ประโยคนี้เป็นความเข้าใจที่ผิด และทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเสียสิทธิมาแล้วหลายคดี
หลายบริษัทเข้าใจว่า เพียงแต่งตั้งลูกจ้างให้ดำรงตำแหน่ง “ผู้จัดการ” ก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาอีกต่อไป ขณะที่ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยก็เชื่อว่า เมื่อทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะดำรงตำแหน่งใดก็ต้องได้รับค่าล่วงเวลาทุกคน
ความจริงแล้ว กฎหมายแรงงานไม่เคยใช้ “ชื่อตำแหน่ง” เป็นเกณฑ์ในการพิจารณา
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตาม มาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตาม มาตรา 63 แต่ในขณะเดียวกัน มาตรา 65 (1) ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง ในเรื่องการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่นายจ้างจะตกลงจ่ายให้เป็นกรณีพิเศษ
จะเห็นได้ว่า กฎหมายไม่ได้ใช้คำว่า “ผู้จัดการ” เลย แต่ใช้คำว่า “ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง” ซึ่งหมายความว่า สิ่งที่ศาลพิจารณาไม่ใช่นามบัตรหรือชื่อตำแหน่ง แต่คือ อำนาจหน้าที่ที่แท้จริง ของลูกจ้างคนนั้น
ยกตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้จัดการคลังสินค้า หรือผู้จัดการฝ่ายบัญชี แม้จะมีลูกน้องจำนวนมาก มีอำนาจควบคุมการทำงาน หรือประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในสังกัด แต่หากไม่มีอำนาจรับพนักงานเข้าทำงาน อนุมัติการขึ้นเงินเดือนหรือบำเหน็จ และไม่มีอำนาจเลิกจ้างได้ด้วยตนเอง บุคคลดังกล่าวก็ยังมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย
ในทางกลับกัน แม้ลูกจ้างจะไม่ได้ดำรงตำแหน่ง “ผู้จัดการ” แต่หากมีอำนาจแทนนายจ้างในการรับคนเข้าทำงาน อนุมัติผลตอบแทน หรือเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องรอการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาระดับสูง ก็อาจเข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 65 (1) และไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา
ศาลฎีกาได้วางหลักเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจนใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3104-3105/2563 โดยวินิจฉัยว่า การพิจารณาว่าลูกจ้างเข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 65 (1) หรือไม่นั้น ต้องพิจารณาจากอำนาจหน้าที่ที่แท้จริง มิใช่ชื่อตำแหน่ง หากลูกจ้างมีเพียงอำนาจเสนอชื่อผู้สมัคร เสนอเลื่อนเงินเดือน หรือเสนอให้เลิกจ้าง แต่การตัดสินใจขั้นสุดท้ายยังเป็นอำนาจของผู้บริหารระดับสูง ลูกจ้างดังกล่าวยังไม่ถือว่าเป็นผู้มีอำนาจทำการแทนนายจ้างตามมาตรา 65 (1) และยังมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย
แนวคำพิพากษานี้สะท้อนหลักสำคัญของกฎหมายแรงงานว่า ศาลจะพิจารณาจากข้อเท็จจริงมากกว่ารูปแบบ นายจ้างไม่สามารถตัดสิทธิค่าล่วงเวลาของลูกจ้างได้เพียงเพราะตั้งชื่อตำแหน่งให้ดูเป็นผู้บริหาร ขณะเดียวกัน ลูกจ้างก็ไม่อาจอ้างสิทธิค่าล่วงเวลาได้ หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าตนมีอำนาจแทนนายจ้างตามที่กฎหมายกำหนดจริง
ดังนั้น เวลาพิจารณาว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาหรือไม่ อย่าดูที่ชื่อตำแหน่ง แต่ให้ดูว่า ลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจแทนนายจ้างในการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างจริงหรือไม่ เพราะนี่คือเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด และเป็นหลักที่ศาลฎีกาใช้วินิจฉัยมาโดยตลอด
สุดท้ายแล้ว กฎหมายแรงงานคุ้มครอง “ข้อเท็จจริง” มากกว่า “ชื่อตำแหน่ง” การเรียกใครว่า “ผู้จัดการ” ไม่ได้ทำให้สิทธิค่าล่วงเวลาหายไปโดยอัตโนมัติ และการเป็น “ผู้จัดการ” ก็ไม่ได้หมายความว่าจะหมดสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาเสมอไป สิ่งที่สำคัญที่สุด คืออำนาจหน้าที่ที่แท้จริงของลูกจ้าง ไม่ใช่ตำแหน่งที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างหรือนามบัตร