HomeBlog

ลูกจ้างแจ้งลาป่วยผ่านไลน์กลุ่ม (ลาไม่ถูกระเบียบ) ก็ไม่ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย   ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2091/2563 นายจ้างขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กรณีที่ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างเนื่องจากลูกจ้างประสบอุบัติเหตุลื่นล้มกระดูกสะบ้าแตก แพทย์วินิจฉัยแล้วต้องใช้เวลาพักรักษาตัว 6 – 8 สัปดาห์ ลูกจ้างจึงแจ้งลาป่วยผ่านไลน์กลุ่มแผนกที่มีผู้จัดการอยู่ในกลุ่มด้วย ต่อมาลูกจ้างแจ้งลาป่วยต่อเนื่องอีก 2 ครั้ง เนื่องจากแพทย์เห็นสมควรให้รับการรักษาต่อไปอีก โดยแจ้งการลาป่วยพร้อมส่งสำเนาใบรับรองแพทย์ไปในไลน์กลุ่มทั้ง 2 ครั้ง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการเจ็บป่วยของลูกจ้างยังมีอยู่ ถือเป็นกรณีฉุกเฉินที่ลูกจ้างยังไม่อาจไปทำงานตามปกติเพื่อเขียนใบลาป่วยตามข้อบังคับการทำงานได้ ไม่ใช่เป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ#ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot...

สัญญาจ้าง “แม้กำหนดระยะเวลา” แต่ถ้าไม่ใช่เป็นการจ้างตามฤดูกาล ต้องจ่ายค่าชดเชย!! เนื่องจากในมาตรา 118 ได้ กำหนดข้อยกเว้นของการไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ไว้ว่า… “การจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาที่ไม่อยู่ในบังคับที่จะได้รับค่าชดเชยนั้น จะกระทําได้สําหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจ หรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้น และสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรืองานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราวมีกําหนดการสิ้นสุด หรือความสําเร็จของงานหรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาล และได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทําสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง” เช่นนี้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จึงทำให้ HR หลายคนเข้าใจผิดว่าสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาเมื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จึงมาทำสัญญาจ้างกันในลักษณะปีต่อปี โดยไม่ได้ตีความให้ชัดเจนว่า ในมาตราดังกล่าวได้บอกว่า งานนั้นต้องมีลักษณะ คือ1.กระทําได้สําหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจ หรือ2.การค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้น และสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือ3.งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราวมีกําหนดการสิ้นสุด หรือ4.ความสําเร็จของงานหรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาล5.งานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี โดยปีนายจ้างและลูกจ้างได้ทําสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้างเพื่อให้เห็นภาพชัดเจน จะยกตัวอย่างให้ฟังเช่นถ้านายจ้างเป็น บริษัทก่อสร้าง จำเป็นจะต้องจ้างลูกจ้างเพื่อเป็นแรงงานในการก่อสร้าง ในงานโครงการ ต่อให้ทำสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาไว้แค่ 1 ปี เมื่อเลิกจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชย แต่สิ่งนึงที่จะไม่เสียอย่างแน่แท้ในสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาก็คือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าเพราะสัญญาได้กำหนดวันสิ้นสุดไว้เป็นที่แน่นอนแล้วจึงไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอีกที ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง...

สิทธิลาป่วยเป็นโควต้าหรือไม่ ลาป่วย พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 32 บัญญัติว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ ในกรณีที่นายจ้างจัดแพทย์ไว้ ให้แพทย์นั้นเป็นผู้ออกใบรับรอง เว้นแต่ลูกจ้างไม่สามารถให้แพทย์นั้นตรวจได้ วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้” และ มาตรา 57 วรรคแรก บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน…” จากบทบัญญัติดังกล่าวอาจวางหลักเกณฑ์ได้ ดังนี้ 1) ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างจากนายจ้างตลอดเวลาที่ลาแต่ไม่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน" ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยไม่จำกัดว่าจะต้องเป็นลูกจ้างประเภทใด ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างตามสัญญาจ้างแน่นอน ล้วนมีสิทธิลาป่วยได้หมดหากปรากฏว่าเจ็บป่วยจริง การใช้สิทธิลาป่วย – เบื้องต้นลูกจ้างจะต้องเจ็บป่วยเสียก่อนจึงจะมีสิทธิลาป่วยได้ – สิทธิลาป่วยไม่ใช่โควต้า ลูกจ้างบางคนเข้าใจผิดว่าตนเองมีสิทธิลาป่วยได้ปีละ 30 วัน ไม่ว่าจะเจ็บป่วยหรือไม่ก็มีสิทธิลาป่วยได้ปีละ 30 วัน ดั่งนั้นเมื่อลูกจ้างลาป่วยไปแล้ว 10 วัน ก็คิดว่ายังมีสิทธิลาป่วยเหลืออีก...

ใบรับรองแพทย์จากคลินิกใช้ยื่นลาป่วยได้หรือไม่ ประเด็นเกี่ยวกับเรื่องการลา วนเวียนมาถึงอีกรอบนึงกับคำถามที่ว่าเมื่อลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือ ของสถานพยาบาลของทางราชการ.. ให้แก่นายจ้าง (ตามพรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 32)   จึงเกิดคำถามว่า แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหมายถึงโรงพยาบาลเท่านั้นหรือไม่? คลินิกกฎหมายแรงงาน ขออธิบายและให้ความเห็นดังเน้!! 🤓   อย่างแรกเลยต้องอธิบายความก่อนว่า แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งคืออะไร ซึ่งคำว่า แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือ ผู้ประกอบโรคศิลปะแผนปัจจุบัน ชั้นหนึ่ง นี้ ปรากฎในพระราชบัญญัติควบคุมการประกอบโรคศิลปะ พ.ศ. 2479 มาตรา 12 ว่าให้แบ่งผู้ประกอบโรคศิลปะแผนปัจจุบัน เป็นชั้นหนึ่งและชั้นสอง   โดยสรุปคือ แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหมายถึงแพทย์ทั่วไปที่จบปริญญาแพทยศาสตรบัณฑิตและสอบได้ใบอนุญาตจากแพทยสภา ส่วนโรคศิลปะสาขาเวชชกรรมชั้นสอง จะปรุงยาหรือผสมยาให้กับเฉพาะคนไข้ของตนเท่านั้น   ดังนั้น หากตีความตามมาตรา 32 จึงหมายความว่า ใบรับรองแพทย์ ต้องได้จากแพทย์ ไม่ว่าจะได้จากคลินิกหรือโรงพยาบาล เพราะคลินิกก็ตรวจโดยแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งเช่นกัน แต่ต้องไม่ใช่จากสถานพยาบาลที่ดำเนินงานโดยอาชีพอื่น เช่น จากคลินิกพยาบาลและการผดุงครรภ์ หรือคลินิกแพทย์แผนไทย คลินิกแพทย์ทางเลือก เป็นต้น   ส่วนบริษัทไหนที่กำหนดเรื่องการลาไว้ว่าหากลาป่วย 1...

ขั้นตอนการดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีไม่จ่ายค่าจ้าง   การดำเนินคดีอาญากรณีนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 158 บัญญัติไว้ว่า “ในกรณีที่ผู้กระทำความผิดเป็นนิติบุคคลถ้าการกระทำความผิดของนิติบุคคลนั้นเกิดจากการสั่งการ หรือการกระทำของบุคคลใดหรือไม่สั่งการ หรือไม่กระทำการอันเป็นหน้าที่ที่ต้องกระทำของกรรมการผู้จัดการ หรือบุคคลใด ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินงานของนิติบุคคลนั้นผู้นั้นต้องรับโทษตามที่บัญญัติไว้สำหรับความผิดนั้นๆ ด้วย”   ขั้นตอนและวิธีการดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง ซึ่งสามารถทำได้ 2 วิธีดังนี้ค่ะ   1.ลูกจ้างสามารถยื่นร้องเรียนต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานทำการสอบสวนข้อเท็จจริงทั้งหมดว่าเรื่องราวเป็นมาอย่างไร และหากพนักงานตรวจแรงงานได้สอบสวนข้อเท็จจริงแล้วเห็นว่า นายจ้างกระทำความผิดจริง พนักงานตรวจแรงงานก็จะมีคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายเสียก่อน   2. หากนายจ้างยังฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม พนักงานตรวจแรงงานจะแจ้งความร้องทุกข์ต่อพนักงานสอบสวนในท้องที่ที่เกิดเหตุเพื่อให้พนักงานสอบสวนสอบปากคำนายจ้าง และดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป   3.ลูกจ้างสามารถว่าจ้างทนายความ เพื่อดำเนินการฟ้องร้องต่อศาลเพื่อดำเนินคดีอาญาต่อศาลอาญาโดยตรงก็ได้เช่นกัน   ทั้งนี้นั้นทั้ง 2 วิธีดังที่กล่าวมาข้างต้น ลูกจ้างไม่สามารถดำเนินการพร้อมกันทั้ง 2 วิธีได้ ลูกจ้างจะต้องเลือกทำวิธีใดวิธีนึงเท่านั้นนะคะ   #hr #HR #ot #เงินเดือน #เลิกจ้าง #Professional #บริษัท #นายจ้าง #ค่าชดเชย #ที่ปรึกษากฎหมาย #ลูกน้อง #ลูกจ้าง...

