มีช่วงหนึ่งของชีวิตการทำงานที่เรามักภูมิใจกับประโยคว่า “ช่วงนี้งานเยอะมาก” เหมือนความยุ่งเป็นหลักฐานอย่างหนึ่งว่าเราสำคัญ ยิ่งกลับบ้านดึก ยิ่งตอบข้อความเร็ว ยิ่งมีงานกองเต็มโต๊ะ ก็ยิ่งรู้สึกว่าตัวเองเป็นคนที่องค์กรขาดไม่ได้
ฝ้ายเองก็เป็นคนทำงานเยอะ จึงเข้าใจความรู้สึกนี้ดี และไม่ได้คิดว่าการทำงานหนักเป็นเรื่องไม่ดีเสียทั้งหมด บางช่วงของการทำงานเราจำเป็นต้องเร่งจริง ๆ คนทำคดีคงรู้ดีว่าก่อนวันสืบพยานจะบอกให้ทุกคน Work-Life Balance แล้วปิดคอมพิวเตอร์ห้าโมงตรงก็คงไม่ได้ หรือเวลาบริษัทมีเรื่องเร่งด่วน มีวิกฤต มีดีลสำคัญ ทุกคนอาจต้องช่วยกันมากกว่าปกติ สิ่งเหล่านี้เป็นธรรมชาติของการทำงาน
แต่สิ่งที่อยากชวนคิดคือ เราเริ่มเอา “ความเหนื่อย” ไปปนกับ “ความสามารถ” ตั้งแต่เมื่อไร
คนทำงานหนักอาจเป็นคนเก่ง แต่การทำงานหนักไม่ได้เป็นหลักฐานว่าคนนั้นเก่งเสมอไป และที่สำคัญกว่านั้น คนที่ไม่ได้ทำงานจนหมดแรงก็ไม่ได้แปลว่าเขาทุ่มเทน้อยกว่า
งานวิจัยด้านการทำงานพูดเรื่องนี้มานานแล้ว Harvard Business Review เคยรวบรวมงานศึกษาที่ชี้ว่า การทำงานยาวนานเกินไปไม่ได้ทำให้ผลงานเพิ่มขึ้นเป็นเส้นตรง และในระยะหนึ่งชั่วโมงที่เพิ่มขึ้นกลับให้ผลตอบแทนด้าน productivity ลดลง ขณะที่ความผิดพลาดและปัญหาสุขภาพมีโอกาสเพิ่มขึ้น
เรื่องนี้ไม่ใช่เพียงความรู้สึกเหนื่อย WHO และ ILO ประเมินว่า การทำงานตั้งแต่ 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไปสัมพันธ์กับความเสี่ยงโรคหลอดเลือดสมองที่สูงขึ้นประมาณ 35% และความเสี่ยงเสียชีวิตจากโรคหัวใจขาดเลือดสูงขึ้นประมาณ 17% เมื่อเทียบกับการทำงาน 35–40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
แต่มีอีกด้านหนึ่งที่น่าสนใจ และทำให้เราไม่ควรสรุปง่าย ๆ ว่า “ทำงานเยอะ = แย่” เพราะข้อมูลของ Gallup พบว่า จำนวนชั่วโมงมีผลต่อ burnout จริง แต่สิ่งที่มีอิทธิพลมากกว่าคือ คนคนนั้นกำลังประสบกับงานของตัวเองอย่างไร งานที่มากเกินควบคุม ความคาดหวังที่ไม่ชัด การขาดการสนับสนุน หรือการไม่รู้ว่าอะไรคือสิ่งสำคัญ ล้วนทำให้คนหมดแรงได้มากกว่าการนับจำนวนชั่วโมงเพียงอย่างเดียว
นี่เป็นจุดที่คนเป็นหัวหน้าควรกลับมามองทีมด้วยความเข้าใจมากขึ้น
บางครั้งลูกน้องที่กลับบ้านตรงเวลาไม่ได้ขี้เกียจ เขาอาจจัดการงานได้ดี บางคนไม่ตอบข้อความตอนสี่ทุ่มไม่ได้แปลว่าไม่มี commitment เขาอาจเพียงมีขอบเขตระหว่างงานกับชีวิตที่ชัด และบางคนที่โต๊ะเต็มไปด้วยงาน อยู่ดึกทุกวัน และดูเหมือนเป็น “เดอะแบก” ของทีม ก็ไม่ควรถูกชื่นชมเพียงอย่างเดียวโดยไม่มีใครถามว่า ทำไมงานถึงไปกองอยู่ที่เขาคนเดียว
เพราะถ้าคนหนึ่งต้องเก่งด้วยการเหนื่อยอยู่ตลอดเวลา เราอาจกำลังชื่นชมคนผิดเรื่อง หรือหนักกว่านั้นคือกำลังเอาความเสียสละของพนักงานมาชดเชยปัญหาของระบบ
ปัจจุบันปัญหานี้ยิ่งมองยากขึ้น เพราะการทำงานไม่ได้จบตอนลุกออกจากโต๊ะแล้ว Microsoft วิเคราะห์สัญญาณการทำงานจาก Microsoft 365 และพบภาพของสิ่งที่เรียกว่า “infinite workday” งานค่อย ๆ ไหลเข้าไปในช่วงเช้า กลางคืน และเวลาส่วนตัว การประชุม อีเมล และแชตทำให้คนทำงานบางกลุ่มถูกขัดจังหวะตลอดทั้งวัน และข้อความนอกเวลางานก็เพิ่มขึ้นด้วย
คนจึงอาจไม่ได้ “ทำงานหนัก” เพราะมีงานที่ยากและมีคุณค่ามากขึ้น แต่อาจหนักเพราะต้องประชุมมากเกินไป ต้องตอบเรื่องเดิมหลายช่องทาง รอการอนุมัติ ทำรายงานที่ไม่มีใครใช้ แก้งานเพราะโจทย์ไม่ชัด หรือถูกขัดจังหวะจนงานที่ควรใช้สองชั่วโมงกลายเป็นงานทั้งวัน
ถ้าเป็นอย่างนั้น คำถามของ HR และหัวหน้าไม่ควรหยุดอยู่ที่ “ทำไมพนักงานคนนี้รับงานไม่ไหว” แต่อาจต้องกล้าถามกลับด้วยว่า งานที่เราออกแบบให้เขาทำ มันสมเหตุสมผลหรือยัง
ในขณะเดียวกัน empathy ก็ไม่ควรกลายเป็นการบอกว่าพนักงานไม่ต้องรับผิดชอบอะไรเลย คนทำงานยังต้องบริหารเวลา พัฒนาทักษะ รับผิดชอบผลงาน และเรียนรู้ที่จะจัดลำดับความสำคัญ การเข้าใจคนไม่ได้หมายถึงการลดมาตรฐาน แต่หมายถึงการแยกให้ออกว่าอะไรคือปัญหาของ “คน” และอะไรคือปัญหาของ “ระบบ” ก่อนจะรีบตัดสิน
สำหรับฝ้าย คนเก่งจึงไม่ใช่คนที่สามารถทำงานจนตีสองได้ทุกคืน
แต่คือคนที่รู้ว่า เมื่อไรควรเร่ง เมื่อไรควรหยุด อะไรสำคัญ อะไรไม่จำเป็น และทำอย่างไรให้งานสำเร็จโดยไม่ต้องใช้ชีวิตตัวเองเป็นต้นทุนอยู่ตลอดเวลา
เพราะองค์กรที่ดีไม่ควรต้องพิสูจน์ว่าพนักงานรักงานมากแค่ไหนด้วยจำนวนชั่วโมงที่เขายอมเสียให้กับมัน
และบางที ก่อนจะชมใครว่า “คนนี้ทำงานหนักมาก เก่งมาก” เราอาจลองถามเขาอีกสักประโยคว่า
“งานเยอะขนาดนี้ เพราะคุณเก่งจนรับผิดชอบได้มากขึ้น หรือเพราะเรากำลังปล่อยให้คุณแบกมากเกินไป”
สองอย่างนี้มองจากข้างนอกคล้ายกันมาก แต่สำหรับคนที่กำลังแบกอยู่ ความรู้สึกต่างกันมากค่ะ
ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความ | วิทยากรด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และภาวะผู้นำ