นมา ไม่ใช่เรื่องที่โรงแรมชวนให้พนักงานวิ่ง หากอยู่ที่การนำรายได้ของพนักงานมาเป็นเงื่อนไขบังคับให้ต้องเข้าร่วมกิจกรรมดังกล่าว คำถามจึงเกิดขึ้นว่า นายจ้างมีสิทธิทำเช่นนี้หรือไม่ เรื่องนี้ยังไม่อาจตอบได้ทันทีว่า Service Charge ไม่ใช่เงินเดือน นายจ้างจึงสามารถกำหนดเงื่อนไขหรือหักเงินได้ตามต้องการ เพราะก่อนจะตอบว่าหักได้หรือไม่ได้ จำเป็นต้องพิจารณาก่อนว่า Service Charge ที่พนักงานได้รับนั้น ในทางกฎหมายมีสถานะเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ และกฎที่โรงแรมออกขึ้นใหม่เป็นเพียงหลักเกณฑ์ในการบริหารงานทั่วไป หรือเป็นการเปลี่ยนแปลงสิทธิทางการเงินที่ได้ตกลงไว้กับพนักงานแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 กำหนดความหมายของค่าจ้างไว้ว่า เป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะเรียกเงินนั้นว่าเงินเดือน ค่าครองชีพ ค่าตอบแทน หรือชื่ออย่างอื่นก็ตาม การพิจารณาว่าเงินใดเป็นค่าจ้างจึงไม่ได้ดูเพียงชื่อที่ใช้เรียก แต่ต้องดูว่าเงินนั้นจ่ายโดยมีลักษณะและเงื่อนไขอย่างไร โดยทั่วไป เงิน Service Charge ที่โรงแรมเรียกเก็บจากลูกค้าแล้วนำมาแบ่งให้พนักงานตามจำนวนที่เรียกเก็บได้จริง อาจไม่ถือเป็นค่าจ้าง หากโรงแรมเพียงทำหน้าที่รวบรวมและแบ่งเงินให้แก่พนักงาน โดยพนักงานจะได้รับมากหรือน้อยตามยอดที่เก็บจากลูกค้า และหากเดือนไหนเก็บไม่ได้ พนักงานก็ไม่มีสิทธิเรียกร้องให้นายจ้างนำเงินของตนเองมาจ่ายแทน แนวนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่...

บริษัทบอกว่า “ขอลดเงินเดือนหน่อย” ช่วงเศรษฐกิจไม่ดี หลายบริษัทเลือกใช้วิธีขอความร่วมมือจากพนักงานให้ลดเงินเดือนชั่วคราว เพื่อให้ธุรกิจเดินต่อไปได้ หลายคนก็อยากช่วยบริษัท แต่ก็อดกังวลไม่ได้ว่า หากยอมลดเงินเดือนครั้งนี้ วันหน้าจะเสียสิทธิของตัวเองหรือไม่ ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไปในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่สามารถลดเงินเดือนฝ่ายเดียวได้ เว้นแต่ลูกจ้างจะให้ความยินยอม แต่คำว่า “ยินยอม” ในทางกฎหมาย ไม่ได้หมายถึงการลงลายมือชื่อเพียงอย่างเดียว เพราะการยินยอมมีได้ทั้ง โดยชัดแจ้ง และ โดยปริยาย การยินยอมโดยชัดแจ้ง คือ การที่ลูกจ้างตกลงหรือลงนามในข้อตกลงลดเงินเดือนอย่างชัดเจน ส่วนการยินยอมโดยปริยาย แม้ลูกจ้างจะไม่เคยเซ็นเอกสารใดเลย แต่หากทราบว่าบริษัทลดเงินเดือนแล้วกลับไม่โต้แย้ง ไม่คัดค้าน และรับเงินเดือนใหม่ต่อเนื่องเป็นเวลานาน พฤติการณ์เช่นนี้ ศาลอาจถือได้ว่าลูกจ้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้ว แนวคิดนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3017/2561 ซึ่งนายจ้างลดค่าจ้างและปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างต่อเนื่องหลายปี โดยลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง คัดค้าน หรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ศาลจึงเห็นว่าพฤติการณ์ของทั้งสองฝ่ายถือเป็นการตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปริยาย ดังนั้น หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการลดเงินเดือน สิ่งที่ไม่ควรทำที่สุดคือ การนิ่งเฉย ควรรีบทำหนังสือโต้แย้ง แจ้งให้ชัดเจนว่ายังไม่ยินยอม หรือใช้สิทธิตามกฎหมายเรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ขาด เพราะหากปล่อยเวลาให้ผ่านไป ความเงียบของลูกจ้างอาจกลายเป็นหลักฐานว่าตนเองยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นแล้ว ในทางกลับกัน หากลูกจ้างต้องการช่วยบริษัทจริง ๆ ก็สามารถทำได้ แต่ควรทำให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น หากตกลงลดเงินเดือนชั่วคราว ควรทำเป็นข้อตกลงลายลักษณ์อักษร ระบุระยะเวลาที่ชัดเจน...

บางครั้งนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างทำให้องค์กรเสียหาย และเชื่อทันทีว่า เมื่อมีความเสียหายเกิดขึ้น ก็ย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ทำให้เสียหาย” ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่า ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 แยกกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไว้อย่างน้อย 2 ลักษณะ ซึ่งมีองค์ประกอบแตกต่างกัน และไม่ควรนำมาปะปนกัน กรณีแรก คือ ลูกจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2) หัวใจของกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า ความเสียหายมีมูลค่ากี่บาท มากหรือน้อยเพียงใด แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาหรือจงใจกระทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ แม้ความเสียหายที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้มีมูลค่าสูงมาก แต่หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างมุ่งหมายหรือประสงค์ต่อผลให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็อาจเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 (2) ได้ กรณีที่สอง คือ ลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 (3) กรณีนี้ต่างออกไป เพราะลูกจ้างอาจไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความเสียหาย แต่ความเสียหายเกิดขึ้นจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้าง และต้องเป็นความเสียหายถึงระดับ “ร้ายแรง” ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงว่าลูกจ้างประมาทหรือไม่ แต่ยังต้องพิจารณาต่อไปด้วยว่า ผลของความประมาทนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริงหรือไม่ พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ ก็คือ ถ้าอ้างมาตรา...

เวลาเริ่มงานใหม่ หลายคนมักถามฝ่ายบุคคลทันทีว่า “บริษัทให้พักร้อนปีละ 6 วัน หนูเริ่มงานมา 2 เดือน ก็ต้องมีพักร้อน 1 วันแล้วใช่ไหมคะ” บางคนถึงกับหยิบเครื่องคิดเลขขึ้นมาหารเลยว่า 6 วัน หาร 12 เดือน เท่ากับเดือนละ 0.5 วัน เพราะอ่านกฎหมายมาว่า ลูกจ้างที่ทำงานไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจให้วันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนได้ อ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็สรุปทันทีว่า กฎหมายให้สิทธิพักร้อนสะสมตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน เดี๋ยวก่อนค่ะ อ่านกฎหมายทั้งที ต้องอ่านให้ครบประโยคด้วย ไม่ใช่อ่านเฉพาะคำที่เป็นประโยชน์แก่ตัวเองแล้วข้ามคำว่า “อาจ” ไปเสียอย่างนั้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 กำหนดหลักไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน หมายความว่า สิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายเกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปีแล้ว ไม่ใช่เริ่มงานวันแรกก็มีสิทธิพักร้อนตามกฎหมายทันที และไม่ใช่ว่าทำงานครบหนึ่งเดือนแล้วกฎหมายจะเติมวันพักร้อนเข้าระบบให้อัตโนมัติเดือนละครึ่งวัน ส่วนข้อความตอนท้ายของมาตราเดียวกันที่ว่า “สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้” คำสำคัญอยู่ตรงคำว่า “อาจ” ค่ะ ไม่ได้เขียนว่า “ต้อง” และไม่ได้เขียนว่า “ลูกจ้างมีสิทธิตามส่วน” กฎหมายเพียงเปิดโอกาสให้นายจ้างกำหนดวันพักร้อนแก่ลูกจ้างที่ยังทำงานไม่ครบหนึ่งปีโดยคำนวณตามส่วนได้ หากนายจ้างต้องการให้สิทธิที่ดีกว่าขั้นต่ำตามกฎหมาย...

ใกล้สิ้นปีทีไร มักมีคำถามเดิมเกิดขึ้นในหลายบริษัทว่า “พนักงานยังเหลือวันพักร้อนอยู่ แต่ไม่ยื่นขอใช้ บริษัทตัดทิ้งได้ไหม” บางแห่งตอบทันทีว่า “ได้สิ บริษัทให้สิทธิแล้ว พนักงานไม่ใช้เอง” แล้วพอสิ้นปี ลูกจ้างมาเรียกเงินแทนวันพักร้อนที่ไม่ได้หยุด ฝ่ายบุคคลก็งงว่า ทำไมบริษัทต้องจ่าย ในเมื่อพนักงานไม่เคยยื่นใบลาเลย จริง ๆ เรื่องนี้ไม่ควรงงค่ะ เพราะต้องเริ่มจากทำความเข้าใจก่อนว่า วันพักร้อนไม่ใช่เพียงวันลาที่นายจ้างโยนสิทธิไว้ในระบบ แล้วรอให้ลูกจ้างเป็นฝ่ายกดขอใช้เองเท่านั้น มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน คำสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงคำว่า “ลูกจ้างมีสิทธิ” แต่กฎหมายกำหนดหน้าที่ของนายจ้างไว้ด้วยว่า ต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุด แน่นอนว่า ในทางปฏิบัติ บริษัทส่วนใหญ่มักเปิดโอกาสให้ลูกจ้างเลือกวันแล้วส่งคำขอผ่านหัวหน้างานหรือระบบ HR เพราะสะดวกต่อการบริหารจัดการ และทำให้ลูกจ้างเลือกหยุดในวันที่เหมาะกับตนเองได้ แต่วิธีการดังกล่าวไม่ได้ทำให้หน้าที่ตามกฎหมายของนายจ้างหายไป!! ถ้าลูกจ้างไม่ยื่นขอใช้วันพักร้อนเลย HR จะนั่งมองยอดวันคงเหลือจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม แล้วบอกว่า “ไม่ใช้เอง ถือว่าสละสิทธิ” ง่าย ๆ แบบนั้นไม่ได้ค่ะ เพราะกฎหมายไม่ได้กำหนดเพียงว่า นายจ้างต้อง “ให้จำนวนวันพักร้อนอยู่ในระบบ”...

เวลาเริ่มงานใหม่ หลายคนเปิดสัญญาอ่านผ่าน ๆ เห็นข้อความประมาณว่า “ภายหลังพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทคู่แข่ง เป็นระยะเวลา 5 ปี” ตอนเซ็นก็ยังไม่ได้คิดว่าจะลาออกเมื่อไร บางคนคิดว่าเป็นข้อความมาตรฐานของบริษัท คงไม่มีผลจริง บางคนกลับเข้าใจอีกทางว่า เมื่อเซ็นแล้ว ต่อให้ลาออกก็หมดสิทธิทำงานในวงการเดิมไปอีก 5 ปี คำถามคือ ข้อสัญญาแบบนี้บังคับได้จริงไหม? คำตอบคือ บังคับได้ค่ะ และระยะเวลา 5 ปีก็ไม่ได้ทำให้สัญญาเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ แต่ไม่ได้หมายความว่าเขียนห้ามไว้อย่างไรก็บังคับได้ทั้งหมด เรื่องนี้ศาลไม่ได้ดูเฉพาะตัวเลขว่า 1 ปี 2 ปี หรือ 5 ปี แต่ดูว่า ข้อห้ามนั้นมีขอบเขตสมเหตุสมผลหรือไม่ และเป็นการคุ้มครองประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง หรือเป็นเพียงการปิดทางทำมาหาได้ของลูกจ้าง ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1275/2543 ซึ่งสัญญาห้ามอดีตลูกจ้างไปทำงานกับคู่แข่งเป็นเวลา 5 ปี และครอบคลุมหลายประเทศในแถบอินโดจีน ศาลวินิจฉัยว่าข้อตกลงดังกล่าวมีผลใช้บังคับได้ เพราะกำหนดประเภทธุรกิจที่เป็นคู่แข่งไว้ชัดเจน ไม่ได้ห้ามลูกจ้างประกอบอาชีพทุกอย่าง และลูกจ้างยังสามารถทำงานในธุรกิจอื่นได้ การห้ามจึงไม่ถึงกับปิดทางทำมาหาได้โดยเด็ดขาด เพราะฉะนั้น การบอกว่า “ห้าม 5 ปี ยาวเกินไป...

“เพิ่งทำงานได้แค่ 4 วันเอง ยังไม่ได้เซ็นสัญญา ถ้าจะลาออกวันนี้เลย ต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วันไหม” คำถามลักษณะนี้เกิดขึ้นบ่อยกว่าที่หลายคนคิด โดยเฉพาะงานพาร์ตไทม์ ร้านอาหาร ร้านกาแฟ หรือร้านค้าปลีก ที่หลายครั้งลูกจ้างเริ่มงานทันทีตั้งแต่วันแรก มีเพียงใบสมัครงาน ลงเวลาเข้า–ออก และรับการสอนงานจากผู้จัดการ แต่สัญญาจ้างฉบับจริงยังไม่ได้ลงนาม พอทำงานไปได้ไม่กี่วันแล้วรู้สึกว่างานไม่เหมาะสม จึงขอลาออก แต่กลับได้รับคำตอบว่า “ต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน” ไม่เช่นนั้นบริษัทจะได้รับความเสียหาย หลายคนจึงเข้าใจว่า หากยังไม่ได้เซ็นสัญญา ก็คงยังไม่ถือว่าเป็นลูกจ้าง และน่าจะเดินออกจากงานได้ทันที แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้อาจไม่ง่ายเช่นนั้น ประเด็นแรกที่ต้องทำความเข้าใจก่อนคือ การเป็นลูกจ้างไม่ได้เริ่มต้นจากวันที่เซ็นเอกสารเสมอไป หากเริ่มจากวันที่คู่สัญญาตกลงกันว่าจะมีการจ้างแรงงาน ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 กำหนดไว้ว่า สัญญาจ้างแรงงานเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายหนึ่งตกลงทำงานให้อีกฝ่าย และอีกฝ่ายตกลงจ่ายสินจ้างตอบแทน กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าสัญญาจ้างแรงงานทั่วไปจะต้องทำเป็นหนังสือเสมอไป เพราะฉะนั้น การตกลงกันด้วยวาจา การพูดคุยผ่านข้อความ หรือแม้แต่พฤติการณ์ที่นายจ้างรับเข้าทำงานและลูกจ้างเริ่มทำงานจริง ก็อาจทำให้สัญญาจ้างเกิดขึ้นได้แล้ว หากร้านอาหารกำหนดวันเริ่มงาน กำหนดตารางเวลา มีผู้จัดการคอยสั่งงาน มีการบันทึกเวลาเข้า–ออก และตกลงจ่ายค่าตอบแทน แม้ยังไม่ได้เซ็นสัญญาฉบับเต็ม ก็มีเหตุผลที่จะรับฟังได้ว่าความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานได้เกิดขึ้นแล้ว คำว่า “พาร์ตไทม์”...

“เงินเดือนก็ให้แล้ว จะเอาโอทีอะไรอีก” ประโยคนี้หลายคนคงเคยได้ยิน โดยเฉพาะคนที่ทำงานประจำในบริษัทเอกชน บางแห่งกำหนดเวลาเลิกงานไว้ 17.00 น. แต่ความจริงกลับไม่มีใครได้กลับก่อนหนึ่งหรือสองทุ่ม บางแห่งถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนต้องอยู่จนหัวหน้ากลับ บางแห่งเขียนไว้ในสัญญาเลยว่า เงินเดือนที่ได้รับ “รวมค่าล่วงเวลาแล้ว” หรือกำหนดให้พนักงานทำงานวันละ 10–12 ชั่วโมงเป็นเรื่องปกติ โดยไม่มีค่าตอบแทนเพิ่มเติม เมื่อเป็นเช่นนี้ หลายคนจึงเริ่มสงสัยว่า หากทำงานเกินวันละ 8 ชั่วโมงทุกวัน แต่บริษัทไม่จ่ายค่าล่วงเวลา แบบนี้ผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ คำตอบอาจไม่ง่ายอย่างที่คิด เพราะประเด็นไม่ได้อยู่ที่ลูกจ้างกลับบ้านกี่โมง แต่อยู่ที่ว่า เวลาที่เกินจากนั้นเป็น “เวลาทำงานตามกฎหมาย” หรือไม่ และเกิดจากคำสั่งหรือความประสงค์ของนายจ้างหรือเปล่า โดยหลักแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงานไว้ชัดเจน เวลาทำงานปกติโดยทั่วไปต้องไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง และเมื่อรวมกันทั้งสัปดาห์ต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง ตามมาตรา 23 ส่วนงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือความปลอดภัย กฎหมายก็ยิ่งกำหนดเวลาทำงานให้สั้นลง คือไม่เกินวันละ 7 ชั่วโมง และไม่เกินสัปดาห์ละ 42 ชั่วโมง เพราะฉะนั้น หากบริษัทกำหนดเวลาทำงานไว้ตั้งแต่ 08.00 น. ถึง 17.00 น....