เวลานายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง คำถามสำคัญไม่ได้มีเพียงว่า ลูกจ้างทำผิดจริงหรือไม่
ยังต้องถามต่ออีกว่า
ในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างได้แจ้งเหตุที่ใช้เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบแล้วหรือยัง?? เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 วรรคท้าย กำหนดไว้ว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
ถ้อยคำของกฎหมายจึงไม่ได้บังคับว่า การแจ้งเหตุเลิกจ้างต้องทำเป็นหนังสือทุกกรณี
กฎหมายใช้คำว่า “มิได้ระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือมิได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง”
คำว่า “หรือ” แสดงให้เห็นว่า นายจ้างอาจดำเนินการได้สองทาง
ทางหนึ่ง คือ ระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง อีกทางหนึ่ง คือ แม้ไม่มีหนังสือระบุเหตุไว้โดยชัดแจ้ง แต่มีการแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง
ดังนั้น ในทางกฎหมาย การแจ้งเหตุด้วยวาจาจึงอาจมีผลได้ ไม่ใช่ว่าการเลิกจ้างเพราะความผิดร้ายแรงจะต้องมีหนังสือเลิกจ้างเสมอไป แต่คำว่า “ทำได้” ไม่ได้แปลว่า “ควรทำ”
เพราะเมื่อไม่มีหนังสือ ปัญหาจะไม่ได้จบอยู่ที่ข้อกฎหมาย แต่จะย้ายไปอยู่ที่เรื่องพยานหลักฐานทันทีว่า นายจ้างแจ้งอะไร แจ้งเมื่อใด และเหตุที่แจ้งมีรายละเอียดเพียงพอให้ลูกจ้างเข้าใจหรือไม่
กรณีตัวอย่าง บริษัทได้ตั้งคณะกรรมการสอบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเรื่องที่ลูกจ้างถูกร้องเรียน ลูกจ้างเข้าร่วมประชุมและทราบว่ามีการสอบสวนเรื่องใด ที่ประชุมมีมติว่าลูกจ้างมีความผิดและให้เลิกจ้าง แม้ลูกจ้างจะไม่ยอมลงลายมือชื่อในบันทึกการประชุม แต่ในขณะเลิกจ้าง ผู้บังคับบัญชาได้แจ้งด้วยวาจาโดยอ้างถึงบันทึกการประชุมดังกล่าว
ศาลแรงงานกลางรับฟังว่า ลูกจ้างทราบอยู่แล้วว่ามีการตั้งคณะกรรมการสอบข้อเท็จจริง ทราบเรื่องที่ตนถูกร้องเรียน และได้รับแจ้งเหตุเลิกจ้างโดยอ้างถึงบันทึกการประชุมซึ่งระบุพฤติการณ์ของลูกจ้างไว้
ศาลจึงเห็นว่า นายจ้างได้แจ้งเหตุเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างแล้ว แม้ลูกจ้างจะไม่ได้ลงลายมือชื่อในบันทึกการประชุมก็ตาม
ผลของคดีนี้จึงไม่ได้หมายความว่า เพียงนายจ้างพูดว่า “เลิกจ้างตามบันทึกการประชุม” แล้วจะถือว่าแจ้งเหตุครบถ้วนทุกกรณี เหตุที่ศาลรับฟังได้ เพราะมีข้อเท็จจริงแวดล้อมเชื่อมโยงกันหลายชั้น ทั้งการตั้งคณะกรรมการสอบสวน การเข้าร่วมประชุมของลูกจ้าง เรื่องที่ถูกสอบสวน เนื้อหาในบันทึกการประชุม และคำพูดของผู้บังคับบัญชาในวันเลิกจ้าง
พูดอีกอย่างหนึ่งคือ ศาลไม่ได้พิจารณาเพียงประโยคที่นายจ้างพูดในวันเลิกจ้าง แต่พิจารณากระบวนการทั้งหมดว่า ลูกจ้างได้รับรู้เหตุแห่งการเลิกจ้างแล้วจริงหรือไม่
ตรงนี้เป็นเรื่องที่นายจ้างต้องระวังอย่างมาก
แม้กฎหมายจะเปิดช่องให้แจ้งเหตุด้วยวาจาได้ แต่หากเกิดคดี นายจ้างเป็นฝ่ายต้องนำสืบให้ศาลเชื่อว่า ได้แจ้งเหตุแก่ลูกจ้างในขณะที่เลิกจ้างจริง
หากนายจ้างมีเพียงคำเบิกความของผู้บังคับบัญชาว่า “วันนั้นได้แจ้งไปแล้ว” แต่ไม่มีหนังสือ ไม่มีบันทึกการประชุม ไม่มีพยานบุคคลอื่น ไม่มีข้อความหรือหลักฐานใดสนับสนุน ขณะที่ลูกจ้างปฏิเสธว่าไม่เคยได้รับแจ้ง การพิสูจน์ข้อเท็จจริงย่อมทำได้ยากกว่าอย่างมาก
พยานบุคคลเพียงอย่างเดียวไม่ได้เป็นพยานหลักฐานที่กฎหมายห้ามรับฟัง แต่ปัญหาอยู่ที่น้ำหนักและความน่าเชื่อถือ โดยเฉพาะเมื่อพยานเป็นผู้แทนนายจ้างหรือผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเลิกจ้างโดยตรง และไม่มีหลักฐานร่วมสมัยอื่นมาสนับสนุน
หากศาลไม่เชื่อว่าได้มีการแจ้งเหตุนั้นในขณะเลิกจ้าง ผลไม่ได้หมายความว่าการเลิกจ้างจะไม่มีผล แต่หมายความว่า นายจ้างอาจถูกตัดสิทธิไม่ให้ยกเหตุความผิดตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชยในภายหลัง
ดังนั้น ประเด็นนี้จึงต้องแยกออกจากกันให้ชัด กฎหมายไม่ได้บังคับว่าต้องทำหนังสือเลิกจ้างเสมอไป แต่ถ้านายจ้างเลือกไม่ทำหนังสือ นายจ้างต้องรับความเสี่ยงในการพิสูจน์ว่าได้แจ้งเหตุแล้วจริง และเหตุที่แจ้งควรมีความชัดเจนพอที่จะทำให้ลูกจ้างเข้าใจได้ว่า ตนถูกเลิกจ้างเพราะการกระทำใด มิใช่เพียงบอกกว้าง ๆ ว่า “ทำผิดระเบียบ” “ประพฤติตัวไม่เหมาะสม” หรือ “บริษัทหมดความไว้วางใจ”
การที่ลูกจ้างไม่ยอมลงลายมือชื่อรับทราบก็ไม่ได้ทำให้การแจ้งเหตุไม่มีผลโดยอัตโนมัติ นายจ้างอาจบันทึกการปฏิเสธลงชื่อไว้และให้พยานลงนามรับรองได้ แต่เอกสารนั้นควรแสดงให้เห็นว่า มีการอ่านหรือส่งมอบข้อความใดให้ลูกจ้างทราบ ในวันและเวลาใด และลูกจ้างปฏิเสธลงชื่อด้วยเหตุใด
คดีนี้จึงให้บทเรียนกับทั้งสองฝ่าย
สำหรับลูกจ้าง การไม่ลงลายมือชื่อไม่ได้ทำให้สิ่งที่ได้รับแจ้งหายไปจากข้อเท็จจริง หากมีพยานหลักฐานอื่นยืนยันได้ว่าได้รับทราบเหตุแล้ว ศาลอาจรับฟังได้เช่นกัน
สำหรับนายจ้าง แม้กฎหมายจะไม่ได้เขียนว่าต้องมีหนังสือ แต่การทำหนังสือเลิกจ้างให้ชัดเจนยังเป็นวิธีที่ปลอดภัยที่สุด เพราะช่วยตอบคำถามสำคัญได้ทันทีว่า นายจ้างแจ้งเหตุอะไร และแจ้งในขณะที่เลิกจ้างหรือไม่
ในทางปฏิบัติ เรื่องที่ควรเขียนเป็นหนังสือ ไม่ควรเลือกฝากไว้กับความทรงจำของพยานเพียงอย่างเดียว เพราะเมื่อคดีขึ้นสู่ศาล ปัญหาอาจไม่ใช่ว่าเหตุเลิกจ้างนั้นมีอยู่จริงหรือไม่ แต่อาจกลายเป็นว่า นายจ้างพิสูจน์ได้หรือไม่ว่า ได้แจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบทันเวลาแล้ว
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย
