HomeCategoryกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

หลายคนดูซีรีส์หรืออ่านข่าวแล้วมักจะถามกันว่า “แอบอัดเสียงมา ศาลไม่รับฟังไม่ใช่เหรอ?” หรือบางคนถึงกับบอกว่า “เทปอัดเสียงใช้เป็นหลักฐานไม่ได้” คำตอบคือ ไม่จริงเสมอไป ความเข้าใจนี้เกิดจากการนำหลักกฎหมายบางส่วนมาพูดต่อ ๆ กันจนคลาดเคลื่อน วันนี้คลินิกกฎหมายแรงงานจะอธิบายแบบเข้าใจง่าย ประเด็นแรก ต้องแยกก่อนว่า “คดีอะไร” หลายคนไปจำมาจากคดีอาญา แล้วนำมาใช้กับคดีแรงงานหรือคดีแพ่งทั้งหมด ซึ่งไม่ถูกต้อง เพราะแต่ละประเภทคดีใช้หลักเกณฑ์แตกต่างกัน ในคดีอาญา ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา มาตรา 226 เป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวกับการรับฟังพยานหลักฐานที่ได้มาโดยมิชอบ โดยมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อคุ้มครองสิทธิเสรีภาพของประชาชน และควบคุมการใช้อำนาจของรัฐในการแสวงหาพยานหลักฐาน มิใช่เป็นบทบัญญัติที่ห้ามประชาชนนำเทปบันทึกเสียงมาใช้เป็นพยานหลักฐานโดยเด็ดขาด ยิ่งไปกว่านั้น แม้พยานหลักฐานบางอย่างจะมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับวิธีการได้มา ศาลก็ยังสามารถพิจารณารับฟังได้ หากเห็นว่าการรับฟังจะเป็นประโยชน์ต่อการอำนวยความยุติธรรมมากกว่าผลเสียที่อาจเกิดขึ้น สำหรับคดีแรงงาน ยิ่งชัดเจนขึ้นไปอีก พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กำหนดให้นำหลักวิธีพิจารณาคดีแพ่งมาใช้เท่าที่ไม่ขัดกับกฎหมายดังกล่าว ดังนั้น การแอบบันทึกเสียงจึงไม่ได้เป็นเหตุที่ทำให้ศาลแรงงานปฏิเสธการรับฟังโดยอัตโนมัติ ในทางปฏิบัติ เทปบันทึกเสียงถูกนำมาใช้เป็นพยานหลักฐานในคดีแรงงานอยู่เป็นประจำ โดยศาลจะพิจารณาร่วมกับพยานหลักฐานอื่น ๆ ทั้งหมดในสำนวน อย่างไรก็ตาม การที่ศาลรับฟัง ไม่ได้หมายความว่า ศาลจะเชื่อเสมอไป คู่ความอีกฝ่ายอาจโต้แย้งได้ว่า – เสียงในคลิปไม่ใช่เสียงของตน – ไฟล์ถูกตัดต่อ – มีการนำเสนอเพียงบางช่วงของบทสนทนา – หรือบทสนทนาถูกตัดออกจากบริบทที่แท้จริง สุดท้าย...

หลายคนเข้าใจว่า หากผู้รับเหมาที่จ้างแรงงานไม่จ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างสามารถไปเรียกร้องจากเจ้าของโครงการหรือผู้ว่าจ้างได้ทันที แต่ความจริงแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 ไม่ได้กำหนดให้ผู้ว่าจ้างต้องร่วมรับผิด ผู้ที่กฎหมายกำหนดให้ต้องร่วมรับผิดคือ ผู้รับเหมาชั้นต้น และ ผู้รับเหมาช่วง เท่านั้น ยกตัวอย่าง บริษัท A ว่าจ้างบริษัท B ให้ก่อสร้างอาคาร ต่อมาบริษัท B นำงานบางส่วนไปจ้างบริษัท C และบริษัท C เป็นผู้จ้างลูกจ้างเข้ามาทำงาน หากบริษัท C ไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา หรือค่าชดเชย ลูกจ้างย่อมมีสิทธิเรียกร้องจากบริษัท C ซึ่งเป็นนายจ้างโดยตรง และยังสามารถเรียกร้องจากบริษัท B ซึ่งเป็นผู้รับเหมาชั้นต้นได้ตามมาตรา 12 เพราะกฎหมายกำหนดให้ผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้าง อย่างไรก็ตาม บริษัท A ซึ่งเป็นผู้ว่าจ้างหรือเจ้าของโครงการ ไม่ต้องร่วมรับผิดตามมาตรา 12 เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บัญญัติให้ผู้ว่าจ้างเป็นผู้ร่วมรับผิด เพียงเพราะเป็นผู้ว่าจ้างงานก่อสร้าง ที่สำคัญ ผู้รับเหมาชั้นต้นไม่ได้มีสถานะเป็นนายจ้างของลูกจ้าง เพียงแต่กฎหมายกำหนดให้มีฐานะเป็น “ผู้ร่วมรับผิด” เพื่อคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้เสียสิทธิ หากผู้รับเหมาช่วงไม่สามารถชำระค่าจ้างหรือเงินตามกฎหมายแรงงานได้...

ช่วงหลังมีการให้ความเห็นในโซเชียลว่า หากนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน ดังนั้นลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดทำงานได้ทันที หรือบางคนถึงกับบอกว่า การไม่จ่ายค่าจ้างถือเป็นการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติ ในมุมของฝ้าย ความเห็นเช่นนี้อาจทำให้ลูกจ้างหลายคนเสียสิทธิได้ หากนำไปใช้โดยไม่ได้พิจารณาหลักกฎหมายแรงงานให้ครบถ้วน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้ความหมายของคำว่า “เลิกจ้าง” ไว้ว่า หมายถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด ดังนั้น หากนายจ้างยังให้ลูกจ้างมาปฏิบัติงานตามปกติ ยังมอบหมายงาน ยังมีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัท เพียงแต่ยังไม่ได้จ่ายค่าจ้าง กรณีเช่นนี้จึงยังไม่ใช่ “การเลิกจ้าง” ตามความหมายของกฎหมาย แต่เป็นเพียงการผิดนัดชำระค่าจ้างเท่านั้น หลายคนอาจรู้สึกว่า แบบนี้ไม่ยุติธรรมเลย เพราะเมื่อไม่ได้รับเงินเดือน จะให้ออกไปทำงานทุกวันได้อย่างไร แม้แต่ค่าน้ำมัน ค่าโดยสาร ค่าอาหาร หรือค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวันก็ยังต้องใช้เงิน ความรู้สึกเช่นนี้เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ และกฎหมายเองก็ไม่ได้มองข้ามปัญหาดังกล่าว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 9 จึงกำหนดให้นายจ้างที่ผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างหรือเงินตามที่กฎหมายกำหนด ต้องรับผิดในดอกเบี้ย และหากพิสูจน์ได้ว่า จงใจไม่จ่ายโดยไม่มีเหตุอันสมควร ก็อาจต้องรับผิดในเงินเพิ่มตามที่กฎหมายกำหนดด้วย กล่าวคือ กฎหมายไม่ได้ปล่อยให้นายจ้างค้างค่าจ้างโดยไม่มีผลทางกฎหมาย แต่เลือกใช้มาตรการทางการเงินเพื่อกดดันให้นายจ้างรีบปฏิบัติตามหน้าที่ของตน อย่างไรก็ตาม กฎหมายก็ไม่ได้บัญญัติไว้เช่นกันว่า เมื่อนายจ้างค้างค่าจ้างแล้ว ลูกจ้างจะสามารถหยุดงานได้โดยอัตโนมัติ ประเด็นนี้สำคัญมาก...

ประโยคนี้เป็นความเข้าใจที่ผิด และทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเสียสิทธิมาแล้วหลายคดี หลายบริษัทเข้าใจว่า เพียงแต่งตั้งลูกจ้างให้ดำรงตำแหน่ง “ผู้จัดการ” ก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาอีกต่อไป ขณะที่ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยก็เชื่อว่า เมื่อทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะดำรงตำแหน่งใดก็ต้องได้รับค่าล่วงเวลาทุกคน ความจริงแล้ว กฎหมายแรงงานไม่เคยใช้ “ชื่อตำแหน่ง” เป็นเกณฑ์ในการพิจารณา พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตาม มาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตาม มาตรา 63 แต่ในขณะเดียวกัน มาตรา 65 (1) ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง ในเรื่องการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่นายจ้างจะตกลงจ่ายให้เป็นกรณีพิเศษ จะเห็นได้ว่า กฎหมายไม่ได้ใช้คำว่า “ผู้จัดการ” เลย แต่ใช้คำว่า “ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง” ซึ่งหมายความว่า สิ่งที่ศาลพิจารณาไม่ใช่นามบัตรหรือชื่อตำแหน่ง แต่คือ อำนาจหน้าที่ที่แท้จริง ของลูกจ้างคนนั้น ยกตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้จัดการคลังสินค้า หรือผู้จัดการฝ่ายบัญชี แม้จะมีลูกน้องจำนวนมาก มีอำนาจควบคุมการทำงาน หรือประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในสังกัด แต่หากไม่มีอำนาจรับพนักงานเข้าทำงาน อนุมัติการขึ้นเงินเดือนหรือบำเหน็จ และไม่มีอำนาจเลิกจ้างได้ด้วยตนเอง บุคคลดังกล่าวก็ยังมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย...

เมื่อเดินเข้าไปในศาลแรงงาน สิ่งหนึ่งที่คู่ความแทบทุกคนต้องเจอ คือคำถามจากผู้พิพากษาว่า “จะลองไกล่เกลี่ยกันก่อนไหม?” หลายคนได้ยินคำถามนี้แล้วกลับรู้สึกไม่สบายใจ ลูกจ้างบางคนคิดว่าศาลกำลังพยายามช่วยนายจ้าง ส่วนนายจ้างหลายคนก็รู้สึกว่าศาลแรงงานเข้าข้างลูกจ้างและพยายามกดดันให้จ่ายเงิน ทั้งที่ต่างฝ่ายต่างเชื่อว่าตนเองเป็นฝ่ายถูก และเดินเข้าสู่ศาลเพื่อหวังให้ศาลตัดสินว่าใครถูกใครผิด แต่ความจริงแล้ว การที่ศาลชวนไกล่เกลี่ย ไม่ใช่เพราะศาลเข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง หากแต่เป็นหน้าที่ที่กฎหมายกำหนดไว้โดยตรง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 38 บัญญัติให้ศาลแรงงานมีหน้าที่พยายามไกล่เกลี่ยและประนีประนอมยอมความระหว่างคู่ความ เพราะคดีแรงงานแตกต่างจากคดีแพ่งทั่วไป ข้อพิพาทจำนวนมากเกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งกฎหมายมุ่งหวังให้ข้อพิพาทยุติลงด้วยความเข้าใจอันดี หากสามารถตกลงกันได้ ย่อมเป็นผลดีกับทั้งสองฝ่ายมากกว่าการปล่อยให้คดีดำเนินไปจนถึงที่สุด หลายคนเข้าใจว่า การไกล่เกลี่ยมีเพียงวันนัดแรกของคดีเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง ศาลสามารถเปิดโอกาสให้คู่ความเจรจากันได้แทบทุกช่วงของการดำเนินคดี ไม่ว่าจะเป็นในวันไกล่เกลี่ย วันกำหนดประเด็นข้อพิพาท ระหว่างการสืบพยาน หรือแม้แต่ก่อนศาลอ่านคำพิพากษา ตราบใดที่คดียังอยู่ระหว่างการพิจารณาของศาล การยอมความก็ยังสามารถเกิดขึ้นได้ คำถามสำคัญคือ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าควรไกล่เกลี่ยหรือไม่? คำตอบไม่ใช่การดูว่าศาลพูดอะไร แต่คือการกลับไปพิจารณา คำฟ้อง คำให้การ ข้อเท็จจริง และข้อกฎหมายของคดี เพราะก่อนที่ผู้พิพากษาจะพูดคุยกับคู่ความ ศาลได้อ่านสำนวน ศึกษาข้อเท็จจริง และพิจารณาประเด็นข้อกฎหมายเบื้องต้นมาแล้ว การที่ศาลเปิดประเด็นให้พูดคุย จึงเป็นการเปิดโอกาสให้ทั้งสองฝ่ายประเมินความเสี่ยงของคดีอีกครั้ง ไม่ใช่การชี้ว่าฝ่ายใดควรแพ้หรือควรชนะ ข้อดีของการไกล่เกลี่ยคือ ทั้งสองฝ่ายไม่ต้องลุ้นผลของคำพิพากษา ต่างฝ่ายต่างยอมถอยในจุดที่ตนเองรับได้ สามารถควบคุมผลลัพธ์ของคดีได้ด้วยตัวเอง ลดระยะเวลา ลดค่าใช้จ่าย...

หลายคนเห็นข้อความใน มาตรา 9 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แล้วเข้าใจว่า หากนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าชดเชย หรือเงินตามกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับ “เงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุก 7 วัน” โดยอัตโนมัติ ความจริงแล้ว ความเข้าใจดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะมาตรา 9 ได้กำหนดสิทธิของลูกจ้างไว้ 2 ส่วน ซึ่งมีวัตถุประสงค์และหลักเกณฑ์แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ได้แก่ ดอกเบี้ย และ เงินเพิ่ม ในส่วนของ ดอกเบี้ย นั้น เมื่อนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือเงินอื่นที่กฎหมายกำหนดภายในกำหนดเวลา นายจ้างย่อมตกเป็นผู้ผิดนัด และต้องรับผิดชำระดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด ดอกเบี้ยในส่วนนี้เป็นผลทางกฎหมายของการผิดนัดชำระหนี้ กล่าวคือ หากศาลวินิจฉัยว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าว ดอกเบี้ยก็ย่อมเกิดขึ้นตามกฎหมาย แต่ เงินเพิ่ม เป็นคนละเรื่องกับดอกเบี้ย และไม่ใช่สิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับในทุกคดี แม้มาตรา 9 วรรคสอง จะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่าย เงินเพิ่มร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างชำระทุกระยะเวลา...

เวลาลูกจ้างชนะคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หลายคนมักเข้าใจว่า เงินทุกก้อนที่ศาลพิพากษาให้ ไม่ว่าจะเป็นค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ล้วนได้รับดอกเบี้ย 15% ต่อปีตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานทั้งหมด ความจริงไม่ใช่เช่นนั้น กฎหมายแยก “เงินตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน” ออกจาก “ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ไว้อย่างชัดเจน ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเกิดจาก มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งให้อำนาจศาลพิจารณาว่า หากเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือหากเห็นว่าไม่เหมาะสม ก็ให้ศาลกำหนด “ค่าเสียหาย” ขึ้นตามที่เห็นสมควรแทน จะเห็นว่า ค่าเสียหายประเภทนี้ ไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติตามกฎหมายแรงงาน แต่เกิดจากดุลพินิจของศาล โดยพิจารณาจากอายุงาน อายุของลูกจ้าง โอกาสในการหางานใหม่ สาเหตุของการเลิกจ้าง และพฤติการณ์อื่น ๆ ในแต่ละคดี ในทางกลับกัน ค่าชดเชย ค่าจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือเงินอื่นที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ เป็นสิทธิที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยตรง และหากนายจ้างผิดนัด ก็อยู่ภายใต้ มาตรา 9 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งกำหนดดอกเบี้ยในอัตราพิเศษ ศาลฎีกาได้วางหลักเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจนใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7189/2562 โดยพิพากษาให้สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้รับดอกเบี้ยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน...

คำตอบสั้น ๆ คือ “อาจได้ทั้งสองอย่าง ได้อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือไม่ได้เลยก็ได้” เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้แบ่งสิทธิของลูกจ้างตามคำว่า “ทดลองงาน” หลายคนเข้าใจว่า หากยังอยู่ในช่วงทดลองงาน นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายอะไรเลย ซึ่งเป็นความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ความจริงแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่ได้บัญญัติเรื่อง “ทดลองงาน” ไว้เลย กฎหมายมองเพียงว่า เมื่อมีการตกลงทำงานกันแล้ว บุคคลนั้นก็เป็น “ลูกจ้าง” และสิทธิจะเกิดขึ้นตามหลักเกณฑ์ของกฎหมาย ไม่ใช่ตามชื่อเรียกของสถานะการทำงาน สำหรับ ค่าชดเชย ให้พิจารณาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 หากลูกจ้างทำงาน ครบ 120 วันขึ้นไป และถูกเลิกจ้าง โดย ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายภายหลังได้รับหนังสือเตือน ขาดงานติดต่อกัน 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด เป็นต้น ลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย ดังนั้น แม้จะยังเรียกว่า “ทดลองงาน” แต่ถ้าทำงานครบ 120 วันแล้ว และไม่มีเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 119 นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย...

ช่วงหลังมานี้ เวลาลูกจ้างได้ยินคำว่า PIP (Performance Improvement Plan) หลายคนรู้สึกเหมือนถูกประกาศว่าจะถูกเลิกจ้างในเร็ว ๆ นี้ ขณะที่นายจ้างบางแห่งก็เข้าใจว่า หากทำ PIP แล้ว สุดท้ายลูกจ้างไม่ผ่าน บริษัทก็จะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องรับผิดอะไร หากใครยังคิดแบบนี้อยู่… อาจเป็นการเข้าใจผิด PIP หรือ Performance Improvement Plan เป็นเครื่องมือด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อ ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง โดยกำหนดเป้าหมาย วิธีการพัฒนา ระยะเวลา และการติดตามผล เพื่อให้ลูกจ้างสามารถทำงานต่อไปกับองค์กรได้ พูดง่าย ๆ คือ PIP ถูกสร้างขึ้นเพื่อ “ให้ลูกจ้างอยู่ต่อ” ไม่ใช่ “เตรียมลูกจ้างออก” แต่ในทางปฏิบัติ ปัจจุบันกลับมีนายจ้างจำนวนไม่น้อยที่ใช้ PIP เป็นเพียงขั้นตอนก่อนเลิกจ้าง โดยตั้งหัวข้อประเมินขึ้นเอง ไม่สอดคล้องกับปัญหาการทำงานที่ผ่านมา หรือกำหนดเป้าหมายที่แทบเป็นไปไม่ได้ เพียงเพื่อให้มีเหตุผลว่า “ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP” หากเป็นลักษณะเช่นนี้ ต่อให้ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP จริง ก็ไม่ได้แปลว่าการเลิกจ้างจะเป็นธรรมเสมอไป  เพราะศาลแรงงานพิจารณา...

หลายบริษัทมีแนวปฏิบัติให้ผู้สมัครลงนาม Offer Letter ก่อน และจะลงนาม Employment Contract อีกครั้งในวันเริ่มงานจริง จึงทำให้หลายคนเข้าใจว่า หากยังไม่ได้เซ็น Employment Contract ก็แปลว่ายังไม่มีสัญญาจ้างเกิดขึ้น แต่ในทางกฎหมาย คำตอบไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 สัญญาจ้างแรงงาน คือ สัญญาที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้าง และนายจ้างตกลงให้สินจ้าง โดยกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าสัญญาจ้างแรงงานจะต้องทำเป็นหนังสือหรือใช้แบบใดแบบหนึ่งเป็นการเฉพาะ ดังนั้น การที่สัญญาจ้างจะเกิดขึ้นหรือไม่ จึงต้องพิจารณาจาก เจตนาของคู่สัญญาและสาระสำคัญของข้อตกลง มากกว่าชื่อของเอกสาร แนวคำพิพากษาศาลฎีกาก็วางหลักในทำนองเดียวกันว่า สัญญาจ้างแรงงานไม่จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือ การวินิจฉัยว่ามีสัญญาจ้างเกิดขึ้นแล้วหรือไม่ ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ของคู่สัญญาเป็นสำคัญ เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4197/2563 ด้วยเหตุนี้ Offer Letter จึงอาจมีผลเป็นสัญญาจ้างแรงงานได้ หากเอกสารดังกล่าวมีสาระสำคัญของการจ้างครบถ้วน ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งงาน อัตราเงินเดือน วันเริ่มงาน สวัสดิการ และมีการแสดงเจตนาผูกพันของทั้งสองฝ่ายอย่างชัดเจน แม้คู่สัญญาจะกำหนดว่าจะไปลงนาม Employment Contract ในวันเริ่มงานก็ตาม เพราะในบางกรณี Employment Contract อาจเป็นเพียงเอกสารที่จัดทำขึ้นภายหลังเพื่อบันทึกรายละเอียดเพิ่มเติม มิใช่เอกสารที่ทำให้สัญญาจ้างเพิ่งเกิดขึ้น หากศาลเห็นว่า...