“เราอยู่กันแบบครอบครัวค่ะอาจารย์ ไม่อยากออกหนังสือเตือนให้มันดูรุนแรง แต่ตอนนี้อยากเลิกจ้างแล้วค่ะ และไม่อยากจ่ายค่าชดเชยด้วย เพราะเขาทำผิดจริงๆ”
นี่เป็นบทสนทนาประเภทที่ได้ยินแล้วต้องวางปากกาลงก่อน เพราะรู้สึกว่าเรื่องราวน่าจะยาวกว่าที่คิด
เวลามี HR หรือผู้บริหารมาปรึกษาเรื่องเลิกจ้าง ส่วนใหญ่ไม่มีใครเดินเข้ามาบอกตรง ๆ หรอกค่ะว่า “ไม่กล้าออกหนังสือเตือนพนักงาน” ทุกคนมักจะเริ่มต้นด้วยการเล่าความผิดของลูกจ้างก่อน บางรายเล่าได้ละเอียดมาก ตั้งแต่ความผิดเมื่อสามปีที่แล้วจนถึงความผิดเมื่อเช้านี้ ฟังแล้วก็อดสงสัยไม่ได้ว่าพนักงานคนนี้ทำงานอยู่มาได้อย่างไรตั้งนาน
พอถามว่า “แล้วที่ผ่านมา บริษัทดำเนินการอย่างไรบ้างคะ”
คำตอบที่คุ้นเคยก็มักจะมาในทำนองว่า
“เตือนแล้วค่ะอาจารย์ เตือนหลายครั้งมาก”
“มีหนังสือเตือนไหมคะ”
“ไม่มีค่ะ เราเตือนด้วยวาจา เพราะบริษัทเราอยู่กันแบบครอบครัว ไม่อยากให้พนักงานรู้สึกไม่ดี”
อ๋อ…เป็นครอบครัว
พอถามต่อว่าแล้วตอนนี้ต้องการให้ดำเนินการอย่างไร คำตอบก็มักจะเป็นว่า “อยากเลิกจ้างทันทีค่ะ ไม่อยากจ่ายค่าชดเชยด้วย เพราะเขาทำผิดมาหลายครั้งแล้ว บริษัทให้โอกาสมาตลอด”
ถึงตรงนี้ต้องบอกว่า ความเป็นครอบครัวเมื่อครู่นี้ ดูเหมือนจะสิ้นสุดลงอย่างเป็นทางการแล้ว
ปัญหาที่พบไม่ได้อยู่ตรงที่ HR ไม่รู้ว่าพนักงานทำผิด แต่อยู่ตรงที่หลายบริษัททราบเรื่องมาตลอด เห็นพฤติกรรมมาตลอด ไม่พอใจมาตลอด แต่เลือกที่จะไม่ดำเนินการทางวินัยอย่างเป็นระบบ เพราะเกรงว่าจะเสียบรรยากาศในการทำงาน กลัวพนักงานไม่พอใจ กลัวความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องจะเปลี่ยนไป หรือบางครั้งผู้บริหารเองก็เป็นคนบอกว่า “อย่าเพิ่งออกหนังสือเตือนเลย คุยกันดีๆ ก่อน”
การพูดคุยตักเตือนด้วยความหวังดีไม่ใช่เรื่องผิดค่ะ และไม่ใช่ว่าทุกความผิดจะต้องเริ่มต้นด้วยหนังสือเตือนเสมอไป แต่สิ่งที่ต้องเข้าใจคือ ความหวังดีในการบริหารคน กับเงื่อนไขการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เป็นคนละเรื่องกัน
ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) กรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม หากไม่ใช่กรณีร้ายแรง นายจ้างต้องมีหนังสือเตือนก่อน จึงจะอาศัยเหตุฝ่าฝืนซ้ำภายใต้เงื่อนไขของกฎหมายเพื่อเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ โดยหนังสือเตือนมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด
ดังนั้น การที่ HR บอกว่า “เราเตือนเขามาตลอด” จึงต้องพิจารณาต่อว่าเตือนเรื่องอะไร เตือนอย่างไร และการกระทำที่นำมาเป็นเหตุเลิกจ้างเข้าเงื่อนไขตามกฎหมายหรือไม่
เพราะการเตือนด้วยวาจาสิบครั้ง ไม่ได้กลายร่างเป็นหนังสือเตือนหนึ่งฉบับโดยอัตโนมัติ
และการที่พนักงานทำผิดหลายครั้ง ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะนำความผิดทั้งหมดมารวมกัน แล้วสรุปเอาเองว่าเป็นความผิดร้ายแรงเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยได้เสมอไป
แน่นอนว่า หากพฤติการณ์เป็นความผิดร้ายแรงตามกฎหมาย นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องมีหนังสือเตือนก่อน และอาจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ แต่ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงและฐานกฎหมายเป็นรายกรณี ไม่ใช่อาศัยเพียงความรู้สึกว่า “อดทนมานานแล้ว” หรือ “ให้โอกาสมามากพอแล้ว”
สิ่งที่น่าเสียดายคือ บางบริษัทมีโอกาสจัดการปัญหาอย่างถูกต้องตั้งแต่ครั้งแรก ๆ แต่กลับปล่อยให้เรื่องสะสมจนความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเสียหายไปแล้ว พอถึงวันที่ทนไม่ไหวจึงค่อยมาหาวิธีใช้กฎหมายจัดการ ทั้งที่เอกสารซึ่งควรทำในวันที่เกิดเหตุ กลับไม่เคยมีอยู่เลย
และเมื่อถามว่าทำไมไม่ออกหนังสือเตือนตั้งแต่แรก ก็มักได้รับคำตอบเดิมว่า “ไม่อยากให้พนักงานเสียความรู้สึก”
ฟังแล้วก็เข้าใจค่ะ เพียงแต่อยากถามกลับเบาๆ ว่า ตอนเลิกจ้างเขาโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนี่ คิดว่าเขาจะเสียความรู้สึกน้อยกว่าตอนรับหนังสือเตือนหรือคะ
หนังสือเตือนไม่จำเป็นต้องเป็นเครื่องมือข่มขู่พนักงาน หากใช้อย่างถูกต้อง มันคือการแจ้งให้ลูกจ้างทราบอย่างชัดเจนว่าพฤติกรรมใดไม่ถูกต้อง บริษัทคาดหวังให้ปรับปรุงอย่างไร และหากกระทำผิดซ้ำจะมีผลอย่างไร เป็นทั้งกระบวนการบริหารวินัยและหลักฐานว่าบริษัทเคยให้โอกาสลูกจ้างแก้ไขพฤติกรรมแล้ว
การไม่ออกหนังสือเตือนจึงไม่ได้แปลว่าเป็นนายจ้างที่ใจดีเสมอไป บางครั้งอาจหมายถึงการไม่กล้าจัดการปัญหาในวันที่ยังจัดการได้ง่าย จนต้องมาเผชิญปัญหาที่ใหญ่กว่าในภายหลัง
ท้ายที่สุด เวลามีคนมาปรึกษาว่า “ทำอย่างไรจึงจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้”
คำถามแรกที่ควรถามอาจไม่ใช่ว่าลูกจ้างทำผิดมากี่ครั้ง แต่ต้องถามว่า ความผิดที่เกิดขึ้นเป็นความผิดลักษณะใด บริษัทเคยดำเนินการอย่างไร และมีพยานหลักฐานอะไรสนับสนุนบ้าง
เพราะกฎหมายไม่ได้พิจารณาเพียงว่านายจ้างโกรธมานานแค่ไหน แต่พิจารณาว่าข้อเท็จจริงเข้าเงื่อนไขของกฎหมายหรือไม่
บริษัทจะบริหารกันแบบครอบครัวก็ได้ค่ะ แต่เมื่อถึงวันที่ต้องเลิกจ้าง อย่าลืมว่าศาลแรงงานไม่ได้ตัดสินคดีโดยใช้กฎประจำบ้านของครอบครัวเรา
และที่สำคัญ หนังสือเตือนควรออกในวันที่มีเหตุให้ต้องเตือน ไม่ใช่มานึกอยากมีในวันที่กำลังจะเลิกจ้าง
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน