HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 45 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

มีคำถามเข้ามาว่า บริษัทกำหนดเป้า บีบออก โดยแจ้งว่าหากสิ้นเดือนทำยอดไม่ถึงให้ยื่นใบลาออกไปสะ ปรากฏว่าลูกจ้างทำยอดได้ แต่นายจ้างกลับแจ้งว่าให้ย้ายแผนกสะงั้น ถามว่าหากลูกจ้างขัดขืนไม่ไปตามคำสั่งแล้วถูกเลิกจ้างลูกจ้างฟ้องได้หรือไม่ ? คำตอบในเรื่องนี้ (พิจารณาตามข้อเท็จจริงของคำถามเท่านั้น) ผู้เขียนมีความเห็นว่า หากลูกจ้างไม่ย้ายไปตามคำสั่งของนายจ้างแล้วถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องได้ เนื่องจากการคำสั่งย้ายของนายจ้างมีลักษณะไม่เป็นธรรม ไม่สุจริต ไม่ชอบด้วยกฎหมาย โดยมีเจตนาที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้าง และหลีกเลี่ยงที่จะไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งหากจะมองว่าลูกจ้างทำงานไม่มีประสิทธิภาพก็ไม่ได้เนื่องจากลูกจ้างสามารถทำยอดขายได้ตามเป้า แต่นายจ้างก็กลับมีคำสั่งย้ายงานลูกจ้าง พฤติกรรมดังกล่าวของนายจ้างมีเจตนาที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างเพื่อไม่ให้สามารถทนทำงานต่อไปได้ ดังนั้น การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการจงใจขัดขืนคำสั่ง หรือจงใจละทิ้งหน้าที่ ที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 632/2562 ที่นายจ้างมีการตระเตรียมโดยมีเจตนาที่จะเลิกจ้างไว้ก่อนแล้ว การที่นายจ้างจัดเตรียมหนังสือเลิกจ้าง รายละเอียดการจ่าย ค่าชดเชยตามกฎหมายไว้ก่อนเช่นนี้ รวมทั้งมีบันทึกภายในขอรหัสผ่านคืนจากลูกจ้าง พร้อมทั้งปิดล็อค ห้องทำงานเพื่อไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน แสดงว่านายจ้างเตรียมการที่จะเลิกจ้างลูกจ้างไว้ล่วงหน้า เมื่อจำเลยนายจ้าง เรียกลูกจ้างไปพบและแจ้งว่า ผู้บริหารมีมติให้เลิกจ้าง หากไม่ยอมลงลายมือชื่อ ในใบลาออกก็จะไม่มีการจ่ายค่าชดเชย พฤติการณ์ดังกล่าวฟังได้ว่า ลูกจ้างมิได้ลาออก แต่เป็นนายจ้างต้องการเลิกจ้าง ข้อสังเกต แม้ว่านายจ้างจะมีอำนาจในการย้ายงานตามสัญญาจ้างหรือตามข้อบังคับฯ เพื่อความเหมาะสม และเพื่อการบริหารงานขององค์กรก็ตาม แต่การย้ายก็ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขและหลักเกณฑ์สำคัญ ดังนี้ 1. ต้องไม่เป็นการลดตำแหน่ง 2. ต้องไม่ลดค่าจ้างของลูกจ้าง 3.ต้องไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง...

ลูกจ้างต้องการที่จะลาออกก่อนครบตามสัญญาจ้าง ต้องรอให้นายจ้างอนุมัติหรือไม่ หากเกิดความเสียหายศาลมีหลักในการพิจารณาอย่างไร ในเรื่องการสิ้นสุดสัญญาจ้าง ย่อมสิ้นสุดตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญา หากลูกจ้างต้องการที่จะขอลาออกก่อนครบกำหนด สิ่งแรกที่ต้องพิจารณาคือให้ดูในสัญญาว่ากำหนดเรื่องการสิ้นสุดสัญญาไว้อย่างไร ​1. ถ้าสัญญากำหนดให้คู่สัญญามีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ นายจ้างหรือลูกจ้างก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ ตามที่กำหนดไว้ในสัญญา เช่น หากลูกจ้างต้องการสิ้นสุดสัญญาจ้าง/ลาออก ให้บอกกล่าวล่วงหน้าแก่นายจ้างไม่น้อยกว่า 1 เดือน ดังนี้ ลูกจ้างก็ต้องบอกกล่าวล่วงไม่น้อยกว่า 1 เดือน ตามที่กำหนดในสัญญา 2. หากในสัญญาไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ หากลูกจ้างต้องการลาออกก่อนกำหนดก็สามารถแสดงเจตนาขอลาออกต่อนายจ้างได้ โดยไม่ต้องรอให้นายจ้างอนุมัติ เพราะการลาออกเป็นการแสดงนิติกรรมฝ่ายเดียวย่อมมีผลเมื่ออีกฝ่ายทราบเจตนา แต่ถ้าหากว่าการลาออกนั้น ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างก็มีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการที่ลูกจ้างผิดสัญญาจ้างแรงงานได้ เช่น หากในสัญญาระบุว่าลูกจ้างต้องทำงานกับนายจ้างเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 1 ปี หากลาออกก่อนครบกำหนดลูกจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายให้กับนายจ้าง ดังนี้ นายจ้างสามารถฟ้องได้ แต่จะฟ้องได้มากน้อยเพียงไรนั้น ศาลจะพิจารณาว่าเบี้ยปรับนั้นสูงเกินส่วนหรือไม่ ถ้าสูงเกินศาลก็มีอำนาจปรับลดจำนวนลงได้พอสมควร ตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 7620/2559 การที่สัญญาเพิ่มเติมแนบท้ายหนังสือสัญญาจ้าง ข้อ 3 ระบุความว่า พนักงานตกลงที่จะทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 2 ปี นับตั้งแต่วันเข้าทำงาน หากพนักงานมีความประสงค์จะลาออกก่อนครบกำหนดเวลา พนักงานยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทไม่น้อยกว่าเงินเดือนในเดือนสุดท้ายที่พนักงานได้รับ ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงกำหนดความเสียหายเพื่อการผิดนัดไม่ชำระหนี้ไว้ล่วงหน้า จึงเป็นข้อตกลงเบี้ยปรับเมื่อโจทก์ไม่ชำระหนี้ตาม ป.พ.พ. มาตรา...

ตามที่หลาย ๆ ท่านทราบว่าปัจจุบันได้มีประกาศอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ฉบับที่ 11 มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2565 เป็นต้นไป เมื่อประกาศบังคับใช้แล้ว นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด หากนายจ้างรายใดจ่ายต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ จะต้องปรับค่าจ้างให้เท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามท้องที่ที่สถานประกอบกิจการดำเนินการอยู่ หากนายจ้างไม่ยอมจ่าย จะมีโทษทางอาญา จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ จึงมีคำถามเข้ามาว่า นายจ้างไม่ปรับค่าจ้างให้ตามประกาศ ลูกจ้างมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง?? ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานตามท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ เพื่อสอบสวนและมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินค่าจ้างส่วนที่ขาด หรืออาจนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงาน ทั้งนี้ ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิได้ทางใดทางหนึ่งจะใช้สิทธิพร้อมกัน 2 ทางไม่ได้ (ฎีกาที่ 570/2545, 238/2545) และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ที่ info@legalclinic.co.th นะคะ

ใกล้ปลายปี ยังคงมีคำถามเกี่ยวกับโบนัสเข้ามาอย่างต่อเนื่อง ในวันนี้มีคำถามในวันนี้มีว่า “นายจ้างสามารถหักเงินโบนัสของลูกจ้าง เพื่อนำไปชดใช้ค่าเสียหายได้หรือไม่ ??” คำถามนี้สามารถตอบได้ 2 กรณีค่ะยาวนิดค่อยค่อยอ่านนะ ตอบ!! 1. กรณีหักได้ หากลูกจ้างได้กระทำผิดและข้อเท็จจริงก็ยุติว่าผิดจริง นายจ้างก็สามารถ “หักได้” เพราะเงินโบนัส เป็นเงินที่จ่ายจากผลการดำเนินงานของบริษัทที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อสิ้นปีโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อเป็นรางวัลและเพื่อเป็นแรงจูงใจและขวัญกำลังใจ ซึ่งไม่ถือเป็นค่าจ้าง จึงต้องไม่ห้ามตามกฎหมาย ม.76 แต่การหักเงินโบนัสดังกล่าวเป็นการใช้สิทธิหักกลบลบหนี้กับลูกจ้างผู้ต้องรับผิดชดใช้ค่าสินไหมทดแทนความรับผิดทางละเมิด ตาม ป.พ.พ. ม.341 ซึ่งมีคำพิพากษาของศาลที่ได้วินิจฉัยในเรื่องดังกล่าว ดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 13798/57 ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานภาค 3 ฟังข้อเท็จจริงว่า หลังจากโจทก์ออกจากงาน จำเลยกล่าวหาว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ยักยอกทรัพย์ของจำเลยและศาลอุทธรณ์ภาค 3 มีคำพิพากษาถึงที่สุดว่าโจทก์ยักยอกทรัพย์ของจำเลยให้โจทก์คืนหรือใช้ราคาทรัพย์ที่ยังไม่ได้คืนแก่จำเลย 1,100,620 บาท การกระทำของโจทก์ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่และทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย โจทก์มีสิทธิได้รับเงินสะสมส่วนของตนพร้อมดอกเบี้ย แต่ไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบในส่วนจำเลยพร้อมดอกเบี้ยตามหนังสือคู่มือพนักงาน ข้อ 5 หน้า 25 และจำเลยมีสิทธินำเงินสะสมส่วนของโจทก์พร้อมดอกเบี้ยมาชำระค่าเสียหาย ส่วนเงินโบนัสและเงินช่วยเหลือพนักงานนั้นไม่มีข้อบังคับหรือข้อตกลงให้จำเลยนำมาหักชำระค่าเสียหายได้ มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยมีสิทธินำเงินโบนัสดำเนินการขายและเงินช่วยเหลือพนักงานที่โจทก์มีสิทธิจะได้รับจากจำเลยมาหักกลบลบหนี้ออกจากค่าเสียหายที่โจทก์จะต้องชดใช้ให้แก่จำเลยหรือไม่ เห็นว่า โจทก์และจำเลยต่างมีความผูกพันซึ่งกันและกันโดยมูลหนี้อันมีวัตถุเป็นอย่างเดียวกันและหนี้ของโจทก์และจำเลยถึงกำหนดชำระแล้ว จำเลยจึงมีสิทธิที่จะนำเงินดังกล่าวพร้อมดอกเบี้ยตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 3 ที่โจทก์จะได้รับจากจำเลยมาหักกลบลบหนี้ได้ตาม ป.พ.พ....

วันนี้ไม่ได้มีคำถาม แต่ไปเจอประเด็นเรื่อง การหักเงินค่าจ้างเพื่อเป็นค่าใช้จ่ายในการอบรม ซึ่งในเรื่องนี้ หากงานนั้น เป็นงานที่ต้องอาศัยความรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ที่นายจ้างจะต้องส่งลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมก่อนจึงจะทำงานได้ ส่วนใหญ่แล้วนายจ้างจะให้ลูกจ้างทำสัญญาในการจ่ายค่าฝึกอบรมเอง ลูกจ้างก็ต้องทำสัญญาและยอมจ่ายเพราะว่าต้องการที่จะทำงาน จึงเกิดคำถามว่า นายจ้างหักเงินค่าจ้างเพื่อเป็นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมได้หรือไม่ ? ​คำถามนี้ ต้องบอกกว่า “หักเงินค่าจ้างไม่ได้” เพราะแม้นายจ้างจะมีสิทธิในการเรียกเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม แต่นายจ้างจะหักเงินค่าจ้าง เพื่อเป็นเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมไม่ได้ เนื่องจากเป็นการหักที่ไม่เข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างมีสิทธิหักได้ตามกฎหมาย ตาม ม.67 (1) – (5) ประเด็นเรื่องนี้เคยมีคดีขึ้นสู่ศาล ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 15/2563 ศาลวินิจฉัยว่า จำเลยให้การยอมรับว่าจำเลยเข้าฝึกอบรมตามฟ้องและมีค่าใช้จ่ายค้างชำระแก่โจทก์แม้ข้อเท็จจริงจะรับฟังเป็นยุติว่าจำเลยเข้าอบรมไม่เต็มเวลา ไม่ได้รับอุปกรณ์และวุฒิบัตรจากโจทก์แต่ก็ต้องถือว่าจำเลยได้รับประโยชน์จากการเข้าฝึกอบรมในครั้งนั้นแล้ว ประเด็นข้อพิพาทแห่งคดีควรมีว่าจำเลยต้องรับผิดชดใช้ค่าฝึกอบรมให้แก่โจทก์เพียงใด ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยไม่ต้องรับผิดชดใช้ให้แก่โจทก์ จึงเป็นการวินิจฉัยนอกเหนือคำให้การและเป็นการวินิจฉัยนอกประเด็นแห่งคดี แม้โจทก์มีสิทธิเรียกร้องให้จำเลยชำระเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมได้ตามกฎหมาย แต่โจทก์จะหักเอาจากค่าจ้างของจำเลยเพื่อชำะเงินดังกล่าวมิได้ เพราะไม่เข้าข้อยกเว้นการหักเพื่อชำระเงินตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 (1) ถึง (5) และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ที่ info@legalclinic.co.th นะคะ

ลูกจ้างตายก่อนใช้สิทธิเกษียณ มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยหรือไม่?? มีคำถามinbox เข้ามาจากลูกความสุดสวยเมืองลพบุรี ถามว่า… หากลูกจ้างอายุ 60 ปี ไม่ได้ใช้สิทธิเกษียณ แต่ต่อมาลูกจ้างตาย ทายาทจะมีสิทธิได้เงินค่าชดเชยหรือไม่?? 1. กรณีมิได้มีข้อตกลงกำหนดเรื่องการเกษียณอายุไว้ ลูกจ้างตายก่อนที่จะใช้สิทธิเกษียณ ทายาทจะมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยหรือไม่?? คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า เมื่อลูกจ้างมิได้มีการแสดงเจตนาขอเกษียณอายุต่อนายจ้าง จึงยังไม่เกิดผลทางกฎหมายอันจะเป็นเหตุให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย จึงไม่เป็นสิทธิในทรัพย์สินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายก่อนถึงแก่ความตาย อันจะตกแก่ทายาท นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 2. หากข้อเท็จจริงเปลี่ยนเป็นว่า ลูกจ้างแสดงเจตนาไปแล้ว ในระหว่างที่ยังไม่ครบ 30 วัน ปรากฎว่า ลูกจ้างถึงแก่ความตายก่อน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างหรือทายาทของลูกจ้างหรือไม่ ? หากตีความตามกฎหมายว่า การแสดงเจตนาการเกษียณอายุยังไม่มีผล จึงยังไม่เกิดสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชย เห็นว่า นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยดังกล่าว แต่ถ้าตีความว่าระยะเวลา 30 วัน เป็นเพียงระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อให้นายจ้างได้มีโอกาสหาคนมาทำงานแทน ให้เวลาลูกจ้างได้เคลียร์งานให้เรียบร้อย ดังเช่น ตาม ม.17 เมื่อแสดงเจตนาแล้วย่อมมีผลและเกิดสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย หากตายก่อน ดังนี้ ทายาทก็มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย ซึ่งต้องบอกว่าเป็นเพียงความเห็นนะคะ หากมีประเด็นปัญหาดังกล่าวขึ้นสู่ศาล ก็ต้องรอดูแนวคำพิพากษาของศาลว่าจะออกมาแนวใด 3. หากว่าในระเบียบ ข้อบังคับ กำหนดไว้ชัดเจนว่า...

มีคำถามสอบถามเข้ามาว่า ทำสัญญาจ้างปีแบบต่อปีเมื่อครบกำหนดตามสัญญาจ้างแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่?? ตอบ!! มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เนื่องจากเมื่อครบกำหนดสิ้นสุดตามสัญญาจ้าง ย่อมถือเป็นการเลิกจ้างตาม ม.118 วรรค 2 ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย แล้วหากมีการทำสัญญาจ้างหลายฉบับ ดังนี้ จะนับระยะเวลาการทำงานอย่างไร?? ตอบ!! การนับระยะเวลาการทำงาน จะต้องนับทุกช่วงเวลาเข้าด้วยกัน ทั้งนี้ เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยในกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ตาม ม.19 ม.20 และ ม.118 เทียบเคียง คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 147/2563 ก่อนที่สัญญาจ้างจะครบกำหนดมีการเจรจา ต่อสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ลูกจ้างต้องการให้ต่อสัญญาจ้างอีก 1 ปี แต่นายจ้างต้องการ ต่อสัญญาอีก 6 เดือน จึงไม่สามารถตกลงกันได้ และไม่ได้มีการทำสัญญาจ้างกันต่อไป เมื่อสัญญาจ้าง มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดของสัญญาไว้ กรณีจึงถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้าง มาตรา 118 วรรค 2 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย โดยนับระยะเวลาการทำงานต่อเนื่องของสัญญา ทุกฉบับรวมกันเป็นอายุงาน และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ที่...

แม่บ้านทำงานบ้าน ถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยหรือไม่?? ตอบสั้น ๆ ว่า “ไม่ได้” ฟังคำตอบแล้วก็น่าเห็นใจนะคะ แต่แม่บ้านก็ได้รับความคุ้มครอง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เพียงบางมาตรา ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 14 ( พ.ศ.2545) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ โดยแม่บ้านมีสิทธิเพียง 1. สิทธิได้รับวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน 2. มีสิทธิได้รับวันหยุดตามประเพณี ปีละไม่น้อยกว่า 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย) 3. มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละไม่เกิน 6 วันทำงาน 4. สิทธิลาป่วยตามที่ป่วยจริงได้ ​ ซึ่งแม่บ้านในที่นี้คือ แม่บ้านคนรับใช้ ทำกับข้าว ทำความสะอาดทำงานบ้าน เท่านั้น หากเป็นแม่บ้านที่เป็นลูกจ้างของบริษัทรับทำความสะอาด บริษัทดังกล่าวนั้นถือเป็นนายจ้างที่จ้างแม่บ้านทำงานบ้านอันเป็นการประกอบธุรกิจ ซึ่งแม่บ้านของบริษัทดังกล่าวก็ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน หากถูกเลิกจ้างก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่ก็มีแนวคำวินิจฉัยที่ศาลพิจารณาว่า แม่บ้านทำงานบ้านในร้านเสริมสวย ถือเป็นการจ้างแม่บ้านทำงานอันเป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เพราะข้อเท็จจริงในคดีนี้ แม่บ้านนอกจากจะต้องทำกับข้าว แล้วยังต้องทำความสะอาดร้านเสริมสวย และยังต้องซักผ้าขนหนูในร้านอีกด้วย...

ลูกจ้างกู้เงินธนาคาร นายจ้างเป็นผู้ค้ำประกัน หากนายจ้างใช้สิทธิไล่เบี้ย ต้องฟ้องคดีศาลใด?? ต้องขยายความนิดนึงกับคำถามนี้ โดยข้อเท็จจริงมีว่า ลูกจ้างเป็นเซลล์ ทำสัญญากับนายจ้างโดยให้ลูกจ้างไปกู้เงินธนาคารเพื่อซื้อรถยนต์มาใช้ในกิจการของนายจ้าง โดยนายจ้างเป็นผู้ค้ำประกันการกู้ยืมเงิน ซึ่งลูกจ้างต้องชำระหนี้กับธนาคารและโอนกรรมสิทธิ์ในรถยนต์ให้นายจ้าง หากทำงานครบ 4 ปี นายจ้างจึงจะโอนกรรมสิทธิ์ให้ลูกจ้าง ต่อมาลูกจ้างทุจริตและหนีไป ไม่ชำระหนี้ให้ธนาคาร นายจ้างจึงไปชำระหนี้ให้กับธนาคาร และจะใช้สิทธิฟ้องลูกจ้าง คำถามจึงเกิดว่า กรณีนี้นายจ้างจะต้องฟ้องที่ศาลใด?? ตอบ ฟ้องที่ศาลจังหวัด/แขวงหรือศาลชั้นต้นอื่น เพราะคดีนี้ไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ทั้งนี้ ตามแนวคำวินิจฉัยอธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางที่ 106/2543 ในเรื่องนี้ เคยมีคดีขึ้นสู่ศาล โดยนายจ้างได้นำคดีไปฟ้องที่ศาลแพ่ง ซึ่งศาลแพ่งเห็นว่ากรณีมีปัญหาว่าคดีนี้อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานหรือไม่ จึงส่งสำนวนให้อธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางวินิจฉัย (ปัจจุบัน ต้องส่งให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย) หากวินิจฉัยว่าอยู่ในอำนาจของศาลแรงงาน ศาลแพ่งก็จะต้องโอนคดีไปยังศาลแรงงาน (พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.9) ผลคำวินิจฉัยมีว่า คดีนี้ไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ดังนั้น ศาลแพ่งจึงต้องดำเนินกระบวนพิจารณาคดีต่อไป ข้อกฎหมาย** พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน ม.9 ในกรณีมีปัญหาว่าคดีใดจะอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานหรือไม่ ไม่ว่าปัญหานั้นจะเกิดขึ้นในศาลแรงงานหรือศาลยุติธรรมอื่น ให้ศาลนั้นรอการพิจารณาพิพากษาคดีไว้ชั่วคราวแล้วเสนอปัญหานั้นให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษให้เป็นที่สุด ในกรณีเช่นว่านี้ ถ้าตามคำวินิจฉัยของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องเปลี่ยนแปลงศาลที่มีอำนาจพิจารณาพิพากษาคดี ให้ศาลเดิมโอนคดีไปยังศาลดังกล่าว และให้ถือว่ากระบวนพิจารณาที่ได้ดำเนินการไปแล้วในศาลเดิมก่อนมีคำพิพากษาไม่เสียไป เว้นแต่ศาลที่รับโอนคดีจะมีคำสั่งเป็นอย่างอื่นเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล...

คำถามน่าสนใจวันนี้มีอยู่ว่า ลูกจ้าง Offshore ทำงานแท่นขุดเจาะน้ำมันในทะเล นายจ้างไม่จัดตารางมอบหมายงานให้ทำ ทำให้ลูกจ้างรายได้ลดลง เช่น ไม่ได้เบี้ยเลี้ยง ค่าเสี่ยงภัย ค่าล่วงเวลา ในวันที่ทำงานนอกชายฝั่ง ปัญหาจึงมีว่า ลูกจ้างสามารถดำเนินการอย่างไรได้บ้าง เพราะรายได้ก็ไม่พอกับรายจ่าย!! ในเรื่องมอบหมายงานนั้น ต้องบอกว่าเป็นสิทธิของนายจ้าง เพราะตราบใดที่นายจ้างยังคงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง นายจ้างจะมอบงานให้ลูกจ้างทำหรือไม่ก็ได้ โดยมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2850/2525 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐาน คดีนี้เป็นเรื่องที่ลูกจ้างเข้าทำงานกับนายจ้างในตำแหน่ง ผู้ควบคุมฝ่ายคุณภาพ ต่อมานายจ้างได้ย้ายลูกจ้างให้มาทำหน้าที่ฝ่ายโครงการคุณภาพ ต่อมานายจ้างสั่งงดมอบงานให้แก่ลูกจ้าง แต่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้ปกติ ลูกจ้างจึงฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางอ้างว่าการที่นายจ้างไม่มอบงานให้ทำเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงาน ทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย กล่าวคือ เสียขวัญในการทำงาน ไม่มีผลงานและอาจไม่ได้รับพิจารณาขึ้นเงินเดือน ได้รับความอับอายจากเพื่อนร่วมงาน หากทนไม่ไหวอาจเป็นเหตุให้ลาออกไปเองได้ จึงขอให้ศาลแรงงานพิพากษาให้นายจ้างมอบงานตามหน้าที่แก่ลูกจ้างตามปกติ ศาลแรงงานไม่รับฟ้อง จึงมีคดีขึ้นสู่ศาลสูง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ก็ดี กฎหมายอื่นก็ดี หามีบทบัญญัติกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องมอบงานให้แก่ลูกจ้างทำไม่ และคดีนี้ไม่ปรากฎว่าสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างและถูกจ้างได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่เช่นนั้น การที่นายจ้างจะมอบหมายงานในหน้าที่ให้ลูกจ้างหรือไม่เป็นสิทธิของนายจ้าง เพียงแต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตลอดเวลาที่จ้างกันเท่านั้น ส่วนการที่ลูกจ้างไม่มีผลงานเพราะนายจ้างไม่มอบหมายงานให้ทำ จะเป็นเหตุโดยชอบที่นายจ้างจะไม่พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนให้ลูกจ้างหรือไม่ ย่อมเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการนั้นอีกชั้นหนึ่ง ทั้งการลาออกหรือไม่ก็เป็นความสมัครใจของลูกจ้างเอง จะถือว่าเป็นผลโดยตรงจากการที่นายจ้างไม่มอบหมายงานให้ทำไม่ได้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องชอบแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าว จึงเป็นการวางหลักว่าเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะมอบงานให้ถูกจ้างทำหรือไม่ตราบใดที่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง ข้อสังเกต ** หากในสัญญากำหนดว่า นายจ้างต้องมอบหมายงานให้ลูกจ้างทำนอกชายฝั่งทะเล...