เวลาพูดถึงการเลิกจ้างเพราะทุจริต เรามักคิดกันเป็นเส้นตรงว่า ถ้าลูกจ้างทุจริต นายจ้างก็เลิกจ้างได้ แต่ถ้าสุดท้ายพิสูจน์ไม่ได้ว่าทุจริต การเลิกจ้างก็น่าจะกลายเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไปด้วย ฟังดูสมเหตุสมผลดี แต่ในทางกฎหมายแรงงาน สองเรื่องนี้ไม่ได้เป็นเรื่องเดียวกันเสมอไป
มีคดีหนึ่งที่ดิฉันคิดว่าอธิบายเรื่องนี้ได้ค่อนข้างชัด คือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 363/2546 ลูกจ้างในคดีนี้ไม่ได้เป็นพนักงานทั่วไป แต่เป็นผู้จัดการทั่วไป ได้รับความไว้วางใจให้บริหารกิจการของบริษัท วันหนึ่งนายจ้างเลิกจ้างโดยกล่าวหาว่าลูกจ้างกระทำผิดกฎระเบียบและทุจริตนำเงินของบริษัทไปใช้ประโยชน์ส่วนตัว เรื่องไปถึงศาล และตรงนี้แหละที่น่าสนใจ เพราะศาลกลับฟังไม่ได้ว่าลูกจ้างทุจริตตามที่ถูกกล่าวหา
ถ้าเราหยุดอ่านตรงนี้ ก็คงคิดว่าจบแล้ว นายจ้างกล่าวหาว่าทุจริตแต่พิสูจน์ไม่ได้ อย่างนั้นการเลิกจ้างก็คงไม่เป็นธรรม แต่ศาลยังไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงเท่านั้น เพราะระหว่างที่บริษัทกำลังประสบปัญหาขาดสภาพคล่อง ต้องขอเงินจากบริษัทแม่ในต่างประเทศเข้ามาหมุนเวียนเป็นรายวัน ผู้จัดการทั่วไปคนนี้ซึ่งรู้อยู่แล้วว่าบริษัทกำลังมีปัญหาทางการเงิน กลับขอเบิกและอนุมัติจ่ายเงินเดือนล่วงหน้าให้ตัวเองรวม 52 ครั้ง เป็นเงินถึง 1,039,500 บาท
เรื่องจึงไม่ได้เหลือเพียงคำถามว่า “เงินนี้โกงมาหรือเปล่า” แต่ยังมีอีกคำถามหนึ่งตามมาว่า สำหรับคนที่อยู่ในตำแหน่งบริหารและได้รับความไว้วางใจให้ดูแลกิจการ พฤติการณ์เช่นนี้เพียงพอหรือไม่ที่นายจ้างจะบอกว่า ต่อให้ฉันพิสูจน์ไม่ได้ว่าคุณทุจริต แต่ฉันไม่สามารถไว้วางใจให้คุณบริหารกิจการต่อไปได้แล้ว
ศาลฎีกาเห็นว่าเพียงพอ แม้การกระทำของลูกจ้างจะยังไม่ถึงขั้นรับฟังว่าเป็นการทุจริต แต่พฤติการณ์ดังกล่าวเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ไว้วางใจให้ลูกจ้างบริหารกิจการต่อไป การเลิกจ้างจึงมีเหตุอันสมควร และไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ตรงนี้เป็นจุดที่คนทำงานและ HR มักสับสนกัน เพราะเรามักเอา “มาตรา 119” กับ “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” มารวมเป็นคำถามเดียวกัน ทั้งที่จริงเป็นคนละเรื่องกัน มาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นเรื่องเหตุที่ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือความผิดอื่นตามที่กฎหมายกำหนด ส่วนการถามว่าเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ซึ่งต้องพิจารณาตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
เพราะฉะนั้น จึงมีสถานการณ์แบบคดีนี้เกิดขึ้นได้ คือศาลบอกว่า “ยังไม่ถึงขั้นทุจริต” ลูกจ้างจึงไม่ได้เสียสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 119 แต่เมื่อถามต่อว่าแล้วนายจ้างมีเหตุสมควรที่จะเลิกจ้างหรือไม่ คำตอบกลับเป็นอีกอย่าง เพราะพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นมีน้ำหนักมากพอที่จะกระทบต่อความไว้วางใจในการบริหารกิจการ การเลิกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
หลักที่อยากชวนมองจากคดีนี้จึงไม่ใช่ว่า “ถ้านายจ้างหมดความไว้วางใจแล้วเลิกจ้างได้” เพราะถ้าเขียนแบบนั้นอันตรายมาก นายจ้างจะอ้างเพียงความรู้สึกว่าไม่ไว้ใจไม่ได้ ความไม่ไว้วางใจต้องมีข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นจริงรองรับ และข้อเท็จจริงนั้นต้องมีน้ำหนักสัมพันธ์กับหน้าที่และความรับผิดชอบของลูกจ้างด้วย โดยเฉพาะคนที่อยู่ในตำแหน่งบริหาร มีอำนาจตัดสินใจ ดูแลเงิน หรือได้รับความไว้วางใจในระดับสูง สิ่งที่เกิดขึ้นอาจยังไม่ถึงขั้นเป็นความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 แต่ก็อาจร้ายแรงพอที่จะทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างเดินต่อไปไม่ได้
แนวคำพิพากษาใหม่ก็ยังเห็นหลักการพิจารณาในลักษณะเดียวกัน เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1396-1481/2568 ซึ่งพิจารณาว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างมีอยู่จริงหรือไม่ และหากมีแล้ว เหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่ หลักสำคัญจึงไม่ได้อยู่ที่การหาคำแรงที่สุดมาแปะให้ลูกจ้างว่า “ทุจริต” “ผิดร้ายแรง” หรือ “หมดความไว้วางใจ” แต่อยู่ที่ข้อเท็จจริงข้างหลังคำนั้นต่างหากว่ามีอะไรเกิดขึ้น และสิ่งที่เกิดขึ้นมีน้ำหนักมากพอที่จะยุติการจ้างหรือไม่
ดังนั้น ถ้าวันหนึ่งนายจ้างกล่าวหาลูกจ้างว่าทุจริต แต่สุดท้ายพิสูจน์คำว่า “ทุจริต” ไม่ได้ อย่าเพิ่งรีบกระโดดไปถึงข้อสรุปว่าการเลิกจ้างต้องไม่เป็นธรรม และในทางกลับกัน นายจ้างก็อย่าเพิ่งคิดว่าแค่พูดว่า “หมดความไว้วางใจ” แล้วเรื่องจะจบ เพราะศาลไม่ได้ตัดสินคดีจากคำที่เราเลือกใช้ในหนังสือเลิกจ้างเพียงอย่างเดียว แต่จะย้อนกลับไปดูว่า เกิดอะไรขึ้นจริง และสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นเป็นเหตุสมควรแก่การเลิกจ้างหรือไม่
บางครั้งจึงมีคำตอบที่ดูเหมือนขัดกัน แต่ในทางกฎหมายไม่ได้ขัดกันเลยว่า
“ไม่ถึงขั้นทุจริต แต่มีเหตุสมควรให้เลิกจ้าง”
และนั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมลูกจ้างในคดีหนึ่งอาจยังได้ “ค่าชดเชย” แต่ไม่ได้ “ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย