HomeCategoryกฎหมาย Archives - Page 3 of 57 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เวลาพูดถึงเอกสารทางวินัยของลูกจ้าง ฝ่าย HR มักให้ความสำคัญกับเอกสารที่มีผลโดยตรงต่อสถานะของลูกจ้าง เช่น หนังสือเตือน หนังสือพักงาน หรือหนังสือเลิกจ้าง เพราะเอกสารเหล่านี้เป็นสิ่งที่ลูกจ้างได้รับและมักถูกนำมาใช้เป็นหลักฐานเมื่อเกิดข้อพิพาท แต่จากประสบการณ์ทำคดีแรงงาน ดิฉันกลับเห็นว่าเอกสารอีกประเภทหนึ่งซึ่งมีประโยชน์มากในทางคดี คือ “บันทึกข้อเท็จจริง” หรือบันทึกการตรวจสอบเหตุการณ์ที่จัดทำไว้ในช่วงเวลาที่เกิดปัญหา แม้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะไม่ได้กำหนดเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องจัดทำบันทึกการสอบสวนทุกกรณีก็ตาม จุดนี้ต้องทำความเข้าใจกันก่อนว่า การไม่มีบันทึกการสอบสวนไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ แนวคำพิพากษาศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ว่า หากเหตุแห่งการเลิกจ้างอยู่ที่การกระทำของลูกจ้าง สิ่งที่จะต้องพิจารณาคือการกระทำนั้นเกิดขึ้นจริงหรือไม่ และเป็นเหตุสมควรเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่ มิใช่ถือเอาการมีหรือไม่มีการสอบสวนเป็นตัวชี้ขาดเพียงอย่างเดียว ดังเช่นคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 871/2531 ซึ่งศาลพิจารณาว่า ความชอบหรือไม่ชอบของกระบวนการสอบสวนตามระเบียบของนายจ้างไม่ได้ทำให้ศาลไม่ต้องพิจารณาต่อไปว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงหรือไม่ ดังนั้น หากจะกล่าวว่ากฎหมายแรงงานบังคับให้นายจ้างต้องสอบสวนหรือเปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจงก่อนเลิกจ้างทุกกรณี ย่อมเป็นการกล่าวเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด อย่างไรก็ตาม การที่กฎหมายไม่ได้บังคับให้ต้องมีบันทึกการสอบสวนทุกกรณี ไม่ได้หมายความว่าเอกสารประเภทนี้ไม่มีความสำคัญ ในทางคดี สิ่งที่เกิดขึ้นในวันนี้อาจถูกนำมาพิสูจน์ในศาลอีกหลายเดือนหรือหลายปีข้างหน้า ถึงเวลานั้นพยานบุคคลอาจจำรายละเอียดไม่ได้ทั้งหมด ผู้เกี่ยวข้องบางคนอาจลาออกไปแล้ว ข้อมูลบางอย่างอาจสูญหาย หรือเหตุการณ์ที่ทุกคนเคยคิดว่าจำได้ตรงกันอาจกลายเป็นคนละเรื่องเมื่อแต่ละคนขึ้นเบิกความ บันทึกข้อเท็จจริงที่จัดทำขึ้นในช่วงใกล้เคียงกับเวลาที่เกิดเหตุจึงมีประโยชน์ในการเก็บรายละเอียดว่าเกิดอะไรขึ้น บริษัททราบเรื่องเมื่อใด ใครเป็นผู้พบเหตุ มีบุคคลใดเกี่ยวข้อง และมีเอกสารหรือข้อมูลใดปรากฏอยู่ในขณะนั้น ประโยชน์อีกประการหนึ่งของการบันทึกข้อเท็จจริงคือช่วยแยกระหว่าง “ข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้” กับ “ข้อสรุปของบริษัท” ซึ่งในทางกฎหมายเป็นคนละเรื่องกัน ตัวอย่างเช่น การบันทึกว่าลูกจ้างนำสินค้าออกจากคลังเวลา...

เวลาสอบสวนความผิดทางวินัย หากลูกจ้างยอมรับว่าเป็นผู้กระทำจริง หลายองค์กรอาจรู้สึกว่าคดีจบแล้ว เพราะอย่างน้อยข้อเท็จจริงที่เป็นปัญหาก็ดูเหมือนจะไม่มีข้อโต้แย้งอีกต่อไป แต่ในทางกฎหมายแรงงาน การที่ลูกจ้างยอมรับว่า “ได้กระทำสิ่งนั้นจริง” กับการที่การกระทำนั้น “เข้าเงื่อนไขที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” เป็นคนละคำถามกัน ตรงนี้เป็นจุดที่ต้องแยกให้ชัดตั้งแต่ต้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ไม่ได้บัญญัติว่า เมื่อลูกจ้างยอมรับผิดแล้ว นายจ้างย่อมไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่กำหนดกรณีไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีตามมาตรา 119 (4) หรือละทิ้งหน้าที่ติดต่อกันสามวันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นต้น ดังนั้น ต่อให้ลูกจ้างยอมรับข้อเท็จจริงทั้งหมด ศาลก็ยังต้องนำข้อเท็จจริงนั้นไปปรับกับกฎหมายว่าเข้าองค์ประกอบข้อใดของมาตรา 119 หรือไม่ ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ ลูกจ้างอาจยอมรับว่า “ไม่ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงานจริง” แต่ข้อเท็จจริงเพียงเท่านี้ยังไม่ได้ตอบว่าเป็นการทุจริต เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เป็นความประมาทที่ทำให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งในกรณีร้ายแรงตามมาตรา 119 (4) การยอมรับว่า “ทำ” จึงไม่ได้เท่ากับยอมรับว่า “การกระทำนั้นมีผลทางกฎหมายตามที่นายจ้างกล่าวหา” เรื่องนี้เห็นได้จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567 ซึ่งข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการได้ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งที่โทษปรับไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ศาลฎีกาเห็นว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับจริง แต่เมื่อพิจารณาลักษณะการกระทำ...

เวลาพูดถึงการลงโทษทางวินัย มีความเข้าใจที่พบอยู่บ่อยว่า หากลูกจ้างได้รับหนังสือเตือนครบ 3 ใบ นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่ถ้าเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะพบว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนหนังสือเตือนไว้ว่า 2 ใบ 3 ใบ หรือจำนวนใดแล้วจะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ เรื่องนี้ต้องพิจารณาตามมาตรา 119 (4) ซึ่งกำหนดข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ในกรณีที่ลูกจ้าง “ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน” โดยหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด เพราะฉะนั้น จุดสำคัญของมาตรา 119 (4) จึงไม่ได้อยู่ที่การนับว่าลูกจ้างสะสมหนังสือเตือนครบกี่ใบ แต่อยู่ที่ว่าการกระทำซึ่งนายจ้างนำมาเป็นเหตุเลิกจ้างนั้นเข้าเงื่อนไขของมาตรา 119 (4) หรือไม่ กล่าวคือ มีการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม เคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือในเรื่องนั้นแล้ว และการกระทำครั้งหลังอยู่ภายในขอบเขตของคำเตือนซึ่งยังมีผลบังคับอยู่ ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างมีหนังสือเตือนอยู่ 3 ฉบับ ฉบับหนึ่งเกี่ยวกับการมาทำงานสาย อีกฉบับเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงาน และอีกฉบับเกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์ของบริษัท หากต่อมาลูกจ้างกระทำความผิดอีกเรื่องหนึ่งซึ่งไม่อยู่ภายใต้คำเตือนทั้งสามฉบับ การมีหนังสือเตือนสะสมอยู่ 3 ฉบับก็ไม่ได้ทำให้ความผิดครั้งใหม่นั้นกลายเป็นกรณีตามมาตรา 119 (4)...

ลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว กำหนดให้มีผลปลายเดือน แต่ระหว่างที่ยังไม่ถึงวันลาออก นายจ้างกลับเห็นว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม จึงคิดว่า “ไหน ๆ ก็จะไปแล้ว ถ้าทำผิดก็ให้ออกไปเลยวันนี้ไม่ได้หรือ” คำถามคือ ถ้านายจ้างให้ออกก่อนวันที่ใบลาออกมีผล แบบนี้ยังถือว่าลูกจ้างลาออกอยู่ หรือจะกลายเป็นนายจ้างเลิกจ้าง แล้วค่าชดเชยล่ะ ต้องจ่ายหรือไม่ เริ่มจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10161/2551 ก่อน คดีนี้ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกไว้และกำหนดให้มีผลในอนาคต แต่ก่อนถึงวันที่การลาออกมีผล นายจ้างกลับไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ แม้จะให้หยุดก่อนกำหนด แต่ไม่ได้เป็นกรณีที่นายจ้างตั้งข้อกล่าวหาว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง แล้วใช้เหตุนั้นเลิกจ้าง ศาลจึงถือเอาการลาออกของลูกจ้างเป็นเหตุที่ทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดตามวันที่ลูกจ้างกำหนดไว้ เพียงแต่นายจ้างเป็นฝ่ายทำให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงก่อนถึงวันนั้น ผลคือ นายจ้างต้องชดใช้เงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับจนถึงวันที่การลาออกมีผล แต่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในฐานะการเลิกจ้าง อ่านถึงตรงนี้ นายจ้างบางคนอาจคิดว่า “อ๋อ ถ้าลูกจ้างยื่นลาออกแล้ว จะให้ออกก่อนก็ได้ อย่างมากก็จ่ายเงินถึงวันลาออก” ถ้าคิดแบบนั้น ขอให้อ่านอีกคดีหนึ่งก่อนค่ะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3129/2558 เริ่มต้นคล้ายกันมาก ลูกจ้างแสดงความประสงค์ลาออกวันที่ 7 เมษายน 2552 โดยกำหนดให้มีผลวันที่ 10 พฤษภาคม 2552 ดังนั้นในช่วงก่อนวันที่ 10 พฤษภาคม สัญญาจ้างยังมีผลอยู่ ลูกจ้างยังเป็นลูกจ้าง นายจ้างก็ยังเป็นนายจ้างตามปกติ แต่คดีนี้ไม่เหมือนคดีแรกตรงที่...

เรื่องนี้ต้องแยกกันก่อนระหว่าง “กระบวนการสอบสวน” กับ “เหตุแห่งการลงโทษหรือเลิกจ้าง” เพราะสองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนนายจ้างจะลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้างทุกกรณี จะต้องตั้งคณะกรรมการสอบสวน ต้องมีกรรมการกี่คน หรือต้องสอบสวนตามขั้นตอนใดก่อน ดังนั้น การที่นายจ้างดำเนินการสอบสวนไม่ครบถ้วนตามระเบียบภายใน จึงไม่ได้มีผลโดยอัตโนมัติว่า การลงโทษหรือการเลิกจ้างจะต้องเสียไปทุกกรณี คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 411/2561 เป็นตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจ คดีดังกล่าวนายจ้างแต่งตั้งอนุกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงไม่ครบ 5 คนตามระเบียบ แต่ไม่ปรากฏว่าคณะอนุกรรมการกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริงขึ้นมาใส่ความลูกจ้าง และข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่บกพร่องด้วยความประมาทอย่างร้ายแรง ศาลจึงไม่ถือว่าข้อบกพร่องเรื่องจำนวนกรรมการทำให้การสอบสวนเสียไป แต่ต้องระวังว่า ฎีกานี้ไม่ได้หมายความว่า “สอบสวนอย่างไรก็ได้ ขอเพียงสุดท้ายพิสูจน์ว่าลูกจ้างผิด” สิ่งที่นายจ้างยังต้องพิสูจน์ให้ได้ คือ การกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุแห่งการลงโทษหรือเหตุเลิกจ้างที่อ้างจริงหรือไม่ และถ้าจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ก็ต้องเข้าเงื่อนไขมาตรา 119 ด้วย ตัวอย่างเช่น หากอ้างว่าลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่อ” มาตรา 119 (3) ไม่ได้เขียนเพียงว่าประมาทแล้วเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่กำหนดว่า ต้องเป็นการ “ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง” คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2132/2545 เป็นตัวอย่างที่เห็นภาพชัด ลูกจ้างขับรถโดยประมาทจริง แต่เมื่อพิจารณาความเสียหายแล้ว ผู้โดยสารได้รับบาดเจ็บเพียงเล็กน้อย รถเป็นรถเช่าและบริษัทประกันภัยรับผิดชอบค่าซ่อม ศาลเห็นว่านายจ้างได้รับความเสียหายอยู่บ้างแต่ยังไม่ถึงขนาด...

ความเข้าใจที่พบได้บ่อยเกี่ยวกับสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาคือ เมื่อคู่สัญญากำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของสัญญาไว้แน่นอนแล้ว เมื่อถึงวันสุดท้ายสัญญาย่อมสิ้นสุดลงเอง นายจ้างจึงไม่ได้ “เลิกจ้าง” และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ความเข้าใจเช่นนี้ยังไม่ถูกต้องนัก เพราะเป็นการนำเรื่องการสิ้นสุดของสัญญา การเลิกจ้าง และสิทธิได้รับค่าชดเชยมารวมเป็นเรื่องเดียวกัน ทั้งที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แยกการพิจารณาแต่ละเรื่องออกจากกัน มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ครอบคลุมถึงกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด ดังนั้น หากสัญญาจ้างครบกำหนดและนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ การกล่าวเพียงว่า “สัญญาสิ้นสุดลงเอง จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง” ย่อมไม่สอดคล้องกับความหมายของการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แต่การเป็น “การเลิกจ้าง” ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี เพราะมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้สำหรับการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น เฉพาะงานบางลักษณะที่กฎหมายกำหนด งานดังกล่าว ได้แก่ งานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างและมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน และงานที่เป็นไปตามฤดูกาลซึ่งได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ทั้งนี้ งานดังกล่าวต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี และนายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง เพราะฉะนั้น การเขียนไว้ในสัญญาว่า “มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งปี” เพียงอย่างเดียว ไม่ได้ทำให้สัญญานั้นได้รับยกเว้นค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำเป็นงานปกติของกิจการและไม่เข้าเงื่อนไขงานประเภทใดประเภทหนึ่งที่มาตรา 118 กำหนด การกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้ในเอกสารก็ไม่อาจเปลี่ยนลักษณะของงานให้กลายเป็นงานที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยได้ ตัวอย่างเช่น บริษัทประกอบธุรกิจขายสินค้าและจ้างพนักงานบัญชีให้ทำบัญชีตามปกติของกิจการ โดยกำหนดในสัญญาว่าจ้างเป็นเวลาหนึ่งปี เมื่อครบหนึ่งปีแล้วบริษัทไม่ประสงค์ให้พนักงานทำงานต่อ...

เวลาพูดถึงพนักงานทดลองงาน เรามักได้ยินกันจนชินว่า “ทดลองงาน 119 วัน” จนหลายคนเข้าใจไปแล้วว่า กฎหมายแรงงานกำหนดให้ทดลองงานได้ไม่เกิน 119 วัน ความจริงคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้กำหนดว่าระยะเวลาทดลองงานต้องเป็น 119 วัน แล้วตัวเลข 119 วันมาจากไหน? เรื่องนี้ต้องแยกกฎหมายออกเป็นสองเรื่องก่อน คือ “ระยะเวลาทดลองงาน” กับ “สิทธิได้รับค่าชดเชย” มาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติไว้โดยตรงว่า สัญญาจ้างทดลองงานให้ถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น แม้ในสัญญาจะเขียนว่า “ทดลองงาน 90 วัน” “ทดลองงาน 119 วัน” หรือ “ทดลองงาน 120 วัน” ก็ไม่ได้ทำให้สัญญาทดลองงานกลายเป็นสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาที่พอครบวันสุดท้ายแล้วสัญญาจะสิ้นสุดลงเองโดยไม่ต้องทำอะไร ถ้านายจ้างประเมินแล้วเห็นว่าไม่ผ่านทดลองงานและประสงค์จะให้ลูกจ้างออก นั่นคือการเลิกจ้าง และต้องพิจารณาผลทางกฎหมายของการเลิกจ้างต่อไป แล้วทำไมบริษัทจำนวนมากจึงกำหนดทดลองงานไว้ 119 วัน? คำตอบอยู่ที่ มาตรา 118 เรื่องค่าชดเชย...

คำถามนี้เริ่มมีเข้ามาเรื่อย ๆ โดยเฉพาะจากฝ่าย HR ที่กำลังเตรียมระบบเงินเดือนรองรับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และคำตอบเรื่อง OT ต้องระวังนิดหนึ่ง เพราะถ้าใช้ความคุ้นเคยจากกฎหมายแรงงานเรื่องอื่นมาตอบ อาจตอบผิดได้ คำตอบคือ OT ต้องนำมารวมคำนวณด้วย กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นกองทุนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126 โดยกฎหมายกำหนดให้มีกองทุนเพื่อเป็นทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในกรณีออกจากงาน ตาย หรือกรณีอื่นตามที่กฎหมายกำหนด สำหรับระบบเงินสะสมและเงินสมทบ มาตรา 130 และมาตรา 131 กำหนดหลักเกี่ยวกับการจ่ายเงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง โดยอัตราที่ต้องนำส่งเป็นไปตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ปัจจุบันการเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบถูกเลื่อนออกไปเป็น วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2574 ลูกจ้างและนายจ้างนำส่งฝ่ายละ 0.25% ของค่าจ้าง และตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2574 เป็นต้นไป นำส่งฝ่ายละ 0.50% ของค่าจ้าง แล้วคำถามสำคัญคือ “ค่าจ้างที่เอามาคูณ 0.25%...

เรื่องนี้ต้องระวังตั้งแต่ประโยคแรก เพราะคำว่า “สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา” ไม่ได้หมายความว่า พอครบกำหนดแล้วนายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอไป ตรงกันข้าม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ว่า เป็นการกระทำที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด เพราะฉะนั้น ถ้าสัญญาจ้างครบกำหนด แล้วนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง การบอกเพียงว่า “ไม่ได้เลิกจ้างนะ สัญญาหมดเอง” อาจไม่พอที่จะทำให้นายจ้างพ้นจากหน้าที่จ่ายค่าชดเชย เพียงแต่กฎหมายมีข้อยกเว้นสำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอนบางประเภทตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ ซึ่งต้องเข้าเงื่อนไขตามที่กฎหมายกำหนด เช่น งานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาล และยังต้องพิจารณาเงื่อนไขอื่นตามมาตรา 118 ประกอบด้วย ดังนั้น “สัญญามีกำหนดเวลา” กับ “สัญญามีกำหนดเวลาที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 118” จึงไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แล้วคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7354/2544 ที่มักถูกนำมาอ้างว่า เมื่อสัญญาครบกำหนดแล้วไม่ต่อสัญญาไม่ถือเป็นการเลิกจ้างนั้น วินิจฉัยไว้อย่างไร? คดีนี้มีข้อเท็จจริงเฉพาะที่น่าสนใจ นายจ้างกับลูกจ้างเคยทำสัญญาจ้างติดต่อกันมาแล้ว 3 ฉบับ ก่อนสัญญาฉบับที่ 3 จะครบกำหนด นายจ้างเรียกลูกจ้างมาทำสัญญาฉบับที่ 4 ต่อไปอีก 2...

ประเภทที่ลาออกเองแล้วกลับมาฟ้องศาลแรงงานว่า จริง ๆ แล้วตัวเอง “ถูกเลิกจ้าง” นี่ก็มีไม่น้อย เหตุผลที่หยิบยกขึ้นมาก็มีหลายแบบ ก่อนที่จะตัดสินใจเขียนใบลาออก ถูกกดดันทางจิตใจมาหลายครั้ง ถูกลดทอนศักดิ์ศรี ถูกด้อยค่าการทำงาน งานที่เคยรับผิดชอบถูกลดลงเรื่อย ๆ หรืออยู่ ๆ ก็มีคนตำแหน่งใกล้เคียงกันเข้ามา แล้วลูกน้องที่เคยขึ้นตรงกับเราก็ค่อย ๆ ถูกโยกไปขึ้นกับเขาหมด จนสุดท้ายรู้สึกว่าอยู่ต่อไปก็ไม่มีความหมาย จึงตัดสินใจลาออก ถ้าสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจริง เราเข้าใจ เพราะการไปทำงานทุกวันในสถานที่ที่ทำให้เรารู้สึกว่าตัวเองไม่มีคุณค่า หรือเหมือนกำลังถูกผลักออกไปทีละนิด มันไม่ใช่เรื่องเล็ก และกฎหมายก็ไม่ได้บอกว่าลูกจ้างต้องทนทุกอย่างจนถึงวันที่นายจ้างออกหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จึงจะใช้สิทธิได้ แต่สิ่งที่ต้องแยกออกจาก “ความรู้สึกว่าเราถูกบีบให้ออก” คือ ในทางกฎหมาย สิ่งที่นายจ้างทำนั้นคืออะไร หากสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลง “สภาพการจ้าง” ก็มีช่องทางทางกฎหมายให้โต้แย้งได้ตั้งแต่ในขณะที่ยังเป็นลูกจ้าง ไม่จำเป็นต้องลาออกก่อนแล้วค่อยมาฟ้องว่าเป็นการเลิกจ้าง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 ให้นิยาม “สภาพการจ้าง” ครอบคลุมหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน เช่น วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ส่วนมาตรา 20 วางหลักว่า เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว...