เดี๋ยวนี้ไม่ได้มีแต่มิจฉาชีพที่หลอกให้โอนเงินนะคะ “ลูกจ้างมิจฉาชีพ” ก็มีเหมือนกัน
บางคนสัมภาษณ์งานเก่งมาก ประวัติดี พูดจาดี ตอบคำถามฉะฉาน สัมภาษณ์กี่รอบนายจ้างก็รู้สึกว่า “คนนี้แหละ ต้องเอาให้ได้” แต่พอเข้าทำงานจริงไม่ถึงเดือนกลับเริ่มมีพฤติกรรมแปลก ๆ มีปัญหากับคนรอบข้าง ไม่ทำตามคำสั่ง หรือบางรายถึงขั้นท้าทายว่า “ถ้าไม่พอใจก็เลิกจ้างสิ”
แล้วพอเลิกจ้างจริง ก็ไปใช้สิทธิเรียกร้องเงินตามกฎหมายต่อ บางคนทำซ้ำจนแทบจะเป็นอาชีพ
ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างทุกคนเป็นแบบนี้นะคะ คนส่วนใหญ่ก็สมัครงานเพราะต้องการทำงานตามปกตินั่นแหละ แต่คนกลุ่มนี้ มีอยู่จริง และในฐานะทนายที่ต้องมารับเรื่องตอนปลายทาง สิ่งที่พบหลายครั้งคือ ก่อนจะถามว่า “ลูกจ้างคนนี้ทำไมเป็นแบบนี้” บางทีต้องย้อนกลับไปถามบริษัทด้วยว่า
ตอนรับเขาเข้ามา เราคัดเลือกเขาอย่างไร
เพราะการสัมภาษณ์งานที่ดีไม่ควรดูเพียงว่า “ทำงานเป็นหรือเปล่า” หรือ Hard Skills เท่านั้น และไม่ใช่ดูแค่ Soft Skills ว่าพูดดี เข้ากับคนง่าย หรือดูมี Leadership หรือไม่ แต่ควรพยายามประเมินอย่างน้อยอีก 3 เรื่อง
เรื่องแรกคือ พฤติกรรมการทำงานที่ผ่านมา ลองถามด้วยคำถามแบบ Behavioral Interview ให้ผู้สมัครเล่าเหตุการณ์จริง เช่น เคยขัดแย้งกับหัวหน้าอย่างไร เคยได้รับ Feedback ที่ไม่เห็นด้วยหรือไม่ แล้วจัดการอย่างไร เคยทำผิดพลาดเรื่องใหญ่ที่สุดเรื่องอะไร และรับผิดชอบกับเรื่องนั้นอย่างไร คำตอบประเภทนี้มักบอกอะไรได้มากกว่าคำถามว่า “ข้อเสียของคุณคืออะไร” ซึ่งทุกวันนี้เตรียมคำตอบสวย ๆ กันมาได้หมดแล้ว
เรื่องที่สองคือ วิธีคิดเมื่อเกิดความขัดแย้งและการรับผิดชอบต่อปัญหา คนเก่งไม่ได้แปลว่าจะทำงานร่วมกับองค์กรได้เสมอไป ลองฟังให้ดีว่าเวลาเล่าถึงที่ทำงานเก่า ผู้สมัครอธิบายปัญหาอย่างไร ทุกเรื่องเป็นความผิดของหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และบริษัทเก่าหมดหรือไม่ หรือสามารถมองเห็นส่วนที่ตัวเองต้องรับผิดชอบด้วย
และเรื่องที่สามคือ การตรวจสอบข้อมูลก่อนรับเข้าทำงาน ไม่ว่าจะเป็นคุณสมบัติ ประสบการณ์ Reference Check หรือการตรวจประวัติอื่นที่ตำแหน่งนั้นมีเหตุผลและกฎหมายรองรับ ซึ่งต้องออกแบบให้เหมาะกับลักษณะงาน ไม่ใช่ตรวจทุกอย่างของทุกคนเพียงเพราะบริษัทอยากรู้
เรื่องนี้สำคัญมาก เพราะมีบริษัทจำนวนไม่น้อยรีบอยากได้คนจนกระบวนการกลับหัวกลับหาง
สัมภาษณ์ผ่านวันจันทร์ วันอังคารส่ง Offer Letter บอกว่า “ให้เริ่มงานวันที่ 1” พนักงานก็ลาออกจากที่เก่า เตรียมตัวมาเริ่มงานเรียบร้อย แล้วบริษัทค่อยไปตรวจประวัติหรือตรวจสุขภาพทีหลัง พอผลบางอย่างออกมาไม่ถูกใจก็บอกว่า “งั้นไม่เอาแล้ว”
ปัญหาคือ เอกสารที่บริษัทออกไปก่อนหน้านั้นเขียนว่าอะไร และนิติสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่ายเดินไปถึงไหนแล้ว
ยิ่งถ้าปล่อยให้เขาเริ่มทำงานไปแล้วสองสามเดือน แล้วค่อยพบข้อมูลบางอย่างก่อนจะบอกว่าไม่รับเข้าทำงาน เรื่องยิ่งไม่ง่าย เพราะเขาอาจมีสถานะเป็นลูกจ้างและมีสิทธิตามกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นแล้ว การเรียกสิ่งนั้นว่า “ไม่ผ่านการตรวจประวัติ” ไม่ได้ทำให้สิทธิที่เกิดขึ้นแล้วหายไป
ดังนั้น Offer Letter จึงไม่ควรเป็นเอกสารที่ HR รีบส่งเพื่อ “ล็อกตัวคน” อย่างเดียว แต่ควรกำหนดเงื่อนไขการรับเข้าทำงานให้ชัด หากตำแหน่งนั้นจำเป็นต้องผ่านการตรวจคุณสมบัติ การตรวจสุขภาพ หรือการตรวจประวัติที่ชอบด้วยกฎหมาย ก็ควรระบุเงื่อนไขและลำดับกระบวนการให้เหมาะสมเสียตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน รวมถึงต้องคำนึงถึงกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลและข้อจำกัดของข้อมูลแต่ละประเภทด้วย
ทั้งหมดนี้ไม่ได้หมายความว่าสัมภาษณ์ดีแล้วจะไม่มีวันได้คนมีปัญหา
การสัมภาษณ์ไม่มีทางกรองคนได้ 100%
คนบางคนสัมภาษณ์เก่งจริง Reference Check ก็ไม่มีอะไรผิดปกติ และอาจมาแสดงพฤติกรรมอีกแบบหลังเริ่มงานแล้วก็ได้ แต่หน้าที่ของ Recruitment ไม่ใช่การทำนายอนาคตให้ถูกทุกครั้ง หน้าที่คือออกแบบกระบวนการคัดเลือกให้ลดความเสี่ยงที่ควรป้องกันได้
เพราะในงานสรรหาบุคลากร “ได้คนเร็ว” สำคัญ
แต่ “ได้คนมาแล้วไม่กลายเป็นคดีทีหลัง” ก็สำคัญไม่แพ้กัน
บางครั้งบริษัทใช้เวลาสัมภาษณ์เพิ่มอีกหนึ่งรอบ ตรวจข้อมูลให้ครบก่อนออก Offer และเขียนเงื่อนไขในเอกสารให้ดี อาจเสียเวลาเพิ่มอีกไม่กี่วัน
แต่ถ้าข้ามทุกขั้นตอนเพราะกลัวผู้สมัครหนี วันหนึ่งอาจต้องใช้เวลาหลายเดือนนั่งอธิบายกับทนายว่า
“ตอนรับเข้ามา เขาดูดีมากเลยนะคะ ไม่คิดว่าจะเป็นแบบนี้”
ประโยคนี้ทนายแรงงานได้ยินบ่อยกว่าที่คิดค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน