มีลูกจ้างอยู่ประเภทหนึ่งที่ทำให้นายจ้างงงได้มากเป็นพิเศษ คือคนที่เข้ามาทำงานได้ไม่นาน บางคนยังอยู่ในช่วงทดลองงานด้วยซ้ำ บริษัทเห็นว่าไปต่อกันไม่ได้จึงตัดสินใจเลิกจ้าง ฝ่ายบุคคลก็ไม่ได้ชะล่าใจนะคะ รู้ว่าคำว่า “ทดลองงาน” ไม่ได้แปลว่าจะเรียกเข้าห้องแล้วบอกว่า “พรุ่งนี้ไม่ต้องมาแล้ว” โดยไม่ต้องดูอะไร บริษัทจึงคำนวณค่าจ้างให้ถึงวันสุดท้าย และเมื่อไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามกำหนดก็จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่ชอบเรียกกันติดปากว่า “ค่าตกใจ” ให้เรียบร้อย
นายจ้างจำนวนไม่น้อยคิดว่าตรงนี้คือจบแล้วค่ะ จ่ายเงินครบแล้ว ไม่ได้ค้างค่าจ้าง ไม่ได้หนีค่าตกใจ ลูกจ้างเองก็เพิ่งเข้ามาทำงานได้ไม่นาน จะมีอะไรให้ฟ้องกันอีก แล้ววันหนึ่งหมายศาลก็มาถึง ลูกจ้างไม่ได้ฟ้องว่าบริษัทไม่จ่ายค่าตกใจ แต่ฟ้องว่า บริษัทเลิกจ้างเขาโดยไม่เป็นธรรม
คำถามที่ตามมาจึงเป็นประโยคที่ได้ยินแล้วเข้าใจความรู้สึกนายจ้างมากค่ะ “เดี๋ยวนะฝ้าย ก็จ่ายค่าตกใจให้แล้วไง ยังจะเอาอะไรอีก?”
เอาคนละเรื่องกันค่ะ
นี่เป็นจุดที่กฎหมายแรงงานชวนให้สับสน เพราะเหตุการณ์มีเพียงเหตุการณ์เดียวคือ “บริษัทให้ลูกจ้างออก” แต่กฎหมายอาจหยิบเหตุการณ์เดียวกันขึ้นมาถามหลายคำถาม และเงินแต่ละก้อนก็ไม่ได้เกิดจากเงื่อนไขเดียวกันเสียด้วย
เริ่มจาก ค่าชดเชย ก่อน หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วันและถูกนายจ้างเลิกจ้าง โดยไม่เข้าข้อยกเว้นที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างจึงเข้าสู่สิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 โดยจำนวนค่าชดเชยจะขึ้นอยู่กับอายุงานตามช่วงที่กฎหมายกำหนด ดังนั้น ถ้าเพิ่งทำงานไม่ถึง 120 วัน ประเด็นค่าชดเชยก้อนนี้อาจยังไม่เกิด แต่ไม่ได้หมายความว่า “ไม่ครบ 120 วัน = นายจ้างเลิกจ้างอย่างไรก็ได้”
เพราะยังมี สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า อีกเรื่องหนึ่ง ซึ่งไม่ได้ใช้เกณฑ์ 120 วันเป็นตัวตั้ง หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาและไม่มีเหตุที่กฎหมายให้นายจ้างเลิกสัญญาได้ทันที การเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวให้ถูกต้องตามกำหนดอาจทำให้นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้ ต่อให้ลูกจ้างเพิ่งเข้ามาทำงานไม่นานก็ตาม แนวนี้เห็นได้ชัดจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2364/2545 ซึ่งศาลวินิจฉัยว่าสัญญาทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา และการเลิกจ้างระหว่างทดลองงานไม่ได้รับยกเว้นจากหลักเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างในคดีจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
แต่ยังมีเงินอีกก้อนหนึ่งซึ่งเป็นคนละโลกกับสองก้อนแรก คือ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ตรงนี้ไม่มีเกณฑ์ว่า “ต้องทำงานครบ 120 วันก่อนจึงจะมีสิทธิฟ้อง” แบบเดียวกับเกณฑ์ค่าชดเชย ลูกจ้างที่เห็นว่าตนถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรจึงอาจนำคดีมาสู่ศาลแรงงานเพื่อขอความคุ้มครองเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แม้อายุงานจะสั้น และการที่นายจ้างจ่ายค่าตกใจให้ครบแล้วก็ไม่ได้ตัดสิทธิในการนำประเด็นนี้ขึ้นให้ศาลพิจารณา
แต่ตรงนี้ฝั่งลูกจ้างก็อย่าเพิ่งอ่านมาถึงครึ่งประโยคแล้วเปิดเครื่องคิดเลขค่ะ เพราะ “มีสิทธิฟ้อง” ไม่ได้แปลว่า “ฟ้องแล้วต้องได้” และยิ่งไม่ได้แปลว่าลูกจ้างจะเป็นคนกำหนดเองว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายให้ 3 เดือน 6 เดือน 1 ปี หรือเท่านั้นเท่านี้แล้วศาลต้องให้ตามนั้น
หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นมีเหตุอันสมควร ก็อาจไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเลย ดังเช่นฎีกาที่ 2364/2545 ซึ่งลูกจ้างเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมถึง 1,344,000 บาท แต่ศาลเห็นว่า นายจ้างเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานในช่วงทดลองงานไม่เป็นที่พอใจตามข้อตกลง เป็นการใช้สิทธิโดยชอบและมีเหตุอันสมควร จึงไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ในคดีเดียวกันนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก็ตาม
คดีเดียวกันจึงให้คำตอบที่สวยมากค่ะว่า นายจ้างอาจเลิกจ้างไม่ถูกต้องเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่เลิกจ้างอย่างเป็นธรรมก็ได้ สองเรื่องนี้อยู่ด้วยกันได้โดยไม่ขัดกันเลย
และในทางกลับกัน การที่นายจ้างเตรียมค่าชดเชยหรือค่าตกใจไว้ครบถ้วน ก็ไม่ได้เป็นใบรับรองว่าการเลิกจ้างนั้นจะเป็นธรรมเสมอไป เพราะคำถามยังคงอยู่เหมือนเดิมว่า เหตุที่นายจ้างใช้ตัดสินใจเลิกจ้างคืออะไร และเหตุนั้นสมควรเพียงพอกับการยุติความสัมพันธ์การจ้างหรือไม่
แนวคิดนี้ยังเห็นได้จาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2967/2555 ซึ่งศาลพิจารณาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของลูกจ้างแล้วเห็นว่า ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบได้หรือขาดสมรรถภาพในการทำงาน อีกทั้งไม่ปรากฏว่านายจ้างกลั่นแกล้ง จึงถือว่ามีเหตุผลเพียงพอและสมควรในการเลิกจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
เพราะฉะนั้น เวลาเลิกจ้างพนักงานใหม่ อย่าเอาคำว่า “ทำงานไม่ถึง 120 วัน” ไปตอบทุกคำถามค่ะ 120 วันมีความสำคัญอย่างมากในเรื่องสิทธิค่าชดเชย แต่ไม่ได้เป็นเส้นแบ่งว่า ก่อนวันที่ 120 นายจ้างจะเลิกจ้างอย่างไรก็ได้ และเมื่อพ้นวันที่ 120 จึงค่อยเริ่มมีกฎหมายคุ้มครองเรื่องอื่น
ต่อให้สมมติสุดทางว่า ลูกจ้างเพิ่งทำงานวันเดียว หากนายจ้างจะให้การจ้างสิ้นสุดลง ก็ยังต้องดูเรื่องการบอกเลิกสัญญาตามกฎหมาย และหากลูกจ้างเห็นว่าการเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควร ลูกจ้างก็ไม่ได้ถูกปิดประตูไม่ให้ยกเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมขึ้นสู่ศาลเพียงเพราะอายุงานมีแค่หนึ่งวัน เพียงแต่การที่ศาลจะเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ และหากเป็นแล้วจะมีผลอย่างไรนั้น ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงของคดี ไม่ใช่จากจำนวนเงินที่ลูกจ้างเขียนไว้ในคำฟ้องตามใจชอบ
นี่เป็นเหตุผลว่าทำไมเวลาบริษัทโทรมาถามว่า “พนักงานคนนี้เพิ่งทำงานมาไม่กี่วัน ถ้าให้ออกต้องจ่ายเท่าไร” คำถามแรกที่อยากถามกลับจึงไม่ใช่เพียงเงินเดือนเท่าไรหรือเริ่มงานวันไหน แต่คือ “จะเลิกเขาเพราะอะไรคะ?”
เพราะถ้าถามแต่จำนวนเงิน เราคำนวณค่าชดเชยได้ คำนวณสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้ และบริษัทอาจจ่ายทุกบาทครบถ้วนในวันที่เลิกจ้าง แต่ถ้าวันหนึ่งลูกจ้างเดินเข้าศาลแล้วถามว่า “เหตุอะไรที่บริษัทต้องเลิกจ้างผม” เงินที่จ่ายครบไม่ได้ตอบคำถามนั้นแทนบริษัท
ดังนั้น ก่อนเลิกจ้าง อย่าเพิ่งถามทนายแค่ว่า “ต้องจ่ายเท่าไร” ถามต่อให้ครบอีกประโยคว่า “ถ้าจ่ายครบแล้ว เหตุที่เรามีเพียงพอสำหรับการเลิกจ้างครั้งนี้หรือยัง”
เพราะสองคำถามนี้หน้าตาคล้ายกันมากค่ะ แต่เวลาขึ้นศาล คำตอบคนละเรื่องเลย
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน