มีเอกสารประเภทหนึ่งที่เวลาได้รับจากลูกค้าแล้ว มักจะได้ยินประโยคตามมาด้วยความมั่นใจประมาณหนึ่งว่า “แต่เขาเซ็นแล้วนะคะทนายฝ้าย”
บางครั้งเป็นหนังสือยินยอมลดเงินเดือน บางครั้งเป็นการเปลี่ยนตำแหน่ง เปลี่ยนค่าตอบแทน เปลี่ยนเวลาทำงาน หรือข้อตกลงบางอย่างที่บริษัทอยากให้ลูกจ้างรับเงื่อนไขใหม่ ฝ่าย HR ก็ไม่ได้ทำกันลอย ๆ นะคะ เรียกลูกจ้างมาคุย อธิบายเหตุผล ทำเอกสารเรียบร้อย และที่สำคัญที่สุดคือมีลายเซ็นของลูกจ้างอยู่ท้ายกระดาษ
พอเห็นลายเซ็น หลายบริษัทจึงรู้สึกว่าเรื่องจบแล้ว
“เขาก็ยอมเซ็นเองนี่คะ”
ประโยคนี้ไม่ผิดเสียทีเดียวค่ะ แต่ก็อย่าเพิ่งรักลายเซ็นจนเกินไป เพราะเวลามีข้อพิพาทกันจริง สิ่งที่ต้องดูไม่ได้มีเพียงว่า “กระดาษมีลายเซ็นหรือเปล่า” แต่ต้องดูต่อว่า “เขาเซ็นอะไร” “สิ่งที่เซ็นมีผลอย่างไร” และ “ข้อเท็จจริงก่อนและหลังเซ็นเป็นอย่างไร”
มีฎีกาเรื่องหนึ่งที่ตรงกับเรื่องนี้และน่าเอามาเล่ามาก คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545 คดีนี้นายจ้างประสบปัญหาวิกฤตทางเศรษฐกิจและต้องการลดค่าจ้างพนักงาน ซึ่งค่าจ้างเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างจึงไม่สามารถคิดจะลดก็ลดฝ่ายเดียวได้ แต่ที่น่าสนใจคือศาลไม่ได้วางหลักว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำได้เฉพาะเมื่อมีหนังสือที่ลูกจ้างลงชื่อว่า “ข้าพเจ้ายินยอม” เท่านั้น ศาลวินิจฉัยว่า นายจ้างกับลูกจ้างอาจตกลงกันเป็นหนังสือ หรือโดยปริยาย ให้เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ และในคดีนั้นหลังจากนายจ้างแจ้งเรื่องลดเงินเดือนแล้ว ลูกจ้างไม่คัดค้านและรับเงินเดือนในอัตราใหม่ตลอดมา ศาลจึงถือว่ามีการตกลงโดยปริยายให้นายจ้างลดค่าจ้างได้
ฎีกานี้น่าสนใจตรงที่มันทำให้เรื่อง “ลายเซ็น” กลับด้านเลยค่ะ
บางครั้ง ไม่มีลายเซ็น แต่พฤติการณ์อาจแสดงถึงการตกลงยินยอมได้ ขณะที่อีกคดีหนึ่ง ถ้ามีลายเซ็นอยู่จริง เราก็ยังต้องกลับไปอ่านว่าลายเซ็นนั้นรับรองข้อความอะไร และพฤติการณ์แวดล้อมการทำข้อตกลงเป็นอย่างไร ไม่ใช่เห็นลายเซ็นแล้วหยุดวิเคราะห์ทันที
เพราะฉะนั้น เวลาลูกค้าเอาเอกสารมาให้ดูแล้วบอกว่า “ลูกจ้างเซ็นแล้วค่ะ” สิ่งแรกที่อยากดูไม่ใช่ลายเซ็นค่ะ อยากอ่าน ข้อความเหนือพื้นที่ที่เขาเซ็นทั้งหมดก่อน
ถ้าเอกสารเขียนว่า “ได้รับทราบ” ก็ต้องดูว่ารับทราบอะไร ถ้าเขียนว่า “ตกลงและยินยอม” ก็ต้องดูว่าตกลงเรื่องอะไร ถ้ามีเงื่อนไขหลายข้อ ก็ต้องดูว่าความยินยอมครอบคลุมทุกข้อจริงหรือไม่ และถ้าบริษัทกำลังจะอาศัยเอกสารนั้นไปทำสิ่งที่กระทบสิทธิของลูกจ้าง ก็ต้องดูต่ออีกว่าเรื่องนั้นเป็นสิทธิที่คู่สัญญาสามารถตกลงกันได้เพียงใด
นี่เป็นเหตุผลว่าทำไมเวลาทำเอกสาร HR ฝ้ายไม่ค่อยชอบวิธีคิดว่า “เขียนให้ลูกจ้างเซ็นไว้ก่อน จะได้ป้องกันบริษัท” เพราะเอกสารที่ดีไม่ใช่เอกสารที่มีลายเซ็นเยอะที่สุด แต่เป็นเอกสารที่เมื่อเกิดเรื่องขึ้นแล้ว เราอธิบายได้ว่า ตกลงอะไรกัน ทำไมถึงตกลง และต่างฝ่ายเข้าใจผลของข้อตกลงนั้นอย่างไร
ลองนึกภาพอีกแบบ บริษัทต้องการปรับโครงสร้าง จึงจะย้ายผู้จัดการคนหนึ่งไปเป็นพนักงานปฏิบัติการ เงินเดือนเท่าเดิม บริษัทคิดว่าไม่ได้ลดเงินเดือนจึงไม่น่ามีปัญหา แต่ถ้าการย้ายนั้นทำให้สถานะ อำนาจบังคับบัญชา และระดับตำแหน่งลดลง ก็อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างได้
เรื่องแบบนี้มีตัวอย่างตรง ๆ ใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4030/2561 นายจ้างยุบรวมแผนกแล้วโยกผู้จัดการแผนกบัญชีไปเป็นพนักงานการเงิน แม้ไม่ได้ลดค่าจ้าง แต่ตำแหน่งเดิมเป็นระดับหัวหน้า มีอำนาจบังคับบัญชา ส่วนตำแหน่งใหม่เป็นพนักงานปฏิบัติการที่ต้องอยู่ใต้คำสั่งผู้จัดการ ศาลจึงเห็นว่าเป็นการลดตำแหน่งและเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณ เมื่อไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง คำสั่งดังกล่าวจึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย
สองคดีนี้เมื่อเอามาวางข้างกันจึงให้บทเรียนที่ใช้ในงาน HR ได้ดีกว่าการจำว่า “เปลี่ยนสภาพการจ้างต้องเซ็น” มากค่ะ เพราะเรื่องหนึ่งไม่มีเอกสารยินยอม แต่พฤติการณ์ต่อเนื่องทำให้ศาลรับฟังว่ามีการตกลงโดยปริยาย ส่วนอีกเรื่องหนึ่งชี้ให้เห็นว่าแม้นายจ้างจะมีอำนาจบริหารจัดการองค์กร ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเปลี่ยนสภาพการจ้างที่เป็นโทษแก่ลูกจ้างได้ตามลำพัง
แล้วในทางปฏิบัติ นายจ้างควรทำอย่างไร?
ก่อนจะเอาเอกสารไปให้ลูกจ้างเซ็น อย่าเพิ่งเริ่มที่ Word ค่ะ เริ่มที่ข้อเท็จจริงก่อนว่า บริษัทกำลังจะเปลี่ยนอะไร จากเดิมเป็นอะไร และสิ่งที่เปลี่ยนกระทบลูกจ้างตรงไหนบ้าง ทนายเองมักอยากเห็นตารางง่าย ๆ สองฝั่งด้วยซ้ำ เดิม / ใหม่ เงินเดือนเดิมเท่าไร ใหม่เท่าไร ตำแหน่งเดิมคืออะไร ตำแหน่งใหม่คืออะไร หน้าที่ อำนาจบังคับบัญชา สถานที่ทำงาน เวลาทำงาน ค่าตอบแทน สวัสดิการ หรือสิทธิอื่นเปลี่ยนตรงไหน
พอเห็นภาพนี้แล้วจึงค่อยตอบคำถามที่สองว่า การเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นคุณ ไม่เป็นคุณ หรือมีทั้งส่วนที่ดีขึ้นและแย่ลง หากเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ต้องอาศัยความตกลง ก็ทำเอกสารให้ตรงกับสิ่งที่ต้องการตกลงจริง ๆ ไม่ใช่เขียนกว้าง ๆ ว่า “ลูกจ้างยินยอมให้บริษัทเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างตามที่บริษัทเห็นสมควรทุกประการ” แล้วคิดว่าประโยคเดียวจะคุ้มครองบริษัทไปตลอดชีวิตการทำงาน
และถ้าลูกจ้าง ไม่ยอมเซ็น ก็อย่าเพิ่งทำให้ห้องประชุมกลายเป็นห้องสอบสวนค่ะ การไม่ยอมตกลงเปลี่ยนสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณ ไม่ได้กลายเป็นความผิดทางวินัยเพียงเพราะบริษัทอยากได้ลายเซ็น บริษัทต้องกลับมาดูว่ามีทางเลือกทางบริหารอะไรอีกบ้าง เช่น คงเงื่อนไขเดิม ปรับรูปแบบการเปลี่ยนแปลง เจรจาเงื่อนไขใหม่ หรือหากมีเหตุทางธุรกิจจนจำเป็นต้องยุติการจ้างจริง ๆ ก็ต้องไปวิเคราะห์เรื่องการเลิกจ้างและสิทธิที่เกี่ยวข้องให้ตรงเรื่อง ไม่ใช่พยายามบีบให้คำว่า “ยินยอม” ปรากฏขึ้นบนกระดาษให้ได้
ฝั่งลูกจ้างก็เหมือนกันค่ะ อย่าเข้าใจอีกสุดทางว่าเซ็นอะไรไปแล้วไม่มีผลทั้งหมด เพราะ “ถูกให้เซ็น” กับ “ถูกบังคับให้เซ็น” ไม่ใช่ประโยคเดียวกัน และการที่ภายหลังเปลี่ยนใจก็ไม่ได้ทำให้ข้อตกลงที่เกิดขึ้นโดยชอบหายไปเอง เช่นเดียวกับฎีกาที่ 1921/2545 ที่แม้ไม่มีหนังสือยินยอม ศาลยังพิจารณาพฤติการณ์ของลูกจ้างภายหลังประกอบจนรับฟังถึงการตกลงโดยปริยายได้
ดังนั้น เวลาเกิดปัญหาเรื่องเอกสารยินยอม ฉันจึงไม่ค่อยอยากได้รับคำตอบเพียงว่า
“มีค่ะ เขาเซ็นแล้ว”
ส่งเอกสารมาด้วยค่ะ
เพราะลายเซ็นบอกได้เพียงว่า มีคนลงชื่ออยู่ตรงนี้ แต่สิทธิของบริษัทจะไปได้ไกลแค่ไหน ต้องอ่านตั้งแต่บรรทัดแรกเหนือหัวลายเซ็น ไปจนถึงข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นหลังจากวันนั้น
บางครั้งกระดาษหนึ่งแผ่นช่วยบริษัทได้มาก
บางครั้งกระดาษแผ่นเดียวกันก็ช่วยอีกฝ่ายได้มากเหมือนกัน
อยู่ที่ว่าใครอ่านมันละเอียดกว่ากันเนอะแม่เนอะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน