เรื่องนี้ต้องแยกกันก่อนระหว่าง “กระบวนการสอบสวน” กับ “เหตุแห่งการลงโทษหรือเลิกจ้าง” เพราะสองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนนายจ้างจะลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้างทุกกรณี จะต้องตั้งคณะกรรมการสอบสวน ต้องมีกรรมการกี่คน หรือต้องสอบสวนตามขั้นตอนใดก่อน
ดังนั้น การที่นายจ้างดำเนินการสอบสวนไม่ครบถ้วนตามระเบียบภายใน จึงไม่ได้มีผลโดยอัตโนมัติว่า การลงโทษหรือการเลิกจ้างจะต้องเสียไปทุกกรณี
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 411/2561 เป็นตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจ คดีดังกล่าวนายจ้างแต่งตั้งอนุกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงไม่ครบ 5 คนตามระเบียบ แต่ไม่ปรากฏว่าคณะอนุกรรมการกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริงขึ้นมาใส่ความลูกจ้าง และข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่บกพร่องด้วยความประมาทอย่างร้ายแรง ศาลจึงไม่ถือว่าข้อบกพร่องเรื่องจำนวนกรรมการทำให้การสอบสวนเสียไป
แต่ต้องระวังว่า ฎีกานี้ไม่ได้หมายความว่า “สอบสวนอย่างไรก็ได้ ขอเพียงสุดท้ายพิสูจน์ว่าลูกจ้างผิด”
สิ่งที่นายจ้างยังต้องพิสูจน์ให้ได้ คือ การกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุแห่งการลงโทษหรือเหตุเลิกจ้างที่อ้างจริงหรือไม่ และถ้าจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ก็ต้องเข้าเงื่อนไขมาตรา 119 ด้วย
ตัวอย่างเช่น หากอ้างว่าลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่อ” มาตรา 119 (3) ไม่ได้เขียนเพียงว่าประมาทแล้วเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่กำหนดว่า ต้องเป็นการ “ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง”
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2132/2545 เป็นตัวอย่างที่เห็นภาพชัด ลูกจ้างขับรถโดยประมาทจริง แต่เมื่อพิจารณาความเสียหายแล้ว ผู้โดยสารได้รับบาดเจ็บเพียงเล็กน้อย รถเป็นรถเช่าและบริษัทประกันภัยรับผิดชอบค่าซ่อม ศาลเห็นว่านายจ้างได้รับความเสียหายอยู่บ้างแต่ยังไม่ถึงขนาด “อย่างร้ายแรง” จึงไม่เข้าเงื่อนไขมาตรา 119 (3)
ในทางกลับกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 13421/2558 ลูกจ้างซึ่งเป็นหัวหน้าชุดขนส่งเงินไม่ตรวจสอบถุงเงินอย่างเพียงพอ และปล่อยให้บุคคลภายนอกร่วมเดินทางกับรถขนเงิน จนเงินหาย 128,000 บาท ศาลถือว่าเป็นการประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง จึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
เพราะฉะนั้น คำถามที่ถูกต้องจึงไม่ใช่เพียงว่า
“สอบสวนถูกขั้นตอนหรือไม่?”
และก็ไม่ใช่เพียงว่า
“ลูกจ้างทำผิดจริงหรือไม่?”
แต่ต้องถามต่อไปด้วยว่า ผิดเรื่องอะไร ร้ายแรงเพียงใด เข้าเงื่อนไขตามกฎหมายหรือข้อบังคับที่นายจ้างอ้างหรือไม่ และโทษที่ลงสอดคล้องกับความผิดนั้นหรือไม่
ยิ่งไปกว่านั้น แม้ลูกจ้างจะทำผิดจริง นายจ้างก็ไม่สามารถนำความผิดเดียวกันมาลงโทษซ้ำได้ตามใจชอบ ดังเช่นคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4028/2548 ซึ่งนายจ้างเคยลงโทษพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างจากความผิดนั้นไปแล้ว ศาลเห็นว่าความผิดดังกล่าวหมดไปด้วยการลงโทษแล้ว นายจ้างจึงไม่อาจนำความผิดเดียวกันกลับมาเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยอีก
ดังนั้น ฎีกาที่ 411/2561 ควรอ่านอย่างระมัดระวัง
หลักที่ได้ไม่ใช่ “สอบสวนผิดระเบียบไม่เป็นไร ถ้าลูกจ้างผิดจริง”
แต่คือ ข้อบกพร่องบางประการในกระบวนการสอบสวน ไม่ได้ทำให้ผลทางวินัยเสียไปโดยอัตโนมัติ ส่วนการลงโทษหรือเลิกจ้างจะชอบหรือไม่ ยังต้องกลับไปพิจารณาข้อเท็จจริง เหตุแห่งการลงโทษ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และเงื่อนไขตามกฎหมายในแต่ละกรณีอีกชั้นหนึ่ง
เรื่องวินัยจึงไม่ควรจบแค่คำว่า “ผิดจริง”
เพราะในคดีแรงงาน ผิดจริงเรื่องหนึ่ง กับเลิกจ้างโดยไม่จ่ายอะไรเลยได้หรือไม่ เป็นคนละคำถามกัน
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย