เวลานายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างโดยอาศัยเหตุความผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หลายคนให้ความสำคัญกับคำถามว่า “ความผิดนี้ร้ายแรงพอไหม” หรือ “เข้า 119 ข้อไหน” แต่มีอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน และพลาดแล้วแก้ทีหลังไม่ได้ง่าย ๆ คือ ตอนเลิกจ้าง นายจ้างบอกเหตุอะไรไว้กับลูกจ้าง
เพราะมาตรา 119 วรรคสุดท้ายเขียนไว้ค่อนข้างชัดว่า
“การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”
คำที่อยากให้สังเกตมีสองส่วน คือ “ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้าง” และ “ในขณะที่เลิกจ้าง”
ดังนั้น ถ้าบริษัทตั้งใจจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 หนังสือเลิกจ้างจึงไม่ควรมีเพียงข้อความกว้าง ๆ ว่า “กระทำผิดร้ายแรง” “ฝ่าฝืนระเบียบบริษัท” หรือ “บริษัทหมดความไว้วางใจ” แต่ควรระบุข้อเท็จจริงที่เป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างให้ชัดว่า ลูกจ้างทำอะไร เมื่อใด และพฤติการณ์ที่บริษัทถือเป็นเหตุเลิกจ้างคืออะไร
ที่สำคัญ นาฬิกาของมาตรา 119 เดินถึงแค่ขณะเลิกจ้าง ไม่ใช่รอจนได้รับหมายศาลแล้วค่อยกลับมาคิดว่า นอกจากเหตุที่แจ้งไปวันนั้น เรายังมีเหตุอื่นอีกสามเรื่องนี่นา
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1538/2558 เป็นตัวอย่างที่ชัด ศาลฎีกาวินิจฉัยในสาระสำคัญว่า การจะอาศัยมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย นายจ้างต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้าง หรือแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบ ในขณะที่เลิกจ้าง เมื่อเหตุเกี่ยวกับการที่ลูกจ้างไปทำงานให้บริษัทอื่นซึ่งเป็นคู่แข่งขันไม่ได้ถูกแจ้งหรือระบุให้ลูกจ้างทราบในเวลานั้น นายจ้างจึงไม่อาจอาศัยเหตุดังกล่าวเพื่อเข้าเงื่อนไขยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ได้
เพราะฉะนั้น เวลาทนายถามว่า
“ในหนังสือเลิกจ้าง บริษัทระบุเหตุว่าอะไรคะ?”
แล้วได้รับคำตอบว่า
“ตอนนั้นไม่ได้ใส่ค่ะ…พี่ช่วยใส่เพิ่มตอนขึ้นศาลได้ไหมคะ?”
คำตอบก็คือ—
ถ้าพี่ทำได้ พี่คงไม่เป็นทนายแล้วค่ะ
พี่น่าจะเป็นคนย้อนเวลา 😂
กฎหมายให้เราเตรียมคดีก่อนขึ้นศาลได้ค่ะ
แต่ไม่ได้ให้ย้อนกลับไปแก้วันเลิกจ้าง
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน