หลายคนเข้าใจว่า “โบนัสไม่ใช่ค่าจ้าง” ดังนั้นนายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขอย่างไรก็ได้ หรือจะเปลี่ยนหลักเกณฑ์เมื่อไรก็ได้ ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะในทางกฎหมายแรงงาน คำตอบไม่ได้มีเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” แต่ต้องพิจารณาว่าโบนัสที่กำลังพูดถึงนั้นมีลักษณะเป็นเงินประเภทใด และสิทธิของลูกจ้างเกิดขึ้นจากอะไร
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง ดังนั้น การจะวินิจฉัยว่าเงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงไม่อาจดูเพียงชื่อเรียกของเงินก้อนนั้น แต่ต้องพิจารณาจากลักษณะและวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเป็นสำคัญ
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4573/2544 วางหลักไว้ว่า เงินโบนัสที่นายจ้างจ่ายเป็น รางวัล สำหรับการปฏิบัติงาน มิใช่เงินตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ย่อมไม่เป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
อย่างไรก็ตาม การนำคำพิพากษาฉบับนี้ไปสรุปว่า “โบนัสทุกประเภทไม่ใช่ค่าจ้าง” ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะศาลฎีกาได้วินิจฉัยในหลายคดีว่า แม้นายจ้างจะเรียกเงินก้อนหนึ่งว่า “โบนัส” หรือ “เงินเพิ่มพิเศษ” หากแท้จริงแล้วเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ ก็อาจถือเป็นค่าจ้างได้ ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1773/2564 ซึ่งศาลวินิจฉัยโดยพิจารณาจาก ลักษณะของเงินที่จ่าย ไม่ใช่ชื่อที่นายจ้างตั้งให้เงินนั้น
แล้วนายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสได้หรือไม่
คำตอบคือ ได้ หากโบนัสนั้นเป็นเงินพิเศษที่นายจ้างสมัครใจจ่าย และได้กำหนดหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขไว้อย่างชัดเจนล่วงหน้า เช่น กำหนดคะแนนประเมิน ผลการปฏิบัติงาน อายุงาน หรือแม้แต่จำนวนวันลา โดยเงื่อนไขดังกล่าวต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่เลือกปฏิบัติ และต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนที่จะนำมาใช้
แต่คำถามที่สำคัญกว่าคือ นายจ้างสามารถแก้ไขเงื่อนไขภายหลังได้หรือไม่
คำตอบคือ ไม่อาจตอบว่าได้เสมอไป
หากเป็นเพียงการกำหนดหลักเกณฑ์ใหม่สำหรับปีถัดไป โดยประกาศล่วงหน้าและยังไม่เกิดสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างย่อมมีสิทธิกำหนดหลักเกณฑ์ใหม่ได้
แต่หากลูกจ้างได้ทำงานภายใต้หลักเกณฑ์เดิมไปแล้ว หรือหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสดังกล่าวได้กลายเป็น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว การแก้ไขหลักเกณฑ์ในภายหลังเพื่อให้ลูกจ้างเสียสิทธิ อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ซึ่งต้องพิจารณาตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่นายจ้างจะเปลี่ยนได้โดยฝ่ายเดียว
ด้วยเหตุนี้ ประโยคที่ว่า “นายจ้างกำหนดเงื่อนไขโบนัสได้” จึงเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของคำตอบ ส่วนอีกครึ่งหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือ “กำหนดเมื่อใด กำหนดอย่างไร และเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่” ซึ่งต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและฐานทางกฎหมายในแต่ละกรณี
กฎหมายแรงงานไม่เคยห้ามนายจ้างบริหารจัดการผลตอบแทนขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่เปิดโอกาสให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงสิทธิของลูกจ้างได้ตามอำเภอใจ หลักสำคัญคือ สิทธิที่กฎหมายรับรองและสิทธิที่ตกลงกันไว้ ต้องได้รับความเคารพจากทั้งสองฝ่าย
ก่อนเชื่อข้อความสั้น ๆ ที่สรุปกฎหมายเพียงไม่กี่บรรทัด ลองเปิดตัวบทกฎหมายและแนวคำพิพากษาศาลฎีกาประกอบสักครั้ง เพราะในคดีแรงงาน ความแตกต่างเพียงคำสองคำ อาจทำให้ผลของคดีเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง และการเข้าใจกฎหมายอย่างรอบด้าน ย่อมเป็นประโยชน์ต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้างมากกว่าการรีบสรุปว่า “ทำได้” หรือ “ทำไม่ได้” เพียงอย่างเดียว
กฎหมายแรงงานไม่ใช่คณิตศาสตร์ที่มีคำตอบเดียว การตอบว่าทำได้ หรือทำไม่ได้ โดยไม่อธิบายข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง อาจทำให้ประชาชนเข้าใจสิทธิของตนเองคลาดเคลื่อนได้ เพราะในคดีแรงงาน สิทธิของลูกจ้างและอำนาจของนายจ้าง ไม่ได้วัดจากชื่อเรียกของเงินหรือสวัสดิการ แต่วัดจากข้อเท็จจริงและหลักกฎหมายที่ศาลใช้วินิจฉัย และที่สำคัญ ยอดแชร์ไม่ใช่แหล่งอ้างอิงทางกฎหมาย ดังนั้นอยากทำให้ถูก ต้องอ่านให้ละเอียด
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย