ก่อนจะตอบว่าปีหนึ่งลากิจได้กี่วัน มีเรื่องหนึ่งที่ต้องทำความเข้าใจกันก่อน เพราะยังพบอยู่บ่อย ๆ ว่าเมื่อพูดถึงสิทธิวันลา หลายคนจะแยกลูกจ้างออกเป็น “รายวัน” “รายเดือน” หรือ “ลูกจ้างสัญญาจ้างปีต่อปี” แล้วเข้าใจว่าสิทธิการลาของแต่ละกลุ่มไม่เหมือนกัน
จริง ๆ แล้ว ไม่ว่าจะเรียกว่าลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายเดือน หรือลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างกันครั้งละหนึ่งปี หากความสัมพันธ์นั้นเป็นการจ้างแรงงานและบุคคลนั้นมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ก็เป็นลูกจ้างเหมือนกัน การรับค่าจ้างเป็นรายวันหรือรายเดือนไม่ได้เป็นตัวกำหนดว่าใครมีหรือไม่มีสิทธิลา เช่นเดียวกับการเขียนสัญญาไว้ครั้งละหนึ่งปี ก็ไม่ได้ทำให้ลูกจ้างคนนั้นมีสิทธิตามกฎหมายน้อยกว่าลูกจ้างที่ไม่ได้ระบุระยะเวลาของสัญญา
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้นิยาม “ลูกจ้าง” ว่าหมายถึงผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร เพราะฉะนั้น เวลาพิจารณาสิทธิแรงงาน สิ่งที่ต้องตั้งต้นก่อนคือ บุคคลนั้นเป็น “ลูกจ้าง” หรือไม่ ไม่ใช่เริ่มจากว่าเขารับเงินเป็นรายวัน รายเดือน หรือบริษัทตั้งชื่อสัญญาว่าอย่างไร
เมื่อเป็นลูกจ้างแล้ว สิทธิการลาตามกฎหมายก็ต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ของการลาแต่ละประเภท และสำหรับ “การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น” มาตรา 34 กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน
ตรงนี้มีคำอยู่สองส่วนที่ต้องอ่านให้ครบ คือคำว่า “ลูกจ้าง” และคำว่า “ปีละ”
กฎหมายไม่ได้เขียนว่าเฉพาะลูกจ้างรายเดือนเท่านั้นที่มีสิทธิลากิจ ไม่ได้ตัดลูกจ้างรายวันออก และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างจะต้องผ่านทดลองงาน ทำงานครบ 30 วัน 120 วัน หรือทำงานครบ 1 ปีก่อนจึงจะเริ่มมีสิทธิลากิจ ดังนั้น ถ้าเริ่มทำงานและมีสถานะเป็นลูกจ้างแล้ว สิทธิลากิจตามมาตรา 34 ก็มีตั้งแต่เริ่มเป็นลูกจ้าง ไม่ใช่ต้องทำงานให้ครบหนึ่งปีก่อนแล้วจึงจะได้รับสิทธิ 3 วัน
เรื่องนี้ต่างจากสิทธิบางประเภทที่กฎหมายเขียนเงื่อนไขเรื่องอายุงานเอาไว้โดยเฉพาะ ตัวอย่างที่เห็นชัดคือวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 ซึ่งกฎหมายกำหนดหลักเรื่องลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีไว้ แต่เมื่อกลับมาอ่านมาตรา 34 เรื่องลากิจ เราจะไม่พบเงื่อนไขดังกล่าว เพราะฉะนั้นจึงไม่ควรนำเงื่อนไขของวันหยุดพักผ่อนประจำปีมาใช้กับการลากิจ
คำว่า “ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน” ก็ไม่ได้มีความหมายว่า “ทำงานครบหนึ่งปีแล้วจึงได้ 3 วัน” สองประโยคนี้ไม่เหมือนกัน กฎหมายกำหนดสิทธิไว้เป็นรายปี ไม่ได้กำหนดอายุงานขั้นต่ำก่อนเกิดสิทธิ ดังนั้น การที่ลูกจ้างเพิ่งเริ่มทำงานในปีนั้นไม่ได้ทำให้สิทธิลากิจยังไม่เกิดขึ้นเพียงเพราะทำงานมาไม่ครบหนึ่งปี
เมื่อเข้าใจตรงนี้แล้ว ประเด็นเรื่อง “สัญญาจ้างปีต่อปี” ก็จะง่ายขึ้น เพราะสิ่งที่ต้องแยกออกจากกันคือ ระยะเวลาที่เขียนไว้ในสัญญาจ้าง กับ สิทธิที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้าง
สมมติบริษัททำสัญญาจ้างกับลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึงวันที่ 31 ธันวาคม เมื่อครบกำหนดแล้วบริษัทกับลูกจ้างตกลงทำสัญญาฉบับใหม่และลูกจ้างยังคงทำงานให้นายจ้างคนเดิมต่อไป การมีสัญญาฉบับใหม่ไม่ได้หมายความว่าเพียงเปลี่ยนกระดาษหนึ่งฉบับแล้วสิทธิแรงงานทุกอย่างที่เกิดขึ้นก่อนหน้านั้นจะถูกล้างและเริ่มต้นจากศูนย์โดยอัตโนมัติ โดยเฉพาะกรณีที่ข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ในการจ้างยังดำเนินต่อเนื่องกัน
และสำหรับเรื่องลากิจ ต้องกลับมาอ่านถ้อยคำของมาตรา 34 อีกครั้งว่า กฎหมายกำหนด “ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน” ไม่ได้กำหนดว่า “สัญญาละ 3 วัน”
เพราะฉะนั้น หากในปีเดียวกันมีการสิ้นสุดสัญญาฉบับหนึ่งแล้วทำสัญญาฉบับใหม่ต่อเนื่องกัน ไม่ได้หมายความว่าเพียงเซ็นสัญญาใหม่แล้วลูกจ้างจะได้สิทธิลากิจเพิ่มขึ้นมาอีก 3 วันทันที เช่น สัญญาฉบับแรกมีระยะเวลาตั้งแต่เดือนมกราคมถึงมิถุนายน และต่อสัญญาฉบับใหม่ตั้งแต่เดือนกรกฎาคมถึงธันวาคม การมีสัญญา 2 ฉบับในปีเดียวกันไม่ได้ทำให้สิทธิตามกฎหมายกลายเป็น 3 วันตามสัญญาฉบับแรก บวกอีก 3 วันตามสัญญาฉบับที่สอง เพราะกฎหมายไม่ได้ผูกสิทธิลากิจกับจำนวนสัญญาที่เซ็น แต่ผูกไว้กับคำว่า “ปีละ”
ในทางกลับกัน เมื่อเข้าสู่ปีถัดไป การพิจารณาสิทธิก็เป็นไปตามรอบปีของสิทธินั้น ไม่ใช่เพราะลูกจ้างได้เซ็นสัญญาฉบับใหม่จึงเกิดสิทธิ แต่เพราะกฎหมายกำหนดสิทธิลากิจเอาไว้เป็นรายปี ทั้งนี้ ในทางปฏิบัติต้องเปิดดูข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สัญญาจ้าง และสภาพการจ้างของแต่ละบริษัทประกอบด้วยว่ากำหนดรอบการใช้สิทธิไว้อย่างไร และให้สิทธิแก่ลูกจ้างไว้มากกว่ากฎหมายหรือไม่
อีกเรื่องที่มักสับสนกันคือ “สิทธิลา” กับ “สิทธิได้รับค่าจ้างในวันลา” ซึ่งควรแยกออกจากกัน เวลาบอกว่าลูกจ้างรายวันมีสิทธิลากิจ บางคนจะถามต่อทันทีว่า “ถ้าอย่างนั้นรายวันก็ต้องได้เงินในวันที่ลาด้วยหรือ”
สำหรับการลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น กฎหมายตอบเรื่องนี้ไว้โดยเฉพาะ มาตรา 57/1 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นตามมาตรา 34 เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ ปีหนึ่งไม่เกิน 3 วันทำงาน ดังนั้น การเป็นลูกจ้างรายวันไม่ได้หมายความว่าเมื่อหยุดงานแล้วจะไม่ได้รับค่าจ้างในทุกกรณี หากเป็นการลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นตามมาตรา 34 ก็ต้องพิจารณาสิทธิได้รับค่าจ้างตามมาตรา 57/1 ด้วย
ขณะเดียวกัน ตัวเลข 3 วันก็อย่าเพิ่งเข้าใจว่าเป็นจำนวนสูงสุดที่ลูกจ้างจะลากิจได้ เพราะมาตรา 34 ใช้คำว่า “ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน” นั่นหมายความว่า 3 วันเป็นสิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด หากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สัญญาจ้าง หรือสภาพการจ้างของบริษัทกำหนดให้ลูกจ้างลากิจได้ 5 วัน 7 วัน หรือมากกว่านั้น ก็ต้องพิจารณาสิทธิที่นายจ้างให้ไว้ด้วย จะนำขั้นต่ำ 3 วันตามกฎหมายไปใช้เพื่อลดสิทธิที่ลูกจ้างมีอยู่เดิมไม่ได้
ดังนั้น ถ้ากลับมาตอบคำถามว่า “ในกรณีเซ็นสัญญาปีต่อปี ปีหนึ่งได้ลากิจกี่วัน” คำตอบจึงไม่ได้อยู่ที่คำว่า “สัญญาปีต่อปี” ตั้งแต่แรก แต่อยู่ที่ว่าเมื่อบุคคลนั้นเป็นลูกจ้าง เขาย่อมมีสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และสำหรับการลากิจธุระอันจำเป็น กฎหมายกำหนดไว้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยไม่ได้กำหนดให้ต้องรอทำงานครบหนึ่งปีก่อน สิทธิจึงมีตั้งแต่เริ่มเป็นลูกจ้าง ส่วนการต่อสัญญาไม่ได้ทำให้เกิดสิทธิใหม่อีก 3 วันทุกครั้งที่เซ็น เพราะกฎหมายให้สิทธิ “ปีละ” ไม่ใช่ “สัญญาละ”
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย