โรคออฟฟิศซินโดรม ถือเป็นอาการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ที่นายจ้างต้องรับผิดชอบหรือไม่ โรคออฟฟิศซินโดรม หรือ  โรคระบบกล้ามเนื้อและกระดูก WMSD เป็นปัญหาสุขภาพของคนทำงานที่พบมากเป็นอันดับต้น ๆ ซึ่งหลายท่านอาจจะสงสัยว่าโรคดังกล่าวนั้น ถือเป็นอาการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ที่นายจ้างต้องรับผิดจ่ายเงินทดแทนให้กับลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 หรือไม่ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทนฯ ได้กำหนดนิยามคำว่า “เจ็บป่วย” หมายถึง การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน ซึ่งการที่จะทราบว่าโรคใดเป็นโรคอันเนื่องมาจากการทำงานหรือไม่ก็เป็นไปตามประกาศกระทรวงแรงงานเรื่อง กำหนดชนิดของโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน เมื่อพิจารณาตามประกาศดังกล่าวแล้ว ไม่ปรากฏว่ามีการกำหนดโรคออฟฟิศซินโดรมเป็นโรคอันเนื่องมาจากการทำงาน ซึ่งกลุ่มโรคออฟฟิศซินโดรมนั้นเป็นกลุ่มโรคปวดกล้ามเนื้อหลัง (Musculotendinous strain) ที่สาเหตุของโรคมักเกิดจากการทำงานก้มๆ เงยๆ ยกของหนักในท่าที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เกิดแรงกดตรงกล้ามเนื้อสันหลังส่วนล่าง ซึ่งจะมีอาการเกร็งตัวทำให้เกิดอาการปวดหลัง หรือโรครากประสาทถูกกด หมอนรองกระดูกสันหลังเคลื่อน (Herniated Intervertebral discs) โรคนี้มักพบในคนที่แบกของหนัก เมื่อพิจารณาตามอาการของโรคแล้ว ผู้เขียนมีความเห็นว่าโรคดังกล่าวอาจถือเป็นการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงานได้หากงานที่ลูกจ้างทำนั้นเป็นงานแบกหาม คนงานในคลังโกดัง ถ้าพิสูจน์ได้ว่าอาการนั้นมีสาเหตุเนื่องจากการทำงาน ทั้งนี้ ตามข้อ 3 (2) 10) พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 ซึ่งแพทย์ผู้ทำการรักษาจะเป็นผู้วินิจฉัยว่าโรคดังกล่าวนั้นเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงานหรือไม่    ถ้าพิสูจน์ได้ว่าเป็นการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ลูกจ้างเกิดสิทธิอย่างไร??...

ห้ามลาป่วย ลากิจ ห้ามใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปีก่อนหรือหลังวันหยุด ข้อบังคับดังกล่าวใช้ได้หรือไม่ เรื่องวันหยุด ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดไม่ว่าจะเป็น วันหยุดประจำสัปดาห์ มาตรา 28 วันหยุดตามประเพณี มาตรา 29 และวันหยุดพักผ่อนประจำปี มาตรา 30 กฎหมายกำหนดให้เป็นสิทธิของลูกจ้าง ที่ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ โดยมี 6 ประเภทคือ ลาป่วย มาตรา 32 ลาทำหมัน มาตรา 33  ลากิจ มาตรา 34 ลารับราชการทหาร มาตรา 35 ลาฝึกอบรม มาตรา 36 ลาคลอด มาตรา 41 และกับคำถามที่ว่า  นายจ้างกำหนดข้อบังคับห้ามลูกจ้างลาป่วย ลากิจ หรือลาพักผ่อนประจำปี ก่อนหรือหลังวันหยุด ข้อบังคับดังกล่าวใช้ได้หรือไม่นั้น ผู้เขียนมีความเห็น ดังนี้ ประเด็น ลาป่วย การกำหนดห้ามลูกจ้างลาป่วย ก่อน-หลังวันหยุด (ลาค่อมวันหยุด) ข้อบังคับใช้ได้หรือไม่นั้น เห็นว่า...

ลูกจ้างรายชั่วโมง รายวัน ลูกจ้างตาม ผลงาน เดินทางไปทำงานให้นายจ้างนายจ้างต้องจ่ายหรือไม่ นายจ้างให้ลูกจ้างไปทำงานท้องที่อื่นและเป็นการเดินทางวันหยุด กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่าค่าจ้างในวันทำงาน นอกจากนั้นนายจ้างจะต้องออกค่าใช้จ่ายสำหรับการเดินทางแก่ลูกจ้างด้วยตามความเป็นจริง หากต้องไปทำงานในท้องที่อื่นใน “วันหยุดประจำสัปดาห์” นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราที่จ่ายในวันทำงานปกติ และค่าใช้จ่ายในการเดินทางโดย “ไม่ถือ” ว่าเป็น “ทำงานล่วงเวลา” หรือ การทำงานใน “วันหยุด” หากลูกจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือลูกจ้างตามผลงานจะต้องไปทำงานในท้องถิ่นอื่น โดยไปทำงานในวันหยุด (ไม่ว่าจะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดแต่ยังคงต้องจ่ายค่าทำงานในวันทำงานปกติและนายจ้างจะต้องออกค่าเดินทางให้แก่ลูกจ้าง

ลูกจ้างใช้สิทธิลาพักร้อนครบทั้งปีแล้วลาออก นายจ้างหักเงินได้หรือไม่   ในกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิแล้ว ต่อมาอยู่ทำงานไม่ครบปีนายจ้างจะหักค่าจ้างสำหรับวันหยุดของลูกจ้างที่หยุดเกินส่วนไปจากระยะเวลาทำงานในปีนั้นได้หรือไม่ เช่น ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 13 วันทำงาน ในปี 2563 – เดือนกุมภาพันธ์ ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีรวม 8 วัน นายจ้างอนุญาต – ในเดือนมีนาคม 2563 ลูกจ้างลาออก – นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างในปี 2563 ถึงเดือนมีนาคมเท่านั้น ลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ตามส่วนของระยะเวลาการทำงานคือ 2.5 วัน การที่ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี 8 วัน จึงหยุดเกินไป 5.5 วัน นายจ้างจึงหักค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในส่วนที่เกินคืน – ลูกจ้างไม่เห็นด้วยและไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ต่อมาพนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบแล้วมีคำสั่งให้นายจ้างคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ สำหรับในกรณีนี้ขออธิบายดังนี้ค่ะ – หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดตามมาตรา 119 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ถูกเลิกจ้างตามส่วนตามมาตรา 67 – ลูกจ้างลาออกลูกจ้างจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ลาออกนั้นและปีก่อน รวมทั้งจะได้ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 และมาตรา 56 –...

ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแต่ยังไม่ได้ใช้พักร้อน นายจ้างอาจสงสัยว่า เมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเอง เมื่อลาออกทำไมต้องจ่ายด้วยคะ??? ต้องไล่เรียงตามลำดับดังนี้ เรารู้กันอยู่แล้วว่า “ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 หรือมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง” ดังนั้น หากลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ หรือหากนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุด หรือหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง (ยื่นใบลาออก) นั้น การที่ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67  วรรค 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ) สรุปคือ เมื่อลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างและลูกจ้างยังมีวันลาพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) สะสมที่ยังเหลืออยู่ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างด้วย...

นายจ้างออกข้อบังคับ ห้ามไว้ผมยาว ห้ามเจาะหู ใช้บังคับได้จริงไหม ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างเกี่ยวกับการแต่งตัวของลูกจ้าง เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยมากยิ่งขึ้น เป็นการสร้างภาพพจน์ที่ดีแก่บริษัท นายจ้างสามารถกำหนดได้ ตัวอย่างเช่น นายจ้างห้ามพนักงานชายทุกคนสวมใส่ตุ้มหูและไว้ผมยาว (ซึ่งเป็นการสร้างบุคลิกภาพไม่เหมาะสมในการเป็นพนักงานที่ดีของบริษัท) ซึ่งผู้ร้องสามารถกระทำได้ ประกาศดังกล่าวจึงใช้บังคับได้ แต่!! ขึ้นอยู่กับตำแหน่งลักษณะงานด้วย เพราะการทำงานในบางตำแหน่ง บางลักษณะงาน จะเกี่ยวกับภาพลักษณ์ ความน่าเชื่อถือของบริษัทด้วย  หรือรวมถึงความปลอดภัยในบางตำแหน่งการทำงาน ดังนั้น นายจ้างจึงมีอำนาจในการกำหนดข้อบังคับในการแต่งตัวสวมใส่เครื่องแบบได้ ไม่ถือว่าเป็นการก้าวล่วงสิทธิความเป็นส่วนตัวของลูกจ้าง 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng 💬 งานบรรยาย 📚 งานฝึกอบรม 💼 in-house training สอบถามได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot...

การเปลี่ยนแปลงผู้มีอำนาจอนุมัติในการลา ไม่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงสภาพการจ้าง   การที่นายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับการทำงานฯ โดยเปลี่ยนแปลงผู้มีอำนาจอนุมัติให้ลูกจ้างลากิจฉุกเฉินหรือลาป่วยนั้น เป็นเพียงการเปลี่ยนผู้มีอำนาจอนุมัติการลาของลูกจ้างที่ทำให้การลาของลูกจ้างได้รับการพิจารณาจากผู้บังคับบัญชาในระดับสูงขึ้นไปเท่านั้น   กรณีนี้ไม่ได้เป็นการเปลี่ยนแปลงวิธีการลาให้ยุ่งยากขึ้น ซึ่งถือเป็นอำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่มีอำนาจกระทำได้ตามที่เห็นสมควรเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กร ดังนั้นจึงไม่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 84/2561)   ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot #ค่าจ้าง #ค่าแรง #ค่าทำงาน #คดีแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน #ทนายด้านแรงงาน #HR #เงินเดือน #เลิกจ้าง #PROFESSIONAL #บริษัท #นายจ้าง #ค่าชดเชย #ที่ปรึกษากฎหมาย...

นายจ้างประเมินคะแนนให้เป็น 0 ลูกจ้าง มีสิทธิ์ ฟ้อง ขอให้ประเมินใหม่ได้!! . วันนี้ไปเจอฎีกานึงมาน่าสนใจ เป็นฎีกาที่เกี่ยวกับลูกจ้างรายนึงได้ไปดำเนินการฟ้องนายจ้างกรณีที่นายจ้างประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นศูนย์ ซึ่งคะแนนผลการปฏิบัติงานเป็นศูนย์นี้ดันไปอยู่ในหัวข้อ ความรับผิดชอบงาน ดังนั้นหากได้ 0 ในหัวข้อความรับผิดชอบนี้ก็อาจจะเข้าใจได้ว่าเราไม่มีความรับผิดชอบอะไรเลย ทั้งที่ร่วมงานมาทั้งปีไม่มีงานอะไรเสร็จเลยซึ่งมันเป็นไปได้ค่อนข้างยาก ลูกจ้างก็ไม่เห็นด้วยและรู้สึกว่าอาจจะถูกเลิกจ้างจากการประเมินแบบนี้หรืออาจจะไม่ได้โบนัสหรือการปรับเงินเดือนเพิ่มก็เป็นได้   ซึ่งเป็นประเด็นว่าในเมื่อนายจ้างยังไม่ได้เลิกจ้างเลยแต่ประเมินไม่เป็นทำแบบนี้ลูกจ้างทำอะไรได้บ้างในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7621/2559 ก็มีการวินิจฉัยไว้ชัดเจนว่าในกรณีนี้ ศาลมองว่าการประเมินการปฏิบัติงานจะเป็นการกลั่นแกล้งหรือไม่ ก็ เป็นกรณีที่ถูกโต้แย้งสิทธิเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณา ความแพ่ง มาตรา 55 ลูกจ้างยังมีอำนาจฟ้องประกอบกับพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานมาตรา 31 . บางท่านอ่านมาถึงตรงนี้ ก็อาจจะมีความรู้สึกว่าถ้าไปฟ้องอย่างนั้นโอกาสในการร่วมงานต่อไปก็ยากน่ะสิ ใครจะไปทำ?? ใครกำลังคิดแบบนี้อยู่ก็อยากจะชี้แจงให้ทราบว่าต้องมีคนทำมาก่อนแล้วสิคะถึงมีฎีกา ส่วนทำไมเขาถึงทำหรือจะอยู่ต่อยังไงนั้นต่างก็เป็นเหตุผลส่วนตัวที่แต่ละคนต้องพิจารณาถึงผลได้ผลเสียกันเอาเองค่ะ   ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ #ลูกจ้าง...

นายจ้าง จ่ายเงินให้ลูกจ้างเพื่อแลกกับการให้ลูกจ้าง ลงลายมือชื่อในใบลาออก ไม่ได้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างเสมอไป   ในคดีนี้เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างมีพฤติการณ์เล่นอินเทอร์เน็ตเข้าดูเว็บไซต์ลามกอนาจารและเว็บไซต์เกี่ยวกับตารางการซื้อขายหุ้นในเวลาทำงาน มีความประพฤติทางด้านชู้สาวกับลูกจ้างของนายจ้างคนอื่นทั้งที่มีครอบครัวอยู่แล้ว   ดังนั้นนายจ้างจึงเรียกลูกจ้างเข้าไปหาและแจ้งว่า “ผมนำเช็คมาให้ 3 เดือน ไม่ต้องมาทำงาน โดยจะจ่ายเงินให้ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2557 แต่ต้องช่วยเซ็นเอกสารฉบับนี้ให้ผมด้วย เพื่อไปยืนยันกับบัญชีว่าคุณได้รับเงินสดนี้แล้ว” และลูกจ้างจึงได้ลงลายมือชื่อในหนังสือแจ้งความประสงค์จะลาออก โดยรับเงินสด 141,000 บาท อย่างไรก็ตาม ในขณะที่ลูกจ้างลงนาม ลูกจ้างได้ขีดฆ่าข้อความในหนังสือว่า “ลูกจ้างจะไม่เรียกร้อง ฟ้องร้องหรือกระทำการใดเพื่อให้เกิดความเสื่อมเสียหรือเสียหาย”   ต่อมาลูกจ้างได้นำคดีมาฟ้องต่อศาลโดยอ้างว่าลูกจ้างลงลายมือชื่อในหนังสือลาออกโดยไม่สมัครใจ การกระทำของนายจ้างจึงถือว่าเป็นการเลิกจ้าง   ศาลแรงานพิจารณาแล้วเห็นว่า จากพฤติการณ์ไม่น่าเชื่อว่าถูกบังคับให้ลงลายมือชื่อในใบลาออก กรณีนี้จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง   ดังนั้นก่อนลงนามในหนังสือลาออกใดๆ ไม่ใช่ว่าลูกจ้างจะนำคดีมาฟ้องและอ้างว่าถูกนายจ้างบังคับขู่เข็ญได้เสมอไป ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงประกอบด้วยว่าจากพฤติการณ์มีพฤติการณ์ที่เป็นการบังคับขู่เข็ญหรือไม่ ดังคดีตัวอย่างข้างต้นนั่นเอง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 3578/2561)   ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th...

นายจ้างเฉลี่ย ให้ใช้ลากิจ 4 เดือนได้ 1 ครั้ง แบบนี้ทำไม่ได้!!   คำถาม inbox วันนี้เป็นคำถามที่ต้องเปิดอ่านซ้ำ เพราะมีเพื่อน HR ท่านนึงถามว่า “นายจ้างให้กำหนดสัดส่วนวันลากิจ เช่นใน 4 เดือนได้ 1 ครั้ง รวมเป็น 1 ปีลากิจได้ 3 ครั้ง บอกว่าเป็นไปตามกฎหมาย”   เป็นไปตามกฎหมายอะไรอ่ะ ฮืออออ…   “ตามพพรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 34 ประกอบมาตรา 57/1 กำหนดให้ลูกจ้างสามารถลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี “กำหนดแค่นี้เลยไม่ได้กำหนดสัดส่วนไว้”   นายจ้างเองอาจจะต้องพิจารณาด้วยนะบางเรื่องที่มันเป็นกิจธุระอันจำเป็นมันทำวันเดียวไม่เสร็จกฎหมายเขาก็กำหนดระยะเวลาไว้ชัดเจนแล้วว่า ให้ลูกจ้างรายได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี   ที่นี้ในมุมนึงนายจ้างก็บอกว่างั้นหมายความว่าเข้ามาเดือนนึงก็ลากิจได้ 3 วันเลยหรอ??   “ใช่ค่ะถ้ามันเป็นกิจธุระอันจำเป็นที่คนอื่นทำแทนไม่ได้ รวมถึงกิจธุระส่วนตัวของครอบครัวที่คนอื่นไม่สามารถทำแทนได้...