เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันหรือเวลาทำงาน คิดว่านายจ้างหลายคนน่าจะเคยเจอ พอจะปรับเวลาทำงาน ปรับวันทำงาน หรือปรับตารางกะ ลูกจ้างก็บอกว่า “ไม่ได้ นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” หรือ “ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างเปลี่ยนไม่ได้”
จริง ๆ เรื่องนี้ตอบด้วยประโยคเดียวไม่ได้
เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันและเวลาทำงานต้องดูข้อเท็จจริงหลายอย่างประกอบกัน ทั้งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลักษณะของการเปลี่ยนแปลง เหตุผลและความจำเป็นของนายจ้าง ตลอดจนต้องพิจารณาด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นคุณหรือไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างอย่างไร
กฎหมายมันไม่ใช่ 1 + 1 = 2 ที่ข้อเท็จจริงคล้ายกันแล้วคำตอบจะต้องเหมือนกันทุกเรื่อง บางครั้งเปลี่ยนข้อเท็จจริงเพียงบางจุด ผลทางกฎหมายก็อาจเปลี่ยนไปแล้ว
เรื่องที่จะเล่าวันนี้จึงไม่ได้หยิบมาเพื่อบอกว่า “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานได้” หรือ “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” แต่เป็นอีกมุมหนึ่งของเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่น่าสนใจมาก
ถ้าลูกจ้างคัดค้านว่าไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง แต่หลังจากนั้นกลับทำงานตามเงื่อนไขใหม่ต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายเดือน แบบนี้ยังถือว่าไม่ยอมรับอยู่หรือไม่
เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างรายหนึ่งเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน ต่อมานายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงวันทำงาน จากเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน เป็น ทำงาน 20 วัน หยุด 10 วัน
แน่นอนว่าเรื่องนี้กระทบกับลูกจ้าง และลูกจ้างก็ไม่ได้เงียบหรือปล่อยผ่าน แต่มีหนังสือโต้แย้งคัดค้านการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไว้ โดยไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
ถ้าเราอ่านเรื่องนี้ถึงแค่ตรงนี้ เราอาจรีบสรุปว่า เมื่อลูกจ้างคัดค้านแล้วก็แปลว่า “ลูกจ้างไม่ยินยอม”
แต่ข้อเท็จจริงไม่ได้จบอยู่แค่วันที่ลูกจ้างทำหนังสือคัดค้าน
หลังจากนั้น ลูกจ้างยังคงปฏิบัติงานตามตารางใหม่ คือทำงาน 20 วัน หยุด 10 วัน และรับเงินเดือนรวมทั้งสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ต่อเนื่องมาเป็นเวลานานถึง 7 เดือนเศษ โดยไม่ได้ดำเนินการใด ๆ เกี่ยวกับข้อโต้แย้งดังกล่าวอีก จนกระทั่งภายหลังจึงนำเรื่องมาฟ้องคดี
ตรงนี้แหละที่ทำให้เรื่องน่าสนใจ
เพราะประเด็นไม่ได้อยู่เพียงว่า ตอนที่นายจ้างเปลี่ยนสภาพการจ้าง ลูกจ้างเคยคัดค้านหรือไม่ แต่อยู่ที่ว่า หลังจากคัดค้านแล้ว พฤติการณ์ของลูกจ้างต่อจากนั้นเป็นอย่างไรด้วย
ศาลแรงงานกลางเห็นว่า แม้ในตอนแรกลูกจ้างจะไม่ยอมรับและมีหนังสือโต้แย้งคัดค้านไว้ แต่เมื่อลูกจ้างยังคงปฏิบัติงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ และรับเงินเดือนรวมทั้งสิทธิประโยชน์ตามข้อตกลงดังกล่าวมาเป็นเวลาถึง 7 เดือนเศษ พฤติการณ์เช่นนี้ถือได้ว่า ลูกจ้างตกลงโดยปริยาย ยอมรับการเปลี่ยนแปลงวันและเวลาทำงานนั้นแล้ว
ประเด็นที่น่าเอากลับมาคิดจากเรื่องนี้ก็คือ ในทางกฎหมาย “ความยินยอม” ไม่จำเป็นต้องพิจารณาจากลายเซ็นหรือคำพูดว่า “ตกลง” เพียงอย่างเดียวเสมอไป
บางครั้งสิ่งที่คู่กรณีปฏิบัติต่อกันหลังจากนั้น ก็อาจถูกนำมาพิจารณาว่าเป็นการแสดงเจตนายอมรับโดยปริยายได้เช่นกัน
แต่อย่าเพิ่งอ่านถึงตรงนี้แล้วนายจ้างกลับไปบอกลูกจ้างว่า “มาทำงานตามเวลาใหม่สามวันแล้ว ถือว่ายอมแล้วนะ”
ไม่ใช่แบบนั้น
คดีนี้ศาลพิจารณาจาก พฤติการณ์ทั้งหมดของคดี ไม่ใช่หยิบข้อเท็จจริงเพียงอย่างใดอย่างหนึ่งมาตัดสิน โดยเฉพาะการที่ลูกจ้างปฏิบัติตามเงื่อนไขใหม่ต่อเนื่องเป็นเวลานานกว่า 7 เดือน รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ตามข้อตกลงนั้น และไม่ได้ดำเนินการใดเกี่ยวกับข้อโต้แย้งเพิ่มเติมตลอดช่วงเวลาดังกล่าว
เพราะฉะนั้น เวลามีข้อพิพาทเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง อย่าดูแค่ว่าในวันแรกใครพูดว่าอะไร ใครทำหนังสือว่าอย่างไร หรือมีคำว่า “ยินยอม” อยู่ในเอกสารหรือไม่
ต้องดูต่อไปด้วยว่า หลังจากวันนั้น ทั้งสองฝ่ายปฏิบัติต่อกันอย่างไร
บางครั้งสิ่งที่เขียนไว้ในกระดาษบอกว่า “ไม่ยอม” แต่พฤติการณ์ที่เกิดขึ้นต่อเนื่องหลังจากนั้น อาจกลายเป็นข้อเท็จจริงอีกชุดหนึ่งที่ศาลนำมาพิจารณาได้
และนี่แหละเป็นเหตุผลว่าทำไมเวลาอ่านคำพิพากษา เราถึงไม่ควรอ่านเฉพาะประโยคสรุปท้ายเรื่องแล้วเอาไปใช้กับทุกกรณี เพราะสิ่งที่ทำให้คดีหนึ่งได้ผลแบบหนึ่ง ไม่ได้มีแค่ “หลักกฎหมาย” แต่มี ข้อเท็จจริงของคดีนั้น อยู่ด้วยเสมอ
ส่วนใครที่ไม่ชินกับการอ่านอะไรยาว ๆ แล้วจะมาขอว่า “พี่ฝ้าย สรุปให้หน่อย” ไม่มี
ถ้าวันนี้สมาธิไม่ยาวก็เก็บไว้อ่านวันหลัง หรือถ้าชอบอ่านแบบสรุปสั้น ๆ ก็ไปหาเพจที่เขาถนัดสรุปให้อ่าน น่าจะเหมาะกว่า เพราะเพจนี้ไม่ชอบเอาเรื่องกฎหมายที่มีข้อเท็จจริงหลายชั้นมาย่อเหลือสามบรรทัด แล้วทำให้คนอ่านเข้าใจว่ากฎหมายมีคำตอบเดียวสำหรับทุกกรณี
จะให้เพจที่ไม่ชอบสรุป มาสรุปให้เพราะไม่อยากอ่านยาว ก็น่าจะเลือกเพจผิดแล้วล่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน