HomeBlog

พนักงานขับรถเริ่มงาน 8 โมงแต่ต้องขับรถไปบ้านผู้บริหารตั้งแต่ 7 โมงแบบนี้ต้องมีค่าล่วงเวลาหรือไม่?? สำหรับคำถามนี้ขอตอบว่า “ตำแหน่ง พนักงานขับรถ หากนายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาและลูกจ้างยินยอมทำ ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา แต่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าจ้างเท่ากับจำนวนชั่วโมงที่ทำ” ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ที่ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ​​ ซึ่งจากคำถามดังกล่าว นายจ้างกำหนดเวลาเริ่มต้นในการทำงานตั้งแต่เวลา 8.00 นาฬิกา แต่ลูกจ้างเริ่มทำงานโดยต้องออกไปรับผู้บริหาร ตั้งแต่เวลา 7.00 ชั่วโมง ดังนี้ ถือได้ว่า นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ที่นายจ้างต้องจ่าย “เงินค่าตอบแทนตามชั่วโมงที่ลูกจ้าง” (ไม่ใช่ค่าล่วงเวลา เว้นแต่ นายจ้างจะจ่ายเป็นค่าล่วงเวลาให้ก็สามารถทำได้) ​​โดยสาระสำคัญของ กฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) มีดังนี้ 1.นายจ้างต้องกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดการทำงานปกติของลูกจ้างในงานขนส่งทางบกวันหนึ่งต้องไม่เกิด 8 ชั่วโมง 2.ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หากลูกจ้างยินยอมนายจ้างอ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้วันหนึ่งไม่เกิน 2 ชม. เว้นแต่มีความจำเป็นอันเกิดจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุ หรือปัญหาการจราจร 3.ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างในงานขนส่งทางบกทำงานล่วงเวลา...

“ สายก็คือสายไม่ สามารถบังคับให้ลาได้ “ สืบเนื่องจากมีคำถามเข้ามาว่า บริษัทตั้งกฎระเบียบว่า หากใครมาสาย 3 ครั้ง ให้ถือว่าลูกจ้างใช้สิทธิวันลาพักผ่อน 1 วัน กฎระเบียบแบบนี้สามารถใช้บังคับได้ไหมคะพี่ทนาย ถ้าตามหลักกฏหมายก็ต้องตอบว่า “ข้อตกลงดังกล่าวไม่สามารถบังคับได้” เพราะมาทำงานสาย ก็คือสาย ที่นายจ้างมีมาตรการอย่างอื่นในการบังคับใช้ได้ ส่วนวันลา ก็คือ วันลา เพราะวันลากฎหมายกำหนดให้เป็นสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างจะกำหนดระเบียบหรือข้อบังคับขัดต่อกฎหมายไม่ได้ และนายจ้างจะหักเงินค่าจ้าง ในกรณีที่ลูกจ้างมาทำงานสายก็ไม่ได้เช่นกัน ทั้งนี้ ตาม ม.76 ข้อสังเกต หักเงินโบนัสหรือหักเงินค่าตอบแทน Incentive ได้ ไม่ขัดต่อกฎหมาย แล้วจะมีวิธีแก้อย่างไร สำหรับลูกจ้างที่ชอบมาทำงานสายบ่อย ๆ 1. การมาทำงานสายถือเป็นการผิดระเบียบ ข้อบังคับ หากลูกจ้างมาทำงานสาย นายจ้างก็มีสิทธิออกใบเตือน หากในระยะเวลา 1 ปี ลูกจ้างผิดซ้ำคำเตือน นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ หรือนำวิธีการลงโทษในด้านอื่น ๆ มาประกอบการพิจารณา เช่น มาสายไม่มีสิทธิได้เงินโบนัส หรือเลื่อนตำแหน่ง หรือพิจารณาความดีความชอบในเรื่องอื่น ๆ 2....

เมื่อนายจ้างย้ายสถานประกอบการ หากลูกจ้างไม่ไป ลูกจ้างจะทำอย่างไรได้บ้าง จะถือว่าขัดขืนคำสั่งหรือไม่ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือเปล่า วันนี้เรามาฟังคำตอบกัน ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการ ลูกจ้างมีสิทธิไม่ไปและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหากว่าการย้ายนั้น 1.กระทบต่อการดำรงชีพของลูกจ้าง เช่น ลูกจ้างต้องหาที่อยู่ใหม่ ต้องจ่ายค่าเช่า ไม่มีคนดูแลบุตร หรือไม่มีคนดูแลพ่อแม่ ต้องเดินทางไกลขึ้น ใช้เวลาเพิ่มขึ้น มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น 2.หากลูกจ้างไม่ประสงค์ไปทำงานในที่ทำงานใหม่ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยต้องแจ้งภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งหรือนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการ จึงจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองฯ ม.120 แต่ถ้าการย้ายสถานประกอบนั้น ไม่กระทบต่อการดำรงชีพของลูกจ้างแล้วลูกจ้างไม่ไปทำงาน หรือหากกระทบแต่ลูกจ้างก็ไม่ได้แจ้งแก่นายจ้างหรือไม่บอกเลิกสัญญาจ้างภายใน 30 วัน นับแต่วันที่นายจ้างแจ้งให้ทราบ ดังนี้ ลูกจ้างก็อาจมี “ความผิด” ฐานฝ่าฝืนคำสั่งหรือละทิ้งหน้าที่ โดยนายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 3.หากนายจ้างไม่จ่ายเงินค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน 4.หากคณะกรรมการฯ มีคำสั่งว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยพิเศษหรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์โดยยื่นฟ้องต่อศาลภายใน 30 นับแต่วันทราบคำสั่ง นอกจากนี้ กฎหมายยังได้กำหนดสิทธิ – หน้าที่ ให้นายจ้างต้องปฏิบัติ เช่นกัน 1.นายจ้างต้องปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่า 30 วัน...

ต่อเนื่องจากบทความที่แล้ว หากลูกจ้างใจดียอมถูกลดเงินเดือน ทำงานไปไม่ถึง 3 เดือน นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการต่อไป หรือนายจ้างเลิกจ้าง ดังนี้ ค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับนั้น จะคำนวณจากฐานเงินเดือนเดิม(ก่อนลด) หรือ คำนวณจากเงินเดือนที่ถูกลด คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นดังนี้ค่ะ 1.กรณีที่ลูกจ้างยินยอมให้ลดเงินเดือน ค่าชดเชย จะคำนวณจากฐานเงินเดือนที่ถูกลด ซึ่งเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายที่ลูกจ้างได้รับ ทั้งนี้ ตาม ม.118 2. แต่ถ้าลูกจ้างไม่ได้ยินยอมในการลดเงินเดือน หากถูกเลิกจ้างนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยจากฐานเงินเดือนก่อนลด ……(สำหรับใครที่ต้องการฎีกาอ้างอิงไปตอบเจ้านายยาวหน่อยแต่อ่านได้จากด้านล่างนี้เลยนะคะ)….. คำพิพากษาฎีกาที่ 5972 -5982/2553 ประกาศเลิกจ้าง จ่ายค่าชดเชยจากฐานค่าจ้างก่อนปรับลดค่าจ้าง ภายหลังยกเลิกประกาศและให้จ่ายค่าชดเชยจากฐานค่าจ้างใหม่ที่ปรับลดไม่ได้ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า คำสั่งที่ (พิเศษ) 1/2543 ของจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับระหว่างจำเลยกับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 11 หรือไม่ ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า เมื่อ พ.ศ.2540 บริษัทจำเลยประสบปัญหาภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ จำเลยจึงตกลงกับลูกจ้างขอลดค่าจ้างลง โดยจำเลยได้ออกประกาศจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงาน ซึ่งมีหลักเกณฑ์คำนวณค่าชดเชยจากฐานเงินเดือนก่อนปรับลด ตามประกาศเอกสารหมาย จล.5 ประกาศดังกล่าวเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องค่าชดเชยกรณีหนึ่ง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 และมาตรา...

สำหรับเรื่องการลาพักร้อนหรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี แม้กฎหมายกำหนดไว้ว่าเป็นสิทธิให้ลูกจ้างลาหยุดได้ก็ตาม แต่อย่างที่บอกไว้ในหลาย ๆ บทความว่าระเบียบขั้นตอนในการยื่นใบลาหยุด อำนาจในการอนุมัติ อนุญาต เป็นอย่างไรก็ต้องบังคับไปตามระเบียบหลักเกณฑ์ของแต่ละบริษัทหรือองค์กร นั้น ๆ หากยื่นพักร้อนแล้วไม่รอว่านายจ้างอนุมัติหรืออนุญาตหรือเปล่า ลูกจ้างอาจถูกเลิกจ้างได้เพราะการลาโดยไม่ได้รับอนุมัติถือเป็นการละทิ้งการงานได้ เทียบเคียงตามแนวคำพิพากษานี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 169/2527 การที่โจทก์ยื่นใบลาหยุดพักผ่อนวันที่ 21 ถึง 25 กุมภาพันธ์ 2526 แต่ผู้จัดการให้โจทก์เลื่อนการลาหยุดพักผ่อนไปก่อนเพราะบริษัทมีงานค้างมาก โจทก์จึงได้แก้วันที่ขอลาหยุดเป็นวันที่ 1 ถึง 7 มีนาคม 2526 ผู้จัดการเซ็นคำสั่งไม่อนุมัติเมื่อวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2526 ภายหลังจากวันโจทก์ยื่นใบลา แล้วโจทก์หยุดงานไปโดยเข้าใจว่าได้รับอนุมัติให้ลาได้ นั้น เมื่อข้อบังคับของจำเลยระบุว่า การขอลาหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจะหยุดได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุมัติจากผู้จัดการแล้ว ฉะนั้น การที่โจทก์หยุดงานไปดังกล่าวจึงเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตามข้อบังคับถือได้ว่าเป็นการละทิ้งการงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์หยุดพักผ่อนโดยไม่ได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับของจำเลย และอาจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมควรถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ที่ว่า ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงขัดแย้งกับเอกสารนั้น เป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

การย้าย การสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน เป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลาย ๆ คนอาจจะต้องเจอ ซึ่งการย้ายตำแหน่งงานดังกล่าวนั้น ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม เว้นแต่ การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับลูกจ้าง นายจ้างจึงจะสามารถทำได้โดยไม่ต้องขอความยินยอม ซึ่งหลักเกณฑ์การย้ายหรือการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น ต้องไม่เป็นการ 1. ไม่ลดตำแหน่ง 2. ไม่ลดเงินเดือน 3. ไม่ลดสวัสดิการต่าง ๆ ดังนั้นเมื่อแฟนเพจอินบล็อคเข้ามาถามว่า “นายจ้างย้าย หรือเปลี่ยนให้ไปทำงานในตำแหน่งงานที่ไม่เกี่ยวข้อง เช่น ทำงานตำแหน่งหัวหน้างานการเงิน แต่ย้ายให้ไปทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่เวชระเบียน มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันและไม่เกี่ยวข้องกันเลย แต่เงินเดือนและสวัสดิการต่าง ๆ เท่าเดิม ถามว่า ลูกจ้างปฏิเสธได้หรือเปล่า ?” จากข้อเท็จจริงเท่านี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า “ปฏิเสธได้” เพราะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง ที่เดิมลูกจ้างมีตำแหน่ง “หัวหน้างานการเงิน” (มีอำนาจบังคับบัญชา) แต่นายจ้างจะย้ายให้ไปทำงานตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่เวชระเบียน” (ผู้ปฏิบัติ) อันเป็นการลดตำแหน่งให้ต่ำกว่าเดิม ถึงแม้ว่าจะได้รับเงินเดือนหรือสวัสดิการเท่าเดิมก็ตาม ดังนั้น หากลูกจ้างปฏิเสธแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างและอาจจะต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมอีกด้วย ฎีกาที่ 7238-39/2544 ​​2. หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว และไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงที่บัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง...

แม้จะดูขวางทางบุญ แต่ต้องตอบว่า “เลิกจ้างได้” เพราะ… การลาพักร้อน หรือภาษากฎหมายเรียกว่า การหยุดพักผ่อนประจำปี ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุด ซึ่งตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.30 กำหนดให้ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี 1. หากลูกจ้างลาพักร้อนเพื่อไปนั่งสมาธิ แต่ นายจ้างยังไม่อนุญาต ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เกินกว่า 3 วันงานติดต่อกัน ที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่? 2. แม้จะดูขวางทางบุญ แต่ต้องตอบว่า “เลิกจ้างได้” เพราะถึงแม้กฎหมายจะกำหนดว่าเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดฯ แต่ระเบียบ ขั้นตอน ตลอดจนผู้มีอำนาจอนุญาตให้ลาหยุด กำหนดไว้อย่างไร ก็ต้องบังคับไปตามนั้น ดังนั้น หากลูกจ้างลาพักร้อนไปโดยไม่ได้รับอนุญาต หรือผู้อนุญาตโดยผู้ไม่มีอำนาจ เท่ากับว่า นายจ้างยังไม่อนุญาตให้ลาหยุด ก็จะถือได้ว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่และหากละทิ้งเกินกว่า 3 วันติดต่อกัน ก็จะเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ 3. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1521/2557 เรื่อง ลูกจ้างลาพักร้อนไปนั่งสมาธิที่วัดแต่นายจ้างยังไม่อนุญาต การลาของโจทก์จึงไม่ถูกต้อง ตามสัญญาจ้างแรงงาน ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เกินกว่า 3 วันทำงานติดต่อกัน โจทก์ฟ้องว่าจำเลยเป็นนิติบุคคลตามพระราชบัญญัติสถาบันอุดมศึกษาเอกชน...

แฟนเพจที่เคารพถามมาว่า “นายจ้างย้ายไปทำงานในตำแหน่งที่ไม่ถนัด ถือเป็นการบีบบังคับให้ลาออก อันเป็นการเลิกจ้างใช่หรือไม่? หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนเห็นว่า ยังไม่ถือเป็นการบีบบังคับให้ลาออก อันเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งหากไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงบัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ก็ย่อมไม่ผูกมัดนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งเดิมตลอดไป แต่จะเป็นเรื่องอำนาจในการบริหารงานบุคคล ที่นายจ้างสามารถทำได้ เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2859/2526 วินิจฉัยว่า “การที่ลูกจ้างแจ้งความชำนาญหรือความถนัดของตนในการสมัครงานและนายจ้างมีคำสั่งรับลูกจ้างเข้าทำงานในแผนกใดแล้ว ไม่เป็นการผูกพันนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในแผนกนั้นตลอดไป หากต่อมามีความจำเป็นมีความเหมาะสมนายจ้างมีอำนาจย้ายลูกจ้างไปทำงานในแผนกอื่นในบริษัทเดียวกันโดยลูกจ้างคงได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมได้” 2. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3539-3544/2536 วินิจฉัยโดยสรุปว่า “แม้ใบสมัครงานของโจทก์ทั้งหกได้แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งใด แต่เมื่อจำเลยรับโจทก์เข้าทำงานโดยไม่มีข้อผูกพันว่าจะให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้นตลอดไป จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกไปทำงานที่แผนกอื่นซึ่งเป็นงานระดับเดียวกัน โดยไม่ได้ลดค่าจ้างหรือผลประโยชน์ที่โจทก์ทั้งหกได้รับ จำเลยมีอำนาจทำได้” 3. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3539-3544/2536 การที่จำเลยรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมาไม่เป็นการผูกมัดจำเลยว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้น ตลอดไป งานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีดและงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดต่างก็ใช้พนักงานระดับต่ำสุดเป็นงานระดับเดียวกันไม่ต้องใช้ความรู้ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานสามารถสับเปลี่ยนแผนกได้ จำเลยย้ายโจทก์ไปอยู่แผนกทำความสะอาดเพราะพนักงานรีดผ้าโดยเครื่องอัตโนมัติที่ติดตั้งใหม่ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากและมีพนักงานจากบริษัทอื่นรับจ้างทำหน้าที่ดังกล่าวในค่าจ้างที่ถูกกว่า เป็นเรื่องที่จำเลยจัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์ของโจทก์ทั้งหกก็มิได้ลดลงเมื่อย้ายแผนก และไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกเป็นการกลั่นแกล้ง จึงไม่ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง จำเลยมีอำนาจทำได้ เมื่อนายจ้างมีคำสั่งย้ายโดยชอบแล้ว ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งนั้น ลูกจ้างจะอ้างว่าไม่ถนัดงานนั้นไม่ได้ หากคิดในแง่ดี ก็ถือว่าลูกจ้างได้ประสบการณ์ในการเรียนรู้งานหลากหลายหน้าที่ ส่วนนายจ้างนั้น หากย้ายคนไปทำงานที่เขาไม่ถนัดไม่ชำนาญไม่เหมาะกับลูกจ้าง งานนั้นก็จะขาดประสิทธิภาพ ก็ย่อมส่งผลเสียหายแก่นายจ้างเอง ดังนั้น การย้ายที่จะมีผลดีต่อนายจ้าง...