หากนายจ้างเลิกจ้าง ต้องแจ้งเหตุแห่งการเลิกจ้าง ทุกครั้งหรือไม่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 วรรคท้าย กำหนดว่า “การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้” รวมทั้งนายจ้างจะอ้างในคำให้การหรือในอุทธรณ์ก็ไม่ได้   คำว่า “นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้” นั้น หมายถึง ห้ามยกเฉพาะกรณีฟ้องเรียกค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การกระทำอันไม่เป็นธรรม   ตัวอย่าง หนังสือเลิกจากลูกจ้างทั้งสอง นอกจากจะระบุในเรื่องการบุกรุกไว้แล้ว ยังได้ระบุไว้อีกด้วยว่าลูกจ้างทั้งสองได้กระทำการต่างๆ ที่เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายและผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง จึงเป็นการกล่าวอ้างถึงการกระทำต่างๆ ของลูกจ้างทั้งสองไว้ในหนังสือเลิกจ้างมาตั้งแต่แรก สำหรับการแจ้งเหตุเลิกจ้างไม่ตรงกับความจริงนั้น ถ้านายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุผลใดแล้ว เวลาขึ้นศาลก็ต้องใช้เหตุผลเดิมในการต่อสู้คดีในศาล นายจ้างจะเปลี่ยนหรือเพิ่มเหตุเลิกจ้างในภายหลังไม่ได้เช่นเดียวกัน   จะเห็นได้ว่าขั้นตอนการเลิกจ้างสำคัญมาก นายจ้างอาจเสียสิทธิได้ หากทำผิดขั้นตอน แม้ว่าลูกจ้างจะทำผิดและเลิกจ้างได้จริงก็ตาม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house...

จงใจขัดคำสั่ง นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า   ลูกจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง ดังนั้นเมื่อนายจ้างออกคำสั่งอันเกี่ยวกับหน้าที่ ตำแหน่งความรับผิดชอบของลูกจ้าง และเป็นสิ่งที่ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติ ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง หากจงใจขัดคำสั่ง นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่คำสั่งของนายจ้างนั้นต้องชอบด้วยกฎหมายด้วยนะ การขอร้อง ขอความช่วยเหลือ หรือขอความร่วมมือจากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติ ยังไม่ถือว่าเป็นการขัดคำสั่งนายจ้าง เช่น ฝากไปซื้อของส่วนตัว ทำธุระเป็นการส่วนตัว เป็นต้น   ส่วนกรณีที่ไม่เกี่ยวกับงาน แต่เป็นการขอความร่วมมือ ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธได้ เช่น คำสั่งให้ไปเบิกความเป็นพยานต่อศาล หรือคำสั่งในลักษณะกลั่นแกล้งให้ทำงานนอกเหนือจากหน้าที่ เป็นคำสั่งที่ไม่ชอบ รวมทั้งคำสั่งที่ขัดกับกฎหมาย เช่น บังคับให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานปกติ เป็นคำสั่งที่ไม่ชอบเพราะขัดกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ หรือคำสั่งที่มีผลเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอม เป็นต้น   คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1890/2563 พฤติการณ์นายจ้างและลูกจ้าง ตกลงกันโดยปริยายให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องอัตราค่าจ้างใหม่จากเดิม 17,000 เป็น 10,000 บาท และลูกจ้างทำงานต่อไปแต่หลังจากนั้นเมื่อครบกำหนดจ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างไม่ไปทำงาน ยังไม่ถือได้ว่านายจ้างเลิกจ้าง แต่ลูกจ้างไม่ประสงค์ทำงานกับนายจ้างต่อไป   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬...

ค่าตกใจไม่ใช่หนึ่งเดือนเสมอไป   คำนี้มีที่มาที่ไป พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17/1 บัญญัติว่า   “ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน”   เช่น กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 30 ของทุกเดือน นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในวันที่ 2 มกราคม 2564 ให้มีผลทันที กรณีนายจ้างต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้กับลูกจ้างไปจนถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2564 “ซึ่งมากกว่า 1 เดือน”   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th  ...

ต่อให้เขียนไว้ชัดว่า หากลาออกไม่บอกล่วงหน้า ก็จะไม่จ่ายค่าจ้าง..ก็ทำไม่ได้ !! จากโพสต์ก่อนๆ ก็เคยเขียนไปหลายครั้งว่า ข้อสัญญาที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยนั้น “ใช้บังคับไม่ได้” ยกตัวอย่างเช่น การที่บริษัททำข้อสัญญาไว้ชัดเจน ว่าหากลูกจ้างลาออกโดยแจ้งล่วงหน้าไม่ครบตามที่ตกลงกันนายจ้างมีสิทธิ์ไม่จ่ายค่าจ้างหรือหักค่าจ้างไว้เพื่อชำระค่าเสียหาย “แบบนั้นทำไม่ได้” แต่ก็ยังมีหลายท่านคอมเม้นว่า “ก็ถ้าตกลงกันแล้วทำไมจะทำไม่ได้” “มันต้องดูสัญญาด้วยหรือเปล่าไม่ใช่ดูแต่กฎหมาย” ใครที่ยังคิดแบบนั้นอยู่ ลองทำใจโล่งๆ ไม่อารมณ์เสีย ไม่หุนหวย แล้วคิดตามนะคะ กฎหมายแรงงานเนี่ย เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย มีลักษณะบังคับเป็นการจำกัดเสรีภาพในการทำสัญญาบางประการของนายจ้าง ที่ต้องเป็นเช่นนี้ก็เพราะว่านายจ้างนั้นมีอำนาจต่อรองในเชิงเศรษฐกิจเหนือกว่าลูกจ้าง ดังนั้น ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานจึงมีลักษณะบังคับที่จำกัดเสรีภาพเอาไว เพื่อไม่ให้นายจ้างตกลงอะไรกับลูกจ้างได้ตามใจนายจ้างทุกอย่าง หรือถ้าพูดให้เข้าใจง่ายๆก็คือ ถึงแม้ลูกจ้างจะตกลงทำสัญญาหรือยินยอมทำสัญญาอะไรก็ตาม ที่ขัดกับกฎหมายแรงงาน ที่เป็นการลดสิทธิ์ของผู้รับจ้างเอง ทั้งที่มีกฎหมาย คุ้มครองแรงงานให้สิทธิ์อยู่แล้ว กฎระเบียบข้อนั้น ก็ไม่สามารถทำได้แม้ลูกจ้างจะเซ็นชื่อยอมรับไปแล้ว ผลย่อมเป็นโมฆะ ตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ค่ะ ซึ่งค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างได้ทำงานไปแล้วนั้น นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่าย การที่ลูกจ้างลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าหรือแจ้งไม่ครบก็เป็นเพียงการลาออกผิดระเบียบ แต่หากทำให้เกิดความเสียหายนายจ้างก็ไปใช้สิทธิ์ฟ้องได้ แต่จะไปหักหรือไม่จ่ายเงินลูกจ้างไม่ได้ 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬...

ลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้างคะพี่ทนายฝ้าย??   ก่อนตอบขออธิบายให้เข้าใจกันง่าย ๆ ว่า หากเป็นการตาย ได้รับอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย “เนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง” ลูกจ้างหรือทายาทหรือผู้มีสิทธิ สามารถใช้สิทธิรักษาพยาบาล เงินทดแทน ค่าทำศพ ได้จาก “กองทุนเงินทดแทน”  แต่ถ้าไม่ใช่อันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ลูกจ้างหรือทายาทก็จะต้องไปใช้สิทธิจาก “กองทุนประกันสังคม”   เมื่อลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งถือเป็นกรณีตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้าง ?   1.เงินค่าทำศพ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ม.16 -เมื่อลูกจ้างประสบอันตรา หรือเจ็บป่วย จนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย -ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพ -ค่าทำศพ จำนวนเท่ากับ อัตรา 100 เท่า ของอัตราสูงสุดของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ -กรณีไม่มีผู้จัดการศพ นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างไปก่อนจนกว่าจะมีผู้มีสิทธิมาขอจัดการศพ โดยจ่ายค่าศพไม่ก่อน 1 ใน 3 ของค่าทำศพ ม.17 – หากไม่มีผู้มาติดต่อขอจัดการศพเกิน 72...

  เตือนกี่ครั้งถึงเลิกจ้างได้ โดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถ้าพิจารณาตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะพบว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบข้อบังคับฯ ในเรื่องไม่ร้ายแรง เมื่อนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือ (มีข้อความในลักษณะเป็นคำเตือนที่ชอบ) และภายใน 1 ปี นับแต่กระทำผิดครั้งแรก ลูกจ้างมาทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่นายจ้างได้เตือนมาแล้ว นายจ้างก็เลิกจ้างเพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างไรก็ตาม นายจ้างบางรายได้ออกระเบียบ ข้อบังคับกำหนดให้การทำผิดวินัยของลูกจ้างในบางเรื่องไว้ว่า ลูกจ้างทำผิดกี่ครั้งจึงจะออกคำเตือน และทำผิดในเรื่องที่เคยเตือนกี่ครั้งแล้วถึงจะเลิกจ้าง กรณีเช่นนี้นายจ้างก็ต้องปฏิบัติหรือทำตามกฎระเบียบที่ตนสร้างขึ้นมา จะไปข้ามขั้นตอนการลงโทษโดยการเลิกจ้างทันทีไม่ได้ สรุปแบบสั้นที่สุด คือ ผิดครั้งแรก บริษัทได้เตือน “เป็นหนังสือ” โดยระบุพฤติการณ์ความผิดระเบียบข้อบังคับที่ผิด และบอกว่าอย่าทำซ้ำ ผิดซ้ำ “ในเรื่องเดียวกัน” ภายใน 1 ปี นับแต่ทำผิดครั้งแรก เลิกจ้างเลยค่าชดเชยไม่ต้องจ่ายค่าตกใจไม่ต้องเสีย ***ยกเว้นความผิดร้ายแรงไม่ต้องเตือน สรุปให้สั้นที่สุดแล้ว สั้นกว่านี้ก็อนาคตทางการเงินของผู้เขียนแล้วหล่ะเพื่อนๆ เอ๋ย. 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง...

เตือนครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 หากเป็นคนละเรื่องกัน นำมาเป็นเหตุเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย หากการกระทำผิดครั้งหลังเป็นความผิดคนละเรื่องกับความผิดครั้งแรก ไม่ถือว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน เช่น ความผิดครั้งแรกเป็นเรื่องที่ลูกจ้างไม่ปล่อยน้ำทิ้งในพื้นที่ที่โรงงานกำหนดไว้ ส่วนความผิดครั้งหลังเป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลับขณะปฏิบัติงาน ย่อมถือเป็นความผิดคนละเหตุ แม้ความผิดครั้งแรกได้เตือนเป็นหนังสือแล้วก็ตาม หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะความผิดครั้งหลังต้องจ่ายค่าชดเชย

แบบไหนคือความผิดทางวินัยร้ายแรง คำว่าวินัยร้ายแรงจะเกี่ยวข้องกับการเตือนและการเลิกจ้างซึ่งต้องพิจารณา ดังนี้ การจะถือว่ากรณีใดเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ ไม่ใช่จะพิจารณาว่าข้อบังคับการทำงานกำหนดว่าเป็นความผิดร้ายแรงแล้ว ต้องถือว่าเป็นความผิดเสมอไป จะต้องพิจารณาถึงพฤติการณ์การกระทำของลูกจ้างที่เกิดขึ้นเป็นสำคัญ ซึ่งจะต้องดูเป็นกรณีๆ ไป รวมถึงผลเสียหายที่เกิดขึ้นมีมากน้อยเพียงใด แต่หากข้อบังคับการทำงาน ระบุว่าการกระทำใดเป็นการทำผิดไม่ร้ายแรง แม้ว่าตามสภาพอาจถือว่าผิดร้ายแรง ต้องถือว่าทำผิดไม่ร้ายแรงตามที่นายจ้างกำหนด เพราะเป็นการกำหนดข้อบังคับที่เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่า หากลูกจ้างกระทำผิดกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ในการกระทำครั้งแรกของลูกจ้างโดยไม่ต้องเตือนเป็นหนังสือ และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)) แต่หากเป็นกรณีไม่ร้ายแรง นายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือก่อน ถ้าลูกจ้างได้กระทำผิดในเรื่องเดียวกันนั้นซ้ำอีกภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งแรก นายจ้างจึงจะเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4))   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย 📚 งานฝึกอบรม 💼 in-house...

การลงโทษทางวินัย มีกำหนดระยะเวลาในการลงโทษหรือไม่ ระยะเวลานับเป็นเรื่องสำคัญของการลงโทษทางวินัย เพราะหลายครั้งที่การปล่อยปะละเลย เกรงใจไม่กล้าเตือนหรือลงโทษ ทำให้ระยะเวลาสิ้นสุดลง ทำให้นายจ้างไม่สามารถลงโทษลูกจ้างได้ โดยระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยในแต่ละเรื่องโดยการเตือนเป็นหนังสือนั้น หนังสือเตือน มีอายุ 1 ปี นับแต่วันที่กระทำผิด หากผิดซ้ำคำเตือนเดิม ภายในระยะเวลา 1 ปี ก็สามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุดังกล่าว ดังนั้น หากลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างก็ควรดำเนินการทางวินัยภายในระยะเวลา 1 ปี เพราะหากล่วงเลยระยะเวลาไปและนายจ้างไม่ได้ลงโทษภายในเวลาสมควร อาจถือว่าไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551 วางหลักในเรื่องนี้ว่า เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉย ไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติการณ์ดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้าง แล้วต่อมาจะยกเรื่องดังกล่าวขึ้นมาลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของนายจ้างไปเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างปล่อยให้ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปอีกเป็นระยะเวลา 1 ปีเศษ โดยไม่ได้ลงโทษ ส่วนค่าเสียหายให้ฝ่ายบัญชีตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ ถือว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก นายจ้างไม่อาจยกเอาเหตุดังกล่าวมาลงโทษลูกจ้างได้อีก โดยปกติแล้ว วินัยมักปรากฏอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ที่กำหนดให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างร่วมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปจะต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมีรายการอย่างน้อย ดังนี้ วันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก วันหยุด...

วินัยสามประการ เมื่อกล่าวถึงคำว่า “วินัย” หลายๆ คนก็จะมีความเข้าใจที่ตรงกันว่าวินัย คือ การปฏิบัติที่อยู่ในกรอบของข้อบังคับและระเบียบแบบแผน เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย หากไม่ปฏิบัติตามก็ย่อมต้องมีบทลงโทษเป็นธรรมดา ดังนั้น เพื่อให้เข้าใจความหมายของวินัยและการลงโทษทางวินัยมากขึ้น และเพื่อประกอบการร่างกฎระเบียบข้อบังคับทางวินัย รวมถึงมาตรการการลงโทษทางวินัยให้ครอบคลุมกับกิจการของนายจ้างมากที่สุด จึงมีความจำเป็นที่จะต้องทราบถึงรายละเอียดความหมาย และการกำหนดวินัยแต่ละประเภท ดังที่จะได้กล่าวต่อไปนี้ เมื่อพิจารณาความตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน “วินัย หมายถึงกฎเกณฑ์, ระเบียบ, หลักเกณฑ์ สำหรับกำกับความประพฤติให้เป็นแบบแผนอันหนึ่งอันเดียวกัน” ดังนั้น เมื่อบริษัทหนึ่งๆ ได้จัดให้มีวินัยเกี่ยวกับการทำงานจึงหมายความถึงระเบียบที่บริษัทกำหนดขึ้นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติ และละเว้นการปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใด และหากฝ่าฝืนลูกจ้างจะได้รับโทษตามที่กำหนดไว้ เช่น การตักเตือน พักงาน และเลิกจ้าง เป็นต้น โดยปกติแล้ว “วินัย” จะขึ้นอยู่กับสถานะและสถานที่นั้นๆ เช่น เมื่อมีสถานะเป็นนักเรียนของสถานศึกษา ก็ต้องปฏิบัติตามวินัยของสถานศึกษา และเช่นเดียวกัน เมื่ออยู่ในสถานะลูกจ้างก็ต้องปฏิบัติตามวินัยในสถานที่ทำงาน ซึ่งวินัยเกี่ยวกับการทำงานมีลักษณะเป็นการทั่วไป และเป็นการเฉพาะตัวที่แตกต่างกันไปตามสภาพและความจำเป็นทางธุรกิจ โดยการร่างข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยและความผิดทางวินัย อาจแบ่งได้เป็น 3 ประเภท ดังนี้ วินัยทั่วไป คือ เรื่องทั่วไปลูกจ้างที่ต้องปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติ เช่น การเข้าทำงานตรงต่อเวลา ไม่มีพฤติกรรมก้าวร้าว รุนแรง เป็นต้น...