ประโยคนี้ได้ยินบ่อยเหมือนกันค่ะ โดยเฉพาะเวลาบริษัทกำลังมีปัญหากับพนักงานบางคน แต่ยังไม่ตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างหรือจะจัดการอย่างไร จึงเลือกวิธีที่ดูเหมือนปลอดภัยที่สุดก่อน คือ “ให้หยุดมาทำงานไปก่อน” บางแห่งให้ส่งมอบงาน คืนทรัพย์สิน ปิดสิทธิ์เข้าระบบ หรือไม่ต้องเข้าบริษัท แต่ยังจ่ายเงินเดือนตามปกติ แล้วค่อยพิจารณากันอีกทีว่าจะเอาอย่างไรต่อ
พอลูกจ้างบอกว่า “นี่คือการเลิกจ้าง” บริษัทบอกงงค่ะ เพราะในมุมบริษัท หนังสือเลิกจ้างก็ไม่ได้ออกนะ แค่ให้พักแบบไม่มีกำหนด
แต่ในทางกฎหมาย คำตอบไม่ได้อยู่ที่ว่า มีหนังสือชื่อว่า “หนังสือเลิกจ้าง” หรือไม่ เพียงอย่างเดียว
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 ให้นิยาม “การเลิกจ้าง” ครอบคลุมถึงการกระทำที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเพราะสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่น เพราะฉะนั้นเวลามีข้อพิพาท ศาลจึงต้องดูข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ทั้งหมด ไม่ใช่ดูแค่ชื่อเอกสาร
ในทางกลับกัน ก็ไม่ได้หมายความว่า นายจ้างบอกให้หยุดทำงานเมื่อไร = เลิกจ้างเมื่อนั้น เสมอไปเช่นกัน หากบริษัทยังไม่ได้แสดงเจตนาให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุด ยังจ่ายค่าจ้าง ยังคงสถานะลูกจ้าง และการหยุดปฏิบัติงานเป็นมาตรการชั่วคราวที่มีเหตุและมีขั้นตอนรองรับ ข้อเท็จจริงก็ต้องพิจารณาอีกแบบหนึ่ง
นี่จึงเป็นเรื่องที่บริษัทไม่ควรทำแบบครึ่งๆ กลางๆ ค่ะ ถ้าจำเป็นต้องให้ลูกจ้างหยุดปฏิบัติงานระหว่างสอบสวน ส่งมอบงาน หรือระหว่างพิจารณาการจัดวางตำแหน่งใหม่ ควรทำเอกสารให้ชัดว่า บริษัทกำลังทำอะไร เพราะเหตุใด ระหว่างนั้นสถานะการจ้างและค่าจ้างเป็นอย่างไร ลูกจ้างต้องปฏิบัติอะไรบ้าง และขั้นตอนต่อไปคืออะไร อย่าปล่อยลูกจ้างไว้ที่บ้านโดยไม่มีกำหนด ปิดทุกระบบ เก็บของคืนหมด ไม่มอบหมายงาน ไม่ติดต่ออีกเลย แล้วหวังเพียงว่า “เรายังไม่ได้ออกหนังสือเลิกจ้าง เพราะฉะนั้นยังไม่เลิกจ้าง”
ฝั่งลูกจ้างก็เช่นเดียวกัน หากบริษัทแจ้งให้หยุดทำงานชั่วคราว แต่เขายังให้เงินเดือน อย่าเพิ่งรีบออกหนังสือกลับไปว่า “ถือว่านายจ้างเลิกจ้างแล้ว” แล้วหยุดความสัมพันธ์เสียเอง เพราะถ้าข้อเท็จจริงในที่สุดยังไม่ถึงขั้นเป็นการเลิกจ้าง ผลทางกฎหมายอาจไม่เป็นอย่างที่คิด
เพราะคดีแรงงานหลายคดีไม่ได้แพ้ชนะกันที่ประโยคแรกที่บริษัทพูดค่ะ แต่อยู่ที่ พฤติการณ์ทั้งหมดหลังจากประโยคนั้นต่างหาก
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน