HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 6 of 79 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ระหว่างสอบสวนสามารถพักงานลูกจ้างได้หรือไม่ นายจ้างอาจพักงานลูกจ้างในระหว่างสอบสวนความผิดหากมีระเบียบให้ทำได้ โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 116 บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างทำการสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำผิด ห้ามมิให้นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างในระหว่างการสอบสวนดังกล่าว เว้นแต่จะมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจนายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างได้ ทั้งนี้ นายจ้างจะต้องมีคำสั่งพักงานเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานได้ไม่เกิน 7 วัน โดยต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนการพักงานในระหว่างการพักงานตามวรรคหนึ่งให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือตามที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทั้งนี้ อัตราดังกล่าวต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนถูกสั่งพักงาน”   สรุป คือกรณีพักงานเพื่อสอบสวนหรือลงโทษทางวินัยนายจ้างสามารถทำได้ ถ้า….. 1. มี “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงสภาพการจ้างระบุให้นายจ้างมีอำนาจสั่งพักงานได้”   2. โดยจะต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานได้ไม่เกิน 7 วัน   3. ระหว่างพักงานต้องจ่ายไม่น้อยกว่า 50% หากสอบสวนแล้วไม่ผิดก็ต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างพักงานพร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปีด้วย   ***แต่อย่าลืมว่ากรณีพักงานเพื่อลงโทษ ไม่อยู่ในบังคับที่ต้องปฏิบัติตามมาตรา 116 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างถูกพักงาน***   วัตถุประสงค์ของการสอบสวนเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมนั้นชอบธรรม แต่การสอบสวนดังกล่าวก็ต้องทำให้ชอบด้วย ดังนั้นกรณีพักงานเพื่อสอบสวนหรือควรลงโทษทางวินัยนายจ้างสามารถทำได้ แต่ต้องภายในเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดด้วยนะคะ   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️...

ค่าจ้างในระหว่างสอบสวนความผิดจ่ายอย่างไร   สำหรับค่าจ้างในระหว่างพักงาน นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนับแต่วันที่พักงานเป็นต้นไป โดยจะต้องไม่น้อยกว่า 50% ของค่าจ้างปกติก่อนลูกจ้างถูกสั่งพักงาน เช่น ลูกจ้างรายวันได้รับค่าจ้างวันละ 400 บาท ถูกนายจ้างพักงานระหว่างสอบสวนความผิด แต่ระหว่างนี้นายจ้างต้องจ่ายเงินไม่น้อยกว่าวันละ 200 บาทให้แก่ลูกจ้าง   เมื่อสอบสวนข้อเท็จจริงแล้วหากปรากฎว่าลูกจ้างไม่มีความผิดตามที่กล่าวหา นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างพักงานในส่วนที่ขาดให้แก่ลูกจ้างแล้วต้องเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีอีกด้วย ตามตัวอย่างข้างต้น เมื่อสอบสวนเสร็จแล้ว หากลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างส่วนที่ขาดอีกวันละ 200 บาทรวม 7 วันให้แก่ลูกจ้าง พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี   มีข้อควรทราบว่า การที่นายจ้างมีคำสั่งพักงานลูกจ้างในระหว่างสอบสวนความผิด หากลูกจ้างเห็นว่าคำสั่งไม่ชอบ ก็มีสิทธิฟ้องเพิกถอนคำสั่งพักงานนั้นได้ เมื่อรับฟังพยานหลักฐานและสืบสวนเรียบร้อยแล้ว นายจ้างจะต้องสรุปให้ลูกจ้างฟังว่า ลูกจ้างกระทำผิดวินัยตามที่ถูกกล่าวหาหรือไม่ การกระทำผิดดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับข้อใดและโทษที่ลูกจ้างต้องได้รับโทษสถานใด   ในขณะเดียวกันเมื่อนายจ้างมีคำสั่งสอบสวนลงโทษทางวินัยและมีผลสรุปลงโทษลูกจ้างแล้ว หากลูกจ้างเห็นว่าผลการพิจารณาไม่ชอบ ลูกจ้างควรใช้สิทธิอุทธรณ์เพื่อให้ผู้มีอำนาจพิจารณาอุทธรณ์ (หากมี) แต่หากไม่มีขั้นตอนดังกล่าวหรือไม่เห็นพ้องด้วยก็มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน หรือกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงานในเขตพื้นที่ต่อไป (แล้วแต่กรณี)   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ...

การพักงานระหว่างสอบสวนความผิด   แม้จะมีระเบียบข้อบังคับหรือข้อตกลงให้อำนาจนายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างในระหว่างสอบสวนความผิดได้ ตามความที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 116 บัญญัติไว้ แต่นายจ้างย่อมต้องมีขั้นตอนการทำงานที่ถูกต้อง โดยนายจ้างจะต้องมีคำสั่งพักงานเป็นหนังสือ จะพักงานด้วยวาจาไม่ได้ ในหนังสือพักงานจะต้องระบุความผิดที่ลูกจ้างถูกกล่าวหา อีกทั้งจะกำหนดระยะเวลาพักงานได้ไม่เกิน 7 วันเท่านั้น โดยจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนล่วงหน้าด้วย   ทั้งนี้ สำหรับระยะเวลาพักงาน กฎหมายกำหนดไว้ไม่เกิน 7 วัน อาจมีปัญหาในกรณีสอบสวนความผิดที่มีข้อเท็จจริงซับซ้อนหรือมีพยานหลักฐานที่ต้องตรวจสอบจำนวนมากอาจต้องใช้เวลาสอบสวนมากกว่า 7 วัน แต่นายจ้างจะสั่งพักงานลูกจ้างเกินกว่า 7 วันไม่ได้   คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14659 – 14660/2557 เรื่อง ระเบียบของนายจ้างกำหนดให้พักงานได้จนกว่าการสอบสวนจะถึงที่สุด ขัดต่อมาตรา 116 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 สำหรับระยะเวลาที่สั่งพักงานเกินกว่า 7 วันโดยมิชอบด้วยกฎหมายนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนแก่ลูกจ้างตามระเบียบของจำเลยว่าด้วยเจ้าหน้าที่สหกรณ์ พ.ศ. 2542 กำหนดให้จำเลยสามารถพักงาน ลูกจ้างได้ โดยการพักงานนั้นให้พักจนกว่าการสอบสวนพิจารณาถึงที่สุด แต่เมื่อตามพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา...

แบบไหนคือความผิดทางวินัยร้ายแรง     คำว่าวินัยร้ายแรงจะเกี่ยวข้องกับการเตือนและการเลิกจ้างซึ่งต้องพิจารณา ดังนี้   1. การจะถือว่ากรณีใดเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ ไม่ใช่จะพิจารณาว่าข้อบังคับการทำงานกำหนดว่าเป็นความผิดร้ายแรงแล้ว ต้องถือว่าเป็นความผิดเสมอไป จะต้องพิจารณาถึงพฤติการณ์การกระทำของลูกจ้างที่เกิดขึ้นเป็นสำคัญ ซึ่งจะต้องดูเป็นกรณีๆ ไป รวมถึงผลเสียหายที่เกิดขึ้นมีมากน้อยเพียงใด   2. แต่หากข้อบังคับการทำงาน ระบุว่าการกระทำใดเป็นการทำผิดไม่ร้ายแรง แม้ว่าตามสภาพอาจถือว่าผิดร้ายแรง ต้องถือว่าทำผิดไม่ร้ายแรงตามที่นายจ้างกำหนด เพราะเป็นการกำหนดข้อบังคับที่เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่า   3. หากลูกจ้างกระทำผิดกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ในการกระทำครั้งแรกของลูกจ้างโดยไม่ต้องเตือนเป็นหนังสือ และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4))   4. แต่หากเป็นกรณีไม่ร้ายแรง นายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือก่อน ถ้าลูกจ้างได้กระทำผิดในเรื่องเดียวกันนั้นซ้ำอีกภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งแรก นายจ้างจึงจะเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4))   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬...

นายจ้างออกข้อบังคับ ห้ามไว้ผมยาว ห้ามเจาะหู ใช้บังคับได้จริงไหม   ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างเกี่ยวกับการแต่งตัวของลูกจ้าง เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยมากยิ่งขึ้น เป็นการสร้างภาพพจน์ที่ดีแก่บริษัท นายจ้างสามารถกำหนดได้   ตัวอย่างเช่น นายจ้างห้ามพนักงานชายทุกคนสวมใส่ตุ้มหูและไว้ผมยาว (ซึ่งเป็นการสร้างบุคลิกภาพไม่เหมาะสมในการเป็นพนักงานที่ดีของบริษัท) ซึ่งผู้ร้องสามารถกระทำได้ ประกาศดังกล่าวจึงใช้บังคับได้   แต่!! ขึ้นอยู่กับตำแหน่งลักษณะงานด้วย เพราะการทำงานในบางตำแหน่ง บางลักษณะงาน จะเกี่ยวกับภาพลักษณ์ ความน่าเชื่อถือของบริษัทด้วย หรือรวมถึงความปลอดภัยในบางตำแหน่งการทำงาน ดังนั้น นายจ้างจึงมีอำนาจในการกำหนดข้อบังคับในการแต่งตัวสวมใส่เครื่องแบบได้ ไม่ถือว่าเป็นการก้าวล่วงสิทธิความเป็นส่วนตัวของลูกจ้าง   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/   🌐 https://www.youtube.com/labourlawclinic...

ลูกจ้างทำให้เสียหายนายจ้างหักค่าจ้างชดใช้ได้หรือไม่   การที่นายจ้างจะหักค่าจ้างเพราะลูกจ้างทำให้นายจ้างเสียหายนั้น ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง และจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นหนังสือหรือมีข้อตกลงกันไว้ให้ชัดเจนเป็นการเฉพาะเท่านั้น ตามมาตรา 76 และมาตรา 77 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541   ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะก่อความเสียหายร้ายแรงเพียงใด แต่ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมให้หักค่าจ้าง นายจ้างก็หักค่าจ้างไม่ได้ ต้องไปใช้สิทธิฟ้องศาลให้ลูกจ้างจ่ายค่าเสียหายนั้นเอง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 21714/2558 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 วรรคหนึ่ง (4) บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง เว้นแต่เป็นการหักเพื่อชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ดังนั้นเมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่าความเสียหายที่เกิดขึ้นมิใช่ความเสียหายซึ่งโจทก์กระทำโดยประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจำเลยทั้งสองจึงไม่มีอำนาจหักค่าจ้างเพื่อชำระค่าเสียหายดังกล่าวได้   คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14541 – 14551/2557 เรื่อง นายจ้างมีกฎระเบียบข้อบังคับฯ กำหนดว่า ขาดงานหัก 2 เท่า ย่อมไม่ชอบด้วยมาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และนายจ้างได้หักค่าจ้าง 10 บาท เป็นเวลา 21 เดือน เป็นค่าธรรมเนียมแก่ธนาคารในการโอนเงินเข้าบัญชีลูกจ้างแต่ละคน ไม่ใช่หนี้ ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการอันเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวตามมาตรา...

ลูกจ้าง เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างแก่บุคคลภายนอก เป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ?   กรณีนี้ได้มีการต่อสู้คดีกันและศาลได้วางหลักกฎหมายที่น่าสนใจไว้ในคําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 196/2564 รายละเอียดดังนี้   คดีนี้ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยโดยอ้างว่า นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไ่ม่ถูกต้องเพราะแม้ว่าการที่ลูกจ้างไปเปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างก็ตาม แต่ข้อบังคับที่กำหนดโทษร้ายแรงที่นายจ้างใช้อ้างลงโทษลูกจ้างนั้น ได้ถูกจัดทำขึ้นเพิ่มเติมโดยลูกจ้างไม่ยินยอม ไม่สามารถใช้บังคับในการอ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้   โดยในคดีนี้ศาลได้ให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจะได้จัดทําคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน เนื่องจากตามข้อบังคับฯ เดิมที่กําหนดบทลงโทษในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างนั้น ยังไม่ได้ระบุรายละเอียดในส่วนนี้ไว้ชัดเจน ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนนายจ้างจึงสามารถจัดทําคู่มือเพิ่มเติมรายละเอียดของความลับที่พนักงานไม่สามารถเปิดเผยได้   ทั้งนี้ แม้ว่านายจ้างจะได้มีการจัดทำคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมขึ้นภายหลังก็ตาม แต่เมื่อสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างและพนักงานอื่นยังคงมีอยู่เท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง นายจ้างย่อมมีอํานาจกระทำได้ เพราะถือเป็นการบริหารจัดการงานของตนได้ตามเหตุผลที่จําเป็นและสมควร การจัดทําคู่มือดังกล่าวจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมในรายละเอียดเท่านั้น ไม่ใช่ข้อสาระสําคัญของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง   ด้วยเหตุดังกล่าวการที่นายจ้างเพียงแต่ปิดประกาศคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างให้พนักงานทราบก็มีผลใช้บังคับแล้ว เมื่อลูกจ้างได้เปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานอันชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)   จากคำพิพากษาดังกล่าวสามารถสรุปข้อกฎหมายที่น่าสนใจได้ดังนี้   1. หากนายจ้างได้ระบุไว้ว่าการเปิดเผยความลับของนายจ้างเป็นความผิดร้ายแรงไว้ในข้อบังคับการทำงานฯ ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   2. การแก้ไขข้อบังคับ หากเป็นการแก้ไขในรายละเอียด ไม่ใช่ข้อสาระสำคัญของข้อตกลงสภาพการจ้างเดิม นายจ้างสามารถทำได้ เพียงแค่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนก็ได้...

ปัญหาการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนที่นายจ้างต้องระวัง!!!   หลายๆ คนคงเคยได้ยินว่า หากกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิมอีก นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่เคยสงสัยกันหรือไม่ว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างโดยอาศัยความผิดเดิมถือเป็นการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนหรือไม่???   กรณีเช่นนี้เคยมีการฟ้องคดีต่อศาลและศาลฎีกาได้ตัดสินคดีไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1074/2558 โดยมีข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงาน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนด้วย ต่อมาลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างจึงฟ้องคดีต่อศาลแรงงานว่าเป็นการลงโทษซ้ำซ้อน เนื่องจากหนังสือเตือนสิ้นผลไปด้วยการลงโทษพักงานแล้ว   คดีนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า การลงโทษเป็นดุลพินิจในการใช้อำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่จะลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่นายจ้างลงโทษพักงานลูกจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนอยู่ด้วย หาทำให้หนังสือเตือนนั้นสิ้นผลไปด้วยโทษพักงานที่ลูกจ้างได้รับไปแล้วไม่ เมื่อลูกจ้างทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   ในทางกลับกันอีกคดีหนึ่ง นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับโทษไปแล้ว ต่อมานายจ้างได้ออกหนังสือเตือนในความผิดนั้นอีก (ตอนแรกนายจ้างไม่ได้ออกหนังสือเตือนตอนที่ลงโทษพักงานไปพร้อมกัน) ดังนั้น หากในขณะที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งหลังนี้ ลูกจ้างไม่ได้กระทำการใดเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานขึ้นใหม่อีก มูลเหตุพฤติกรรมการทำงานของลูกจ้างที่ระบุอ้างถึงในหนังสือเตือนจึงเป็นเหตุเดิมที่นายจ้างได้สั่งพักงานซึ่งได้ลงโทษลูกจ้างไปแล้ว หนังสือเตือนจึงไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย แม้ภายหลังลูกจ้างยังมีพฤติกรรมในการทำงานตามที่ระบุอ้างถึงไว้ในหนังสือเตือนดังกล่าวก็ตาม แต่ก๋ไม่ใช่การกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18206/2555)   จะเห็นได้ว่าข้อเท็จจริงในคำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีมีความแตกต่างกันนิดเดียว คือ ต้องพิจารณาว่า นายจ้างได้ใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างด้วยโทษอย่างหนึ่งอย่างใดไปแล้วหรือไม่ หากได้พิจารณาลงโทษไปแล้วต้องถือว่าความผิดที่ลูกจ้างได้กระทำดังกล่าวได้รับการลงโทษไปแล้ว นายจ้างจะนำความผิดนั้นมาลงโทษซ้าอีกไม่ได้ และกรณีที่นายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันในความผิด คราวเดียวกัน ซึ่งระเบียบข้อบังคับฯ ได้เปิดช่องให้ลงโทษเช่นนั้นย่อมทำได้...

ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิอย่างไรบ้าง   ในทางกฎหมายคำว่า ลูกจ้าง ไม่ได้มีการแบ่งแยกประเภทว่าเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำ ดังนั้นหากพูดถึงเรื่องของสิทธิและความคุ้มครองทางกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ถือว่าลูกจ้างทดลองงานเป็นลูกจ้าง ซึ่งมีสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมลูกจ้างประจำทุกประการ และกฎหมายมีข้อห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติกับลูกจ้าง   เพื่อให้การรับบุคคลเข้าทำงานมีมาตรฐาน และได้คนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน หลายบริษัทจึงกำหนดให้มีช่วงทดลองงานเพื่อให้ลูกจ้างได้พิสูจน์ตนเอง และมีการทำตามข้อตกลงที่ต่างฝ่ายยอมรับกันได้   ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงทดลองมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” เช่นเดียวกันกับลูกจ้างปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว มีสิทธิได้ผลประโยชน์และความคุ้มครองตามกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน   ระยะเวลาที่ใช้ในการทดลองงาน กฎหมายไม่ได้มีข้อบังคับเกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานไว้ชัดเจน ทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำหนดระยะเวลาการทดลองงานด้วยตนเอง และจะนานเท่าไรก็ได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยเงื่อนไขการทำงานนี้จะตกลงกันก่อนเริ่มงานจริงหรือหลังเริ่มงานก็ได้   ขอสรุปประเด็นเกี่ยวกับเรื่องการจ้างทดลองงานไว้เป็นข้อได้ ดังนี้   1. ระยะเวลาการทดลองงานที่หลายบริษัทกำหนดไว้จะอยู่ในช่วง 90-120 วัน หรือหากครบกำหนดก็อาจมีการขยายเวลาการทดลองงานออกไปอีกก็ได้ตามข้อตกลง   2. ระหว่างทดลองงาน 120 วัน นายจ้างควรประเมินการทำงานอย่างเป็นทางการอย่างน้อย 2 ครั้ง และควรดำเนินการก่อนครบกำหนด 120 วัน   3. หากดำเนินการช้าเกิน 120 วัน และมีการบอกเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา...

นายจ้างไม่ออกใบผ่านงานให้ได้หรือไม่   ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 บัญญัติว่า “เมื่อการจ้างแรงงานสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะ ได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร”   ใบสำคัญแสดงการผ่านงานหรือใบผ่านงานจะมีประโยชน์ต่อลูกจ้างในการเป็นหลักฐานเมื่อไปสมัครงานกับนายจ้างคนใหม่ว่ามีประสบการณ์การทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำมีลักษณะอย่างไร   มาตรา 585 นี้เป็นเรื่องที่กฎหมายกำหนด “หน้าที่” แก่นายจ้างให้ “ต้อง” ปฏิบัติโดยกฎหมายกำหนด “รายละเอียดของข้อความ” ในหนังสือสำคัญแสดงการทำงานเอาไว้แล้ว เช่นนี้นายจ้างจะออกใบสำคัญการทำงานตามความประสงค์ของนายจ้างให้ผิดไปจากที่มาตรา 585 กำหนดย่อมทำไม่ได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 3502/2543 วินิจฉัยว่า บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะให้นายจ้างออกใบสำคัญการทำงานโดยมีข้อความตามที่กฎหมายกำหนดไว้เพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง บทบัญญัติดังกล่าวหาใช่เป็นสิทธิของนายจัง ที่จะออกใบสำคัญการทำงานด้วยข้อความใดๆ ตามความประสงค์ของ นายจ้างให้ผิดไปจากที่กฎหมายกำหนดไว้ไม่นายจ้างย่อมไม่มีสิทธิระบุข้อความลงในใบสำคัญการทำงานว่าได้เลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดด้วยวิธีใดและสาเหตุใด”   คำพิพากษาฎีกาที่ 6020/2545 วินิจฉัยว่า โจทก์ยื่นใบลาออกเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2540 โดยขอลาออกตั้งแต่วันที่ 16 เมษายน 2540 เป็นต้นไป การที่โจทก์ยื่นใบลาออกต่อจำเลยย่อมเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด การเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวจึงมีผลในวันที่โจทก์แจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงในวันที่ 16 เมษายน...