HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 22 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

Quiet Quitting ใจไปแต่กายยังอยู่ วันก่อนมีแฟนเพจบางท่าน เม้นศัพท์แสง HR เลยคิดว่า ช่วงนี้มานำเสนอศัพท์ในแวดวง HR บ้างดีกว่า จะได้เอาไว้อัพเดท คลังศัพท์ และเพื่อเสริมความรู้ให้อินเทรนจะได้ไปคุยกับเขารุ้เรื่อง เริ่มจากคำว่า Quiet Quitting ถ้าแปลตรงตัวคือ ออกไปเงียบๆ แต่ถ้าให้แปลแบบสวยงามและตรงกับประเด็นต้องขอใช้คำของคุณ รวิศ หาญอุตสาหะ ที่นิยามไว้ว่า “การลาออกทางใจ” คือ ทำงานเฉพาะหน้าที่ที่กำหนด ไม่เกินหน้าที่ ไม่มีจิตอาสา ทำให้จบไปวันๆ ลาออกจากคนที่เคยทุ่มเท แต่ทำให้จบไปวันๆไม่ได้ใบเตือน ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแค่นั้นพอ ซึ่ง Quiet Quitting นี่เกิดได้หลายสาเหตุ ตัวอย่างเช่น ทำดีเสมอตัว ทำชั่วเอาไปประหาร หรือทำดีแต่ไม่โดนใจนาย ไม่เชื่อมั่นในองค์กร หรือมากมายหลายเหตุผลที่ทำให้ความรู้สึกรักและอยากทำเพื่อองค์กรมันตายลงไปเรื่อยๆ แต่ก็ไม่กล้าลาออก เพราะเศรษฐกิจที่บัดวบแบบนี้ทำให้ต้องทนอยู่ อยู่ทนกันต่อไป ซึ่งส่งผลต่อการทำงานเชิงคุณภาพอย่างมาก ดังนั้นเทรนด์ Quiet Quitting นี้จึงเป็นอีกเป็นอีกเทรนด์ที่บริษัทและผู้บริหารสมควรจะกังวลและต้องหาทางรับมือ ดังนั้น เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดภาวะอันตรายแบบ Quiet Quitting อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในบริษัท เช่น...

จ้างนักเรียน นักศึกษาให้ทำงานตามช่วงเวลาเสาร์ อาทิตย์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และช่วงปิดภาคเรียน ต้องนำส่งประกันสังคมหรือไม่? “ลูกจ้าง” ตามมาตรา ๕ แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. ๒๕๓๓ หมายความว่า ผู้ซึ่งทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร แต่ไม่รวมถึงลูกจ้างซึ่งทำงานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย แต่การที่จะพิจารณาว่าความสัมพันธ์ของบุคคลดังกล่าวว่าเป็นนายจ้างลูกจ้างกันหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาว่าบุคคลทั้งสองฝ่ายดังกล่าวมีความสัมพันธ์กันดังที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 5 แล้ว ยังต้องปรากฏข้อเท็จจริงด้วยว่าบุคคลที่เป็นลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบุคคลที่เป็นนายจ้าง ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ตามความเป็นจริงของความเป็นนายจ้างและลูกจ้างดังที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 141/2562 คดีนี้โจทก์ฟ้องว่าโจทก์ประกอบกิจการบริการพนักงานศูนย์อาหารและสวนสนุกในห้างสรรพสินค้าจำเลยโดยสำนักงานประกันสังคมกรุงเทพมหานครพื้นที่มีคำสั่งให้โจทก์ชำระเงินสมทบเพิ่มเติมเข้ากองทุนเงินทดแทนและกองทุนประกันสังคมว่าโจทก์ไม่นำค่าจ้าง(ไม่เต็มเวลา) ของนักเรียนนักศึกษาที่ทำงานให้โจทก์รวมเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบ โจทก์จ้างนักเรียนนักศึกษาให้ไปทำงานตามช่วงเวลาที่ระบุไว้ในวันเสาร์ อาทิตย์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และช่วงวันปิดภาคเรียนแต่จะไปทำงานหรือไม่ไปก็ได้ หากไม่ไปก็เพียงแต่แจ้งทางโทรศัพท์ให้โจทก์ทราบโดยไม่ต้องยื่นใบลา นักเรียนและนักศึกษาที่มาทำงานจะได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนชั่วโมงทำงานที่ทำได้ในแต่ละวัน โดยโจทก์จะจ่ายค่าตอบแทนในวันสุดสัปดาห์ถัดไป หากไม่ไปทำงานจะไม่ได้รับค่าตอบแทน ไม่มีการกำหนดวันหยุด วันลา และสวัสดิการสำหรับนักเรียนและนักศึกษา ตามข้อเท็จจริงดังกล่าว แสดงว่านักเรียนนักศึกษามีอิสระในการทำงานให้แก่โจทก์ ไม่อยู่ในอำนาจบังคับบัญชา และไม่ต้องปฏิบัติตาม คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับฯ การตกลงกันปฏิบัติงานตามช่วงเวลาที่ประสงค์ แม้โจทก์จะเป็น คนจ่ายค่าจ้างตามจำนวนชั่วโมงที่ลงเวลาทำงานไว้ก็มิใช่กรณีที่โจทก์ใช้อำนาจบังคับบัญชา แต่เป็น...

โพสต์ social media ต่อว่าคนในบริษัท ด้วยข้อความหยาบคาย นำมาสู่การเลิกจ้าง ไม่จ่ายค่าชดเชยได้ด้วยเหรอ? ทุกวันนี้ผู้คนพร้อมที่จะเปิดเผยความรู้สึกส่วนตัว และใช้โซเชียลมีเดียเป็นพื้นที่ในการแสดงออกตัวตน โดยคิดว่าเป็นพื้นที่ส่วนตัว จะทำอะไรหรือโพสต์อะไรได้อย่างอิสระ แต่ในความเป็นจริงการแสดงทัศนคติผ่านโซเชียลมีเดียนั้นสามารถบ่งบอกถึงความเป็นตัวคุณเองได้ และสามารถส่งผลกระทบได้อย่างกว้างขวาง บางทีอาจจะทำให้กลายเป็นคนตกงานแบบไม่ตั้งตัว คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 73/2562 การที่โจทก์เข้าใจว่าตนเองถูกแย่งที่จอดรถจึงถ่ายภาพนายดำและพิมพ์ข้อความ ว่า “ผู้ชายหน้าตัวเมีย…” ส่งเข้าสู่ระบบคอมพิวเตอร์ ด้วยโทรศัพท์มือถือผ่านโปรแกรมเฟสบุ๊คไปยังเพื่อนร่วมงานในบริษัทและบริษัทในเครือของจำเลย ทั้งที่ไม่เคยรู้หรือทราบมาก่อนว่านายดำเป็นใคร อันเป็นการประจานนายดำ ต่อสื่อสังคมออนไลน์ ที่มีคนนิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย โดยไม่สนใจไยดีในความเดือดร้อนของนายดำ ว่าจะถูกสังคมดูถูก เหยียดหยาม สบประมาท หรือทำให้อับอายมากเพียงใด แม้จะได้ความว่าโจทก์ลบโพสต์ดังกล่าวออกไป ซึ่งถือว่าข้อความที่โจทก์ส่งลงระบบคอมพิวเตอร์ดังกล่าวเป็นช่วงระยะเวลาสั้นๆ ก็ตาม แต่ก็เป็นที่ทราบและรู้ทั่วไปว่าสื่อดังกล่าวสามารถแพร่ข่าวสารไปได้อย่างรวดเร็วในระยะเวลาสั้น พฤติการณ์แห่งการกระทำของโจทก์ดังกล่าวถือเป็น การขาดสติความรับผิดชอบและความยับยั้งชั่งใจย่อมไม่สมควรที่จะกระทำอย่างยิ่ง ถือได้ว่าเป็นการกระทำความผิดร้ายแรงอยู่ในตัวจำเลยย่อมเลิกจ้าง ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ทั้งมิใช่การเลิกจ้างอัน ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 พิพากษาแก้เป็นว่า จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย...

ลดจำนวนลูกจ้าง สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างเป็นธรรมจริงหรือ ? นายจ้างประสบภาวะขาดทุนมาเป็นระยะเวลานาน เพื่อลดภาระค่าใช้จ่ายและต้นทุนลง นายจ้างเองก็อาจจำต้องปรับตัวเองให้อยู่รอดต่อไปให้ได้ ซึ่งมาตรการปรับโครงสร้างกิจก็เป็นแนวทางหนึ่งที่จะช่วยลดค่าใช้จ่ายประจำของนายจ้าง ทำให้กิจการของนายจ้างสามารถดำเนินต่อไปได้ มาตรการการเลิกจ้างจึงต้องถูกหยิบมาใช้กับลูกจ้าง การที่นายจ้างมุ่งเน้นลดต้นทุนค่าแรงให้ต่ำลง มิใช่ต้องการลดจำนวนลูกจ้าง ถือเป็นอำนาจบริหารจัดการอย่างหนึ่ง การเลิกจ้างจึงมีเหตุผลจำเป็นเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอเพียงแต่หากนายจ้างได้จ่ายค่าชดเชย ค่าพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ (ถ้ามี) หรือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 กำหนดว่า “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้ “ค่าชดเชย” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2226 – 2304/2561 นายจ้างประสบภาวะขาดทุนมาตลอด จึงได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานเพื่อลดภาระค่าใช้จ่ายและต้นทุนการผลิตลง ทั้งก่อนเลิกจ้างได้จัดทำโครงการ สมัครใจลาออก และโครงการเกษียณก่อนกำหนด แต่มีลูกจ้างเข้าร่วมโครงการไม่เพียงพอ จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างประจำ ซึ่งเป็นการแก้ปัญหาต้นทุนค่าแรงสูงได้ตรงจุดกว่าการเลิกจ้างลูกจ้างรายปี แม้ภายหลังเลิกจ้างจะรับลูกจ้างประจำที่ถูกเลิกจ้างกลับเข้าทำงานตำแหน่งเดิมแต่เปลี่ยนสัญญาใหม่เป็นรายปีแทนก็ตาม ก็เป็นการยืนยันให้เห็นว่าการที่จำเลยมุ่งเน้นลดต้นทุนค่าแรงให้ต่ำลง มิใช่ต้องการลดจำนวนลูกจ้าง ถือเป็นอำนาจบริหารจัดการอย่างหนึ่ง การเลิกจ้างจึงมีเหตุผลจำเป็นเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การปรับโครงสร้างองค์กรของนายจ้าง โดยลดจำนวนลูกจ้างลงนั้นจะต้องมาจากเหตุขาดทุนและจะต้องถึงขนาดที่หากไม่ลดจำนวนลูกจ้าง กิจการของนายจ้างจะไม่สามารถดำเนินต่อไปได้ และการปรับลดจำนวนลูกจ้างนั้นจะต้องเป็นผลโดยตรงที่ช่วยให้กิจการของนายจ้างอยู่รอดหรือดำเนินธุรกิจต่อไปได้ แบบนี้ไม่ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่หากเป็นการขาดทุนกำไร อันนี้ไม่เรียกขาดทุนนะจ๊ะนายจ้าง

สหภาพแรงงานคืออะไร สำคัญอย่างไรกับลูกจ้างและนายจ้าง? อธิบายง่าย ๆ ด้วยภาษาบ้าน ๆ เลยก็คือ… สหภาพแรงงานก็คือกลุ่มของลูกจ้างอย่างน้อย 10 คน ที่รวมตัวกันมาจัดตั้งเป็น “องค์กรที่ทำหน้าที่คุ้มครองผลประโยชน์ให้ลูกจ้าง และรักษา ส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง หรือลูกจ้างกับลูกจ้าง” นั่นเอง นอกจากนี้ การที่ลูกจ้างตั้งสหภาพแรงงานนั้นไม่ใช่ว่าลูกจ้างจะต้องลาออกจากงานเพื่อมารับหน้าที่ ลูกจ้างสามารถทำหน้าที่เป็นพนักงานสหภาพแรงงานควบคู่ไปกับงานประจำได้เลย ซึ่งจากคำอธิบายดังกล่าว ทุกคนอาจจะสงสัยว่า อ้าว ถ้าอย่างนั้นสหภาพแรงงานในประเทศไทยก็มีหลายที่เลยสิ เพราะแค่ลูกจ้าง 10 คนมารวมตัวกันก็จัดตั้งได้แล้วนี่ คำตอบก็คือ…ใช่ค่ะ ลูกจ้างในองค์กรจะรวมตัวกันแล้วจัดตั้งกันในองค์กรกันเองก็ได้ แต่พอรวมตัวกันแล้วต้องไปจดทะเบียนกับนายทะเบียนสหภาพแรงงานด้วยนะคะ ส่วนหน้าที่ของสหภาพแรงงานนั้นก็ค่อนข้างหลากหลาย หลัก ๆ ที่พบเห็นได้บ่อยก็จะเป็นงานช่วยไกล่เกลี่ยข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างด้วยกัน ทำข้อตกลงกับนายจ้างเพื่อเรียกร้องสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ หรือถ้าหากเรื่องใหญ่หน่อยอย่างเช่นเรื่องชักชวนลูกจ้างให้ลูกจ้างนัดหยุดงานก็สามารถทำได้เช่นกัน จะเห็นได้ว่าหน้าที่ของสหภาพแรงงานนั้นสำคัญมากใช่ไหมคะ เพราะนอกจากจะเป็นทั้งนิติบุคคลที่สามารถช่วยลดปัญหาความขัดแย้งต่าง ๆ ในองค์กรไปได้แล้ว ก็ยังเป็นนิติบุคคลที่ช่วยมอบความเป็นธรรมเบื้องต้นให้กับลูกจ้างอีกด้วยเนอะ