แม้ในสัญญาจ้างเขียนว่าให้โยกย้ายตำแหน่งและสถานที่ทำงานแต่การโยกย้ายก็ต้องมีเงื่อนไขไม่ใช่ย้ายไปได้ทุกที่ แน่นอนว่าถ้าพูดถึงเรื่องของการโยกย้ายในหมวดกฎหมายแรงงาน มันต้องไม่ใช่การส่ายสะโพกโยกย้ายอยู่แล้วแต่มันเป็นการย้ายตำแหน่งงาน รวมถึงย้ายสถานที่ที่ให้ลูกจ้างไปทำงานหลายครั้งที่นายจ้างเข้าใจว่าเมื่อระบุไว้ในสัญญาจ้างว่า“นายจ้างมีสิทธิย้ายลูกจ้างไปทำงานในตำแหน่งหรือสถานที่หรือสาขาใดก็ได” นายจ้างก็จะเข้าใจว่าสามารถทำได้แบบนั้นจริงๆการปลูกสร้างไม่ย้ายไปสาขาอื่นตามที่สั่งรื้อใหม่ย้ายไปตามตำแหน่งงานที่บอกก็มีสิทธิ์เลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีดังกล่าว ถึงแม้ว่านายจ้างจะมีอำนาจในการย้ายงานตามสัญญาจ้างหรือตามข้อบังคับฯ เพื่อความเหมาะสม และเพื่อการบริหารงานขององค์กรก็ตาม แต่การย้ายก็ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขและหลักเกณฑ์สำคัญ ดังนี้1. ต้องไม่เป็นการลดตำแหน่ง2. ต้องไม่ลดค่าจ้างของลูกจ้าง3.ต้องไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง4. ต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม กล่าวคือ ต้องไม่กระทบต่อการดำรงชีวิตปกติของลูกจ้างและครอบครัวหากการย้ายดังกล่าวเป็นการลดตำแหน่ง หรือลดค่าจ้าง หรือย้ายเพื่อกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างลาออกเองเพื่อที่จะเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชย หรือย้ายในลักษณะที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง เช่น ต้องรับภาระเสียค่าใช้จ่ายในการเช่าที่พัก ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำงานในระยะทางที่ไกลขึ้น ดังนี้ หากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไปตามคำสั่งนายจ้างแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ซึ่งมีตัวอย่างที่น่าสนใจ ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๔๖/๒๕๖๓การที่นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นวิศวกรประจำโครงการที่ประเทศกัมพูชา โดยลูกจ้างไม่ยินยอม ย่อมเป็นการเพิ่มภาระอย่างมากแก่ลูกจ้างและครอบครัว ยากที่จะปฏิบัติตามคำสั่งได้ จึงไม่ถือเป็นการใช้อำนาจจัดการบริหารงานบุคคลตามความเหมาะสมหรือจำเป็น แม้ลูกจ้างจะได้เลื่อนตำแหน่ง ค่าจ้างและสวัสดิการสูงขึ้นก็ตาม ถือเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยด้วยเหตุไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จึงต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมจากตัวอย่างข้างต้นจึงจะเห็นได้แล้วว่าแม้เขียนไว้ในสัญญาว่ามีสิทธิโยกย้ายได้ก็ไม่ใช่ทำได้ทุกอย่างที่อยากทำ แต่การโยกย้ายไม่ว่าจะเป็นสถานที่ทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงอื่นใดก็ต้องเป็นในทางที่เป็นธรรมกับลูกจ้างด้วยไม่ใช่คิดว่าลูกจ้างเซ็นไปแล้วบังคับใช้ได้ทุกอย่างนะ เพราะมันเป็นสัญญาสำเร็จรูปที่แทบจะทุกบริษัทกำหนดไว้ตายตัว แต่ตอนนั้นหนูไม่ยอมหนูก็คงไม่ได้งาน นำซ้ำการตกลงใดใดก็ตามที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยและขัดกับข้อกฎหมายแม้ลูกจ้างเซ็นก็บังคับใช้ไม่ได้ดังนั้นนายจ้างโปรดจงเข้าใจให้ถูกต้อง ก่อนดำเนินการ และที่สำคัญเข้าใจให้ถูกต้องก็เป็นเรื่องสำคัญเข่นกันนะคะติดต่องานขอทราบค่าบริการคดีความที่ปรึกษากฎหมายร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Engงานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA VISA & WORKPERMITสอบถามค่าบริการได้ที่ : info@legalclinic.co.th

เงินค่าชดเชยห้ามหักภาษี ณ จ่าย ก่อนที่จะตอบคำถามดังกล่าว ต้องทราบก่อนว่าเงินได้ใดที่จะได้รับยกเว้นภาษี??หากพิจารณาประมวลรัษฎากรมาตรา 42 ที่บัญญัติเรื่องเงินได้พึงประเมินที่ได้รับยกเว้นไม่ต้องเสียภาษีนั้น ในอนุมาตรา 17 ของมาตราดังกล่าวระบุว่า “เงินได้ตามที่จะได้กำหนดยกเว้นโดยกฎกระทรวง” ให้ได้รับยกเว้นภาษีและเมื่อพิจารณากฎกระทรวงฉบับที่ 126 ว่าด้วยการยกเว้นรัษฎากรในข้อที่ 51 ได้ระบุว่าเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (แต่ไม่รวมค่าชดเชยที่ได้รับเพราะเหตุเกษียณอายุหรือสิ้นสุดสัญญาจ้าง) ในส่วนที่ไม่เกินค่าจ้างหรือเงินเดือนสามร้อยวันสุดท้าย แต่ไม่เกินสามแสนบาท เป็นเงินได้พึงประเมินที่ไม่ต้องเสียภาษีตามประมวลรัษฎากรมาตรา 42 (17)“ซึ่งก่อนหน้านี้” ค่าชดเชยไม่เกิน 300 วันของค่าจ้าง และไม่เกิน 300,000 บาท ไม่ต้องเสียภาษีปัจจุบันได้เปลี่ยนแปลงเป็น ค่าชดเชยไม่เกิน 400 วันของค่าจ้าง และไม่เกิน 600,000 บาท ไม่ต้องเสียภาษีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว มีผลตั้งแต่ 1 มกราคม 2566 เป็นต้นไป ทั้งนี้ หากคุณได้จ่ายภาษีจากค่าชดเชยที่ได้รับยกเว้นตามกฎใหม่นี้ไปแล้ว สามารถยื่นขอคืนภาษีได้ภายใน 3 ปีนับจากวันสุดท้ายของการยื่นภาษีครั้งนั้นหลักกฎหมายที่เกี่ยวข้อง : ประมวลรัษฎากร มาตรา 42(17) , กฎกระทรวงฉบับที่ 126 ว่าด้วยการยกเว้นรัษฎากร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน...

ถูกลดเงินเดือนโดยที่ไม่ได้ยินยอม แล้วต่อมานายจ้างประสงค์จะเลิกจ้าง ต้องคำนวณค่าชดเชยอย่างไร ในวันนี้มีน้องแฟนเพจท่านนึงโทรมาสอบถามว่า ตนเองถูกลดเงินเดือนโดยที่ไม่ได้ยินยอม แล้วต่อมานายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างกรณีเช่นนี้ค่าชดเชยจะคำนวณจากฐานใดระหว่าง เงินเดือนเดิมกับเงินเดือนล่าสุดที่ได้รับโดยปกติแล้วเรื่องเงินเดือนเป็นเรื่องสภาพการจ้าง นายจ้างไม่สามารถลดเงินเดือนได้ โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม และต่อมาหากนายจ้างเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด นายจ้างต้องนำค่าจ้างอัตราสุดท้ายก่อนลดมาคำนวณเป็นฐานในการจ่ายค่าชดเชยเพราะการลดค่าจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือลูกจ้างไม่ยินยอม ย่อมไม่มีผลตามกฎหมายและไม่ผูกพันลูกจ้าง————-ติดต่องานจ้างสอบถามค่าบริการได้ทางInfo@legalclinic.co.th#ทนายแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน#PDPA #พรบคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล#คลินิก​กฎหมาย​แรงงาน#ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน

รวมฮิต เรื่องที่ต้องรู้เกี่ยวกับค่าชดเชย 12 เรื่องต้องรู้เกี่ยวกับ “ค่าชดเชย” ใครสงสัยอะไรไปอ่านกันเลย1.สมัครใจลาออกเองไม่จ่ายค่าชดเชย2.ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ไม่จ่ายค่าชดเชย3.จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ไม่จ่ายค่าชดเชย4.ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ไม่จ่ายค่าชดเชย5.ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน โดยหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด ไม่จ่ายค่าชดเชย6.ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร ไม่จ่ายค่าชดเชย7.ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ไม่จ่ายค่าชดเชย8. ตกลงเข้าโครงการเกษียณก่อนกำหนด ไม่จ่ายค่าชดเชย9.ทำงานที่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดแน่นอน จ้างไม่เกิน 2 ปีโดยเป็นงานโครงการที่ไม่ใช่ปกติธุรกิจของนายจ้าง หรืองานที่ทำเป็นครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาล ไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย10.ค่าชดเชยต้องจ่ายตอนเลิกจ้าง ค้างชำระจะต้องจ่ายดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี แต่ถ้าหากจงใจไม่จ่ายจะต้องจ่ายเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุกๆ 7 วัน11.ค่าชดเชยผ่อนได้ถ้าลูกจ้างยินยอม12.การฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยมีอายุความ 10 ปี————- ติดต่องานจ้างสอบถามค่าบริการได้ทางInfo@legalclinic.co.th#ทนายแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน#PDPA #พรบคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล#คลินิก​กฎหมาย​แรงงาน#ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน

สัญญาจ้างแรงงานดูที่พฤติกรรมการจ้างระหว่างกัน แม้ไม่ได้ทำเป็นหนังสือลงลายมือชื่อก็อาจถือเป็นการจ้างตามกฎหมาย หลายคนยังเข้าใจว่า– เมื่อไม่มีสัญญาจ้างก็ไม่ถือเป็นลูกจ้าง และนายจ้างกัน– เลี่ยงการจ้างแรงงานโดยใช้ชื่อสัญญาจ้างเป็นแบบอื่นใครที่ยังเข้าใจเช่นนั้นอยู่ลองมา ทบทวนกันใหม่ไปพร้อมกันในโพสต์นี้สัญญาจ้างแรงงาน ไม่ว่าจะทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาระบุชัดเจนหรือเป็นที่เข้าใจโดยปริยายซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกบุคคลหนึ่งเรียกว่านายจ้างและนายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ซึ่งเมื่อเทียบเคียงจากฎีกาที่ 9985/2557 ข้อเท็จจริงได้ความว่า นายจ้างว่าจ้างลูกจ้างทำงานในหน้าที่ที่ปรึกษาด้านการตลาด โดยจ่ายค่าจ้างให้เป็นรายเดือน เดือนละ 20,000 บาท ตลอดเวลาที่ทำงานให้โดยไม่กำหนดปริมาณงานว่าต้องทำมากน้อยเพียงใด ซึ่งต้องด้วยคำนิยามของคำว่าลูกจ้าง ตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานที่ให้นิยามไว้ว่า ” ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไรนอกจากนี้ปรากฏอีกว่าลูกจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างที่ให้ทำรายงานการซื้อขายสินค้ารวมทั้งทำบัญชีรายรับรายจ่ายให้นายจ้างตรวจสอบทุกเดือน เป็นการแสดงให้เห็นว่านายจ้างมีอำนาจบังคับบัญชาเหนือลูกจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 แล้ว แม้ลูกจ้างไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างในเรื่องอื่นก็ตาม จึงถือได้ว่าเป็นลูกจ้างแล้วข้อสังเกตจากฎีกาข้างต้นจะเห็นได้ว่า แม้ในสัญญาจ้าง จะจ้างลูกจ้างโดยทำเป็นสัญญาจ้างที่ปรึกษา แต่เมื่อพฤติกรรมการจ้างงานนายจ้างยังคงมีอำนาจบังคับบัญชา ให้ลูกจ้างปฏิบัติตามคำสั่ง ไม่ได้ถือเอาความสำเร็จของงานเป็นสำคัญ พฤติการณ์ดังกล่าวจึงถือได้ว่าเป็นการจ้างแรงงาน ส่งผลให้นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิและหน้าที่ต่อกันตามสัญญาจ้างแรงงาน และอยู่ภายใต้พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯอีกด้วย————-ติดต่องานจ้างสอบถามค่าบริการได้ทางInfo@legalclinic.co.th#ทนายแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน#PDPA #พรบคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล#คลินิก​กฎหมาย​แรงงาน#ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน