ช่วงนี้ดูหนังจีนแนวตั้งเยอะมาก จนพบว่า Netflix ก็ทดแทน feeling นี้ไม่ได้จริง ๆ เพราะหนังจีนแนวตั้งมีความสามารถพิเศษอย่างหนึ่ง คือทำให้คนคนเดียวถูกใส่ร้าย แต่งงาน หย่า ตกอับ กลับมาแก้แค้น และพบว่าตัวเองเป็นทายาทมหาเศรษฐีได้ ในเวลาที่เรายังกินข้าวไม่หมดจาน
แล้วก็มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินบ่อยมาก
“ข้าให้โอกาสเจ้าแล้ว”
ในหนัง ประโยคนี้ฟังดูน่ากลัว เพราะมักหมายความว่าโอกาสของเจ้าหมดแล้ว และอีกไม่กี่ฉากข้างหน้าคงมีใครสักคนต้องคุกเข่า
แต่ในกฎหมายแรงงาน ประโยคนี้น่าสนใจกว่านั้น เพราะบางครั้งคนที่ต้องระวังผลจากการ “ให้โอกาส” กลับเป็นฝ่ายนายจ้างเอง
ในมุมของการบริหารทรัพยากรบุคคล การให้โอกาสพนักงานไม่ใช่เรื่องผิด ตรงกันข้าม หลายครั้งเป็นสิ่งที่ควรทำด้วยซ้ำ คนทำงานย่อมมีวันที่ทำผิดพลาด การบริหารคนไม่จำเป็นต้องลงโทษทุกความผิดด้วยมาตรการที่รุนแรงที่สุดทันที ผู้บริหารอาจเลือกเรียกมาคุย ให้คำแนะนำ ตักเตือน ให้เวลาปรับปรุง หรือแม้แต่เห็นว่าความผิดครั้งนั้นยังไม่ถึงขนาดที่จะต้องลงโทษ เพราะยังอยากรักษาคนและอยากเห็นเขาแก้ไขตัวเอง
ทั้งหมดนี้เข้าใจได้ในโลกของ HR
แต่สิ่งที่ต้องแยกออกจากกันให้ชัด คือ “การให้โอกาสในทางบริหารงานบุคคล” กับ “การสงวนสิทธิที่จะนำความผิดนั้นกลับมาลงโทษในทางกฎหมายแรงงาน” ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
ปัญหามักเกิดขึ้นตรงนี้
บางบริษัทพบว่าพนักงานทำผิด สอบข้อเท็จจริงแล้วก็รู้ว่าผิด แต่ผู้บริหารยังไม่อยากลงโทษ จึงบอก HR ว่า “เก็บเรื่องนี้ไว้ก่อน” บางแห่งทำหนังสือบันทึกพฤติกรรมไว้ บางแห่งออกหนังสือเตือนแล้วให้ทำงานต่อ บางแห่งไม่ได้ดำเนินการอะไรอีก เพราะต้องการให้โอกาสพนักงานปรับปรุงตัว
เวลาผ่านไปหลายเดือน พนักงานมีปัญหาเรื่องใหม่เกิดขึ้น จึงมีคนเปิดแฟ้มเก่าแล้วพูดว่า
“เอาเรื่องครั้งก่อนมารวมด้วย จะได้เลิกจ้างได้”
ในทางบริหาร ความคิดนี้อาจฟังดูสมเหตุสมผล เพราะฝ่ายบุคคลย่อมต้องมองพฤติกรรมของคนหนึ่งคนอย่างต่อเนื่อง และประวัติในอดีตก็อาจมีประโยชน์ในการประเมินว่าพนักงานมีพัฒนาการหรือมีปัญหาซ้ำหรือไม่
แต่ถ้าจะขยับจาก “ข้อมูลประกอบการบริหารคน” ไปเป็น “เหตุทางกฎหมายสำหรับการลงโทษหรือเลิกจ้าง” ต้องระวังทันที
แนวคิดนี้เห็นได้จาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2600/2526 ซึ่งมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดซ้ำและการดำเนินการทางวินัยของนายจ้าง โดยศาลพิจารณาพฤติการณ์ที่นายจ้างมิได้ลงโทษถึงขั้นไล่ออก แต่กลับตักเตือนลูกจ้างต่อมาอีกหลายครั้ง แล้ววินิจฉัยในสาระสำคัญว่า พฤติการณ์เช่นนั้นแสดงว่านายจ้าง ไม่ติดใจลงโทษโดยอาศัยเหตุดังกล่าวแล้ว นายจ้างจึงไม่อาจย้อนกลับมาอาศัยเหตุเดิมตามข้อบังคับเพื่อไล่ออกในภายหลัง
หลักตรงนี้สำคัญมาก เพราะไม่ได้หมายความว่าเมื่อนายจ้างให้โอกาสลูกจ้างแล้ว ประวัติความผิดทั้งหมดจะต้องถูกลบออกจากแฟ้มประวัติ หรือห้ามนายจ้างรับรู้ว่าพนักงานคนนี้เคยมีปัญหา สิ่งที่ต้องระวังคือ สถานะทางกฎหมายของความผิดเดิม ต่างหาก
ความผิดเดิมอาจยังเป็น “ประวัติ” ที่ใช้ประกอบการบริหารบุคคลได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะยังเป็น “ฐานลงโทษ” ที่นายจ้างสามารถหยิบกลับมาใช้เมื่อใดก็ได้
ยิ่งในกรณีที่จะอาศัยมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ความละเอียดตรงนี้ยิ่งสำคัญ เพราะกรณีฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม หากมิใช่กรณีร้ายแรง กฎหมายกำหนดเงื่อนไขเรื่องการตักเตือนเป็นหนังสือและการกระทำผิดซ้ำไว้โดยเฉพาะ การมีหนังสือเตือนอยู่ในแฟ้มจึงไม่ใช่เพียงเรื่องว่า “มีเอกสารหรือไม่มีเอกสาร” แต่ต้องดูต่อไปด้วยว่าเตือนเรื่องอะไร ความผิดครั้งใหม่เป็นเรื่องเดียวกันหรือมีลักษณะเกี่ยวเนื่องกันเพียงใด หนังสือเตือนยังมีผลอยู่หรือไม่ และนายจ้างเคยจัดการกับเหตุเดิมไปในลักษณะใดแล้ว
เพราะฉะนั้น เวลาฝ่ายบริหารบอกว่า
“ครั้งนี้ยังไม่เอาเรื่อง ให้โอกาสเขาไปก่อน”
ในฐานะ HR อาจเห็นด้วยได้เต็มที่ เพราะการบริหารคนที่ดีไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากการลงโทษเสมอไป
แต่ในฐานะคนที่ต้องดูความเสี่ยงทางกฎหมาย ต้องถามต่ออีกหนึ่งคำถามว่า
“ถ้าเราเลือกไม่ลงโทษเรื่องนี้ในวันนี้ ผลทางกฎหมายของการตัดสินใจครั้งนี้คืออะไร”
สองคำถามนี้ไม่ขัดกัน เพียงแต่เป็นคนละมิติของการตัดสินใจ
องค์กรที่บริหารคนดีจึงไม่ใช่องค์กรที่ลงโทษพนักงานทุกครั้งเพื่อรักษาสิทธิทางกฎหมาย และก็ไม่ใช่องค์กรที่ให้อภัยทุกครั้งโดยไม่รู้ว่าตัวเองกำลังตัดสินใจอะไร แต่คือองค์กรที่รู้ว่าเมื่อใดกำลัง “ให้โอกาส” เมื่อใดกำลัง “ลงโทษ” และเมื่อใดการตัดสินใจของตนอาจทำให้เหตุบางอย่างไม่สามารถเก็บไว้ใช้เป็นฐานลงโทษในอนาคตได้ดังเดิม
เพราะในหนังจีน คนเป็นกุ้ยเฟยวันนี้ วันหน้าอาจตกลงมาเป็นเฟย แล้วอีกสามตอนอาจกลับขึ้นไปเป็นฮองเฮาได้ เรื่องตำแหน่งในวังนั้นพลิกกันได้ทุกห้านาที
แต่เรื่องวินัยพนักงานไม่ควรเขียนบทแบบนั้น
“ข้าให้โอกาสเจ้าแล้ว” จึงเป็นประโยคที่ฟังดูเมตตาในทางบริหารคน แต่ในทางกฎหมาย ก่อนพูดประโยคนี้ นายจ้างควรรู้ด้วยว่า ตนกำลังให้โอกาสลูกจ้าง หรือกำลังปล่อยเหตุลงโทษบางอย่างให้ผ่านไปพร้อมกับโอกาสนั้น
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน