“พี่คะ หนูขอลาออกวันนี้ พรุ่งนี้ไม่มาแล้วนะคะ”
ถ้าเรามองประโยคนี้เฉพาะในมุมสิทธิของลูกจ้าง คำตอบอาจดูไม่ซับซ้อนนัก เพราะการลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างที่จะยุติสัญญาจ้าง นายจ้างไม่สามารถใช้คำว่า “ไม่อนุมัติ” แล้วบังคับให้ลูกจ้างต้องทำงานต่อไปเรื่อย ๆ ได้
แต่สำหรับคนที่ทำงาน HR หรือบริหารองค์กร เรื่องจริงมักไม่ได้จบอยู่ตรงนั้นค่ะ เพราะพรุ่งนี้ที่พนักงานไม่มา อาจเป็นวันเดียวกับที่ต้องส่งงานให้ลูกค้า อาจมีโครงการที่ยังไม่มีคนรับช่วง อาจมีเอกสารหรือทรัพย์สินของบริษัทอยู่กับพนักงาน หรือบางครั้งคนที่ลาออกเป็นคนเดียวที่รู้ว่างานบางเรื่องเดินมาถึงไหนแล้ว
คำถามจึงไม่ควรหยุดอยู่แค่ว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาออกหรือไม่” แต่ต้องถามต่อว่า เมื่อลูกจ้างลาออกกะทันหันจนกระทบกับงาน นายจ้างมีสิทธิอะไร และควรจัดการเรื่องนี้อย่างไรโดยไม่ทำให้บริษัทสร้างปัญหากฎหมายเพิ่มขึ้นมาอีกเรื่องหนึ่ง
เรื่องแรกที่ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนคือ การมีสิทธิลาออกกับการไม่มีความรับผิดจากการลาออกเป็นคนละเรื่องกัน
หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา การบอกเลิกสัญญาต้องพิจารณาหลักเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย ประกอบกับกำหนดจ่ายค่าจ้างและข้อตกลงในสัญญาจ้าง ไม่ใช่ว่าการเขียนในใบลาออกว่า “มีผลตั้งแต่วันนี้” จะทำให้ทุกประเด็นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลงตามข้อความนั้นเสมอไป
เพราะฉะนั้น เวลามีใบลาออกกะทันหันวางอยู่บนโต๊ะ สิ่งแรกที่เราอยากให้ HR ทำไม่ใช่รีบเถียงกันว่า “บริษัทไม่อนุมัติ” แต่ให้หยิบสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หนังสือลาออก และข้อมูลเรื่องรอบการจ่ายค่าจ้างขึ้นมาดูพร้อมกันก่อนว่า ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาไว้อย่างไร สัญญากำหนดเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้หรือไม่ และตามข้อเท็จจริงแล้วสัญญาจ้างควรสิ้นสุดเมื่อใด
จากนั้นค่อยแยกอีกเรื่องหนึ่งออกมา คือ งานที่ยังค้างอยู่และสิ่งที่ต้องส่งคืนบริษัท
ตรงนี้หลายองค์กรพลาดเพราะมัวแต่ถกกันเรื่องใบลาออก จนลืมว่าสิ่งที่ต้องรักษาก่อนคือธุรกิจ บริษัทควรรีบทำรายการทันทีว่างานอะไรอยู่กับพนักงานคนนี้ ลูกค้ารายใดต้องมีคนรับช่วง เอกสารอยู่ที่ไหน บริษัทมีทรัพย์สินอะไรอยู่กับพนักงาน และมีระบบหรือข้อมูลใดที่ต้องจัดการเรื่องสิทธิการเข้าถึง
ถ้าลูกจ้างยังปฏิบัติงานอยู่ในช่วงก่อนสัญญาสิ้นสุด ก็ใช้เวลานั้นในการส่งมอบงานให้เกิดประโยชน์จริง อย่าเขียนเพียงว่า “กรุณาส่งมอบงานให้เรียบร้อยก่อนวันสุดท้าย” เพราะคำว่าเรียบร้อยของคนส่งกับคนรับอาจไม่เหมือนกัน
ควรระบุไปเลยว่าโครงการใดอยู่ขั้นตอนไหน งานใดมีกำหนดส่งเมื่อใด ลูกค้าคนไหนติดต่อกับใคร เอกสารต้นฉบับเก็บอยู่ที่ใด เรื่องใดกำลังรอการตัดสินใจ และใครจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อ หลังจากนั้นให้ผู้รับช่วงตรวจสอบและรับมอบงานอีกชั้นหนึ่ง
แต่ปัญหาที่ยากกว่าคือ พนักงานไม่กลับมาแล้วจริง ๆ
ถ้าเกิดเหตุการณ์นี้ สิ่งที่บริษัทต้องทำก่อนอาจไม่ใช่การถามว่า “จะเอาผิดเขาอย่างไร” แต่ต้องถามว่า ถ้าพนักงานคนนี้ไม่กลับมาอีกเลย พรุ่งนี้บริษัทจะเสียหายตรงไหนมากที่สุด
ลูกค้ารายใดกำลังรอคำตอบ งานใดมี deadline ที่พลาดไม่ได้ ใครสามารถรับช่วงแทนได้ ระบบใดควรจำกัดหรือเปลี่ยนสิทธิการเข้าถึง เอกสารหรือทรัพย์สินใดต้องติดตามคืน และมีข้อมูลอะไรที่ต้องดึงกลับมาให้อยู่ในการควบคุมของบริษัท
เพราะในวันแรก เป้าหมายสำคัญที่สุดไม่ใช่การชนะอดีตพนักงาน แต่คือ หยุดความเสียหายไม่ให้ขยายตัว
เมื่อธุรกิจเดินต่อได้แล้ว จึงกลับมาดูอีกชั้นหนึ่งว่า สิ่งที่เกิดขึ้นสร้างความเสียหายแก่บริษัทจริงหรือไม่
ตรงนี้ต้องระวังคำว่า “เสียหาย” ให้มากค่ะ เพราะความรู้สึกว่า “พนักงานทำให้บริษัทเดือดร้อนมาก” กับความเสียหายที่สามารถนำไปเรียกร้องตามกฎหมาย ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน
ถ้านายจ้างจะเรียกร้องค่าเสียหาย ต้องกลับไปดูว่าลูกจ้างมีหน้าที่อะไร มีการผิดสัญญาหรือไม่ การกระทำนั้นทำให้เกิดความเสียหายอย่างไร และที่สำคัญคือ พิสูจน์มูลค่าความเสียหายได้หรือไม่
เช่น หากบริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพราะต้องจ้างบุคคลภายนอกมาดำเนินงานเร่งด่วน ต้องเสียค่าปรับตามสัญญากับลูกค้า หรือเกิดความเสียหายอื่นที่สามารถแสดงหลักฐานและความเชื่อมโยงกับการผิดหน้าที่ของลูกจ้างได้ เรื่องเหล่านี้จึงค่อยนำมาพิจารณาว่ามีฐานในการเรียกร้องเพียงใด
เพราะฉะนั้น ถ้าคิดว่าเรื่องนี้อาจไปถึงการเรียกร้องค่าเสียหาย อย่ารอให้ผ่านไปหลายเดือนแล้วค่อยย้อนกลับมาหาหลักฐาน ตั้งแต่วันแรกควรเก็บหนังสือลาออก อีเมล ข้อความ สัญญาจ้าง รายการงานที่ยังไม่ได้ส่งมอบ หลักฐานการติดตามงาน ค่าใช้จ่ายที่บริษัทต้องจ่ายเพิ่ม และหลักฐานความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงไว้ให้ครบ
มีอีกเรื่องหนึ่งที่เราอยากเตือนเป็นพิเศษ เพราะเป็นสิ่งที่นายจ้างมักคิดถึงเป็นอันดับแรกเมื่อรู้สึกว่าบริษัทได้รับความเสียหาย คือ
“งั้นหักจากเงินเดือนงวดสุดท้ายเลยได้ไหม”
อย่าเพิ่งทำค่ะ
การที่นายจ้างอาจมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหาย ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะมีสิทธิหักค่าจ้างหรือเงินที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างได้โดยอัตโนมัติ การหักค่าจ้างอยู่ภายใต้ข้อจำกัดของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จึงต้องแยกให้ออกระหว่าง “บริษัทมีสิทธิเรียกร้องอะไรจากลูกจ้าง” กับ “บริษัทมีสิทธิหักเงินจำนวนดังกล่าวจากค่าจ้างหรือไม่”
สองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
ไม่อย่างนั้น จากเรื่องเดิมที่บริษัทอาจเป็นฝ่ายได้รับความเสียหายและมีสิทธิเรียกร้อง กลับกลายเป็นว่าบริษัทสร้างข้อพิพาทเรื่องการจ่ายค่าจ้างเพิ่มขึ้นมาอีกคดีหนึ่ง
สุดท้ายแล้ว เวลาเจอลูกจ้างลาออกกะทันหัน เราจึงไม่อยากให้ HR เริ่มต้นจากความโกรธ และก็ไม่อยากให้เริ่มต้นจากความคิดว่า “ทำอะไรไม่ได้หรอก เพราะการลาออกเป็นสิทธิของลูกจ้าง”
สิ่งที่ควรทำคือแยกเรื่องออกเป็นชั้น ๆ ว่า สัญญาสิ้นสุดเมื่อใด มีหน้าที่อะไรที่ยังต้องปฏิบัติ งานและทรัพย์สินอะไรต้องส่งมอบ บริษัทต้องทำอะไรเพื่อหยุดความเสียหาย และถ้าเกิดความเสียหายขึ้นจริง มีหลักฐานเพียงพอที่จะใช้สิทธิเรียกร้องหรือไม่
และหลังจากเรื่องจบ เราอยากให้องค์กรย้อนกลับมาถามตัวเองอีกคำถามหนึ่งด้วยว่า ทำไมการหายไปของพนักงานเพียงหนึ่งคนจึงทำให้งานของบริษัทหยุดได้มากขนาดนี้
เพราะบางครั้งปัญหาที่ใหญ่กว่าการลาออกกะทันหัน อาจไม่ใช่พนักงานคนนั้น แต่คือองค์กรฝากความรู้ รหัสผ่าน ความสัมพันธ์กับลูกค้า หรือกระบวนการสำคัญทั้งหมดไว้กับคนเพียงคนเดียวโดยไม่มีระบบรองรับ
กฎหมายอาจช่วยให้นายจ้างเรียกร้องความเสียหายที่เกิดขึ้นแล้วได้ในบางกรณี แต่ระบบบริหารที่ดีควรช่วยให้นายจ้าง ไม่ต้องเสียหายหนักตั้งแต่แรก
ลูกจ้างมีสิทธิลาออกค่ะ แต่สิทธินั้นไม่ได้ทำให้สัญญา หน้าที่ และความรับผิดที่เกิดขึ้นตามกฎหมายหายไป และในอีกด้านหนึ่ง นายจ้างก็มีสิทธิปกป้องงาน ทรัพย์สิน และผลประโยชน์ขององค์กร เพียงแต่ต้องใช้สิทธินั้นให้ถูกเรื่องและถูกวิธี
เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้มีไว้เพื่อถามเพียงว่า “ใครมีสิทธิ” แต่ต้องดูต่อด้วยว่า เมื่อใช้สิทธิแล้ว แต่ละฝ่ายยังมีหน้าที่และความรับผิดอะไรเหลืออยู่
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย