#เช็กก่อนเชื่อ
เลิกจ้างเพราะเข้า PIP ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกกรณีเลยหรือ
เชื่อว่าวันนี้หลายคนน่าจะเห็นโพสต์ผ่านตากันมาบ้างแล้วว่า ถ้านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP หรือ Performance Improvement Plan นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย และลูกจ้างยังมีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
ข้อความนี้ไม่ผิดค่ะ แต่ถ้าอ่านแค่นี้แล้วจำต่อกันว่า “เลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP เมื่อไร นายจ้างต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกครั้ง” อันนี้ก็เริ่มผิดแล้ว
ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องทำความเข้าใจก่อนว่า PIP ไม่ใช่บทบัญญัติของกฎหมาย และไม่ใช่ใบอนุญาตวิเศษที่นายจ้างทำขึ้นมาแล้วจะใช้เลิกจ้างใครก็ได้ แต่ในขณะเดียวกัน PIP ก็ไม่ได้เป็นเกราะที่ทำให้ลูกจ้างไม่อาจถูกเลิกจ้างอย่างเป็นธรรมได้เช่นกัน
คำถามที่ศาลจะพิจารณาไม่ใช่เพียงว่า “มี PIP หรือไม่มี PIP” แต่ต้องดูต่อไปว่า เหตุที่นำลูกจ้างเข้า PIP เป็นเรื่องจริงหรือไม่ หัวข้อที่ใช้ประเมินสัมพันธ์กับหน้าที่งานหรือไม่ เป้าหมายชัดเจนและเป็นสิ่งที่ลูกจ้างมีโอกาสทำได้จริงหรือไม่ ระยะเวลาที่ให้ปรับปรุงเหมาะสมเพียงใด นายจ้างให้ข้อมูล เครื่องมือ และคำแนะนำเพียงพอหรือไม่ รวมถึงมีการนำ PIP มาใช้เพื่อปรับปรุงผลงานจริง ๆ หรือเพียงทำเอกสารย้อนหลังเพื่อเตรียมเลิกจ้าง
เรื่องรายละเอียดเหล่านี้คงต้องเล่ากันอีกเป็นไตรภาค เพราะแค่การกำหนดหัวข้อ การวัดผล และระยะเวลาของ PIP ก็พูดกันได้อีกยาว วันนี้เอาเฉพาะคำถามก่อนว่า เมื่อไม่ผ่าน PIP แล้ว นายจ้างต้องจ่ายอะไรบ้าง
ต้องแยกเงินออกเป็นคนละก้อนก่อนค่ะ
ก้อนแรกคือ ค่าชดเชยตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งโดยหลักนายจ้างต้องจ่ายเมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง เว้นแต่ลูกจ้างกระทำความผิดที่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 119
ก้อนที่สองคือ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งต้องพิจารณาตามมาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ประกอบประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 และมาตรา 583
ส่วนก้อนที่สามคือ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติทุกครั้งที่มีการเลิกจ้าง แต่ต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่
เพราะฉะนั้น กรณีหนึ่งอาจเป็นการเลิกจ้างที่ ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมก็ได้
ตัวอย่างที่ชัดมากคือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4630/2565 ลูกจ้างดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบัญชีและการเงิน ได้รับค่าจ้างในอัตราสูง และมีผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคน นายจ้างเคยออกหนังสือเตือนเรื่องการทำงานบกพร่องและล่าช้า หลังจากนั้นยังปรากฏว่าลูกจ้างส่งงานล่าช้าและมีข้อผิดพลาดต่อเนื่อง นายจ้างให้เวลาปรับปรุงประมาณสองเดือนก่อนเลิกจ้าง ศาลฎีกาเห็นว่า เมื่อพิจารณาถึงตำแหน่ง ความรับผิดชอบ ลักษณะงาน และโอกาสที่นายจ้างให้แก้ไขแล้ว การเลิกจ้างมีเหตุสมควรและเพียงพอ จึงไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่คดีนี้นายจ้างได้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเงินอื่นตามกฎหมายแก่ลูกจ้างแล้ว กล่าวคือ นายจ้างจ่ายค่าชดเชย แต่ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพิ่มอีก
อีกคดีหนึ่งคือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3507/2541 ลูกจ้างเป็นผู้จัดการสาขาธนาคารและปฏิบัติหน้าที่บกพร่องในการวิเคราะห์ลูกหนี้ การประเมินหลักทรัพย์ และการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา แม้ศาลจะเห็นว่าพฤติการณ์ยังไม่ถึงขั้นทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือเป็นการฝ่าฝืนระเบียบในกรณีร้ายแรงที่จะตัดสิทธิค่าชดเชยได้ แต่เมื่อคำนึงถึงตำแหน่งและความรับผิดชอบแล้ว ถือว่านายจ้างมีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เพราะข้อเท็จจริงไม่เข้าเงื่อนไขมาตรา 119
สองคดีนี้สะท้อนหลักง่าย ๆ ว่า การทำงานไม่ถึงมาตรฐานอาจเป็นเหตุสมควรให้เลิกจ้างได้ แต่ไม่ได้แปลว่าจะเป็นความผิดร้ายแรงที่ตัดค่าชดเชยได้เสมอไป
แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า เมื่อนายจ้างนำลูกจ้างเข้า PIP แล้วจะไม่มีทางเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเลย
หากระหว่าง PIP ปรากฏว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมอื่นซึ่งเข้ามาตรา 119 เช่น ทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ประมาทเลินเล่อจนเกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ซึ่งนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว และลูกจ้างกลับมากระทำผิดในเรื่องเดียวกันอีกภายในอายุของหนังสือเตือน นายจ้างก็อาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2886/2524 เป็นแนวเทียบเคียงที่น่าสนใจ แม้เป็นคดีตามกฎหมายเดิมก่อนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แต่ข้อเท็จจริงคือผู้บังคับบัญชามีหนังสือแจ้งให้ลูกจ้างปรับปรุงการทำงานที่บกพร่องหลายครั้ง มีการเตือนอย่างชัดเจนว่าหากยังไม่แก้ไขและกระทำผิดในลักษณะเดิมอีกจะได้รับโทษถึงขั้นปลดออก ต่อมาลูกจ้างยังคงกระทำผิดซ้ำ ศาลจึงเห็นว่านายจ้างมีเหตุเลิกจ้างได้
และต้องเข้าใจด้วยว่า เอกสาร PIP ไม่ได้กลายเป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) โดยอัตโนมัติ เพียงเพราะมีคำว่า “ปรับปรุงผลงาน” อยู่บนกระดาษ หนังสือเตือนที่จะนำมาใช้ตัดสิทธิค่าชดเชยต้องระบุข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนให้ลูกจ้างเข้าใจได้ และต้องมีข้อความในลักษณะห้ามไม่ให้กระทำผิดซ้ำ รวมถึงแจ้งผลที่จะเกิดขึ้นหากฝ่าฝืนอีก แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18571–18572/2557 และ 3771/2564 ยืนยันว่าหากหนังสือมีเพียงการแจ้งข้อเท็จจริงหรือแจ้งให้แก้ไข แต่ไม่มีลักษณะเป็นคำเตือนห้ามกระทำซ้ำ เอกสารนั้นอาจยังไม่ใช่หนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4)
ตรงนี้เป็นจุดที่นายจ้างพลาดกันเยอะมาก คือเอา PIP หนังสือประเมินผลงาน อีเมลทวงงาน และหนังสือเตือนมารวมกันหมด แล้วคิดว่าเอกสารทุกฉบับมีผลทางกฎหมายเหมือนกัน ทั้งที่หน้าที่และผลทางกฎหมายของเอกสารแต่ละชนิดไม่เหมือนกัน
PIP มีหน้าที่กำหนดปัญหา เป้าหมาย วิธีวัดผล และโอกาสในการปรับปรุง
หนังสือเตือนมีหน้าที่ระบุว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอย่างไร ห้ามกระทำผิดซ้ำ และเตือนถึงผลทางวินัย
ส่วนหนังสือเลิกจ้างมีหน้าที่แจ้งเหตุที่นายจ้างนำมาใช้เลิกจ้าง โดยเฉพาะหากนายจ้างประสงค์อ้างมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1538/2558
ดังนั้น คำตอบที่ถูกจึงไม่ใช่
เข้า PIP แล้วเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายทุกอย่าง
และก็ไม่ใช่
ทำ PIP ครบแล้ว นายจ้างไม่ต้องจ่ายอะไรเลย
คำตอบจริงคือ ต้องดูว่าการประเมินมีเหตุผลหรือไม่ เป้าหมายเหมาะสมหรือไม่ ระยะเวลาพอสมควรหรือไม่ ลูกจ้างได้รับโอกาสแก้ไขจริงหรือไม่ ผลงานยังบกพร่องอย่างไร และมีความผิดอื่นที่เข้ามาตรา 119 หรือไม่
ถ้าหัวข้อและกระบวนการเหมาะสม นายจ้างให้โอกาสแก้ไขอย่างแท้จริง แต่ลูกจ้างยังไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่สมควรกับตำแหน่ง การเลิกจ้างอาจมีเหตุอันสมควรและไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานก็ตาม
แต่หากระหว่าง PIP ลูกจ้างมีพฤติกรรมฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างดำเนินการออกหนังสือเตือนอย่างถูกต้องตามมาตรา 119 (4) แล้วลูกจ้างยังทำผิดซ้ำอีก หรือมีความผิดร้ายแรงตามอนุมาตราอื่น นายจ้างก็อาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
สุดท้ายนี้ อย่าเพิ่งอ่านโพสต์สั้น ๆ ไม่กี่บรรทัดแล้วตั้งตนเป็นผู้รู้กฎหมายค่ะ เข้าใจว่าการอ่านโพสต์สั้นเหมาะกับคนที่มีเวลาน้อย โดยเฉพาะคนวัยทำงานที่ต้องการจับประเด็นให้เร็ว แต่ไม่มีใครเข้าใจกฎหมายเรื่องหนึ่งได้ครบจากหัวข้อภาพหรือข้อความไม่กี่บรรทัด
เพื่อประโยชน์ของตัวเอง ไม่ว่าจะอยู่ในฐานะนายจ้างหรือลูกจ้าง ไปหาโพสต์ฉบับเต็ม เปิดอ่านตัวบทกฎหมายเต็ม ๆ และอ่านคำพิพากษาหลายคดีเทียบกัน เพราะข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงเรื่องเดียว อาจทำให้ผลของคดีเปลี่ยนจาก “ต้องจ่ายค่าชดเชย” เป็น “ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” หรือจาก “เลิกจ้างเป็นธรรม” กลายเป็น “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ได้เลย
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย