กรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างต่างด้าวหรือลูกจ้างต่างชาติ ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายชั่วโมง ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา รวมถึงลูกจ้างที่ได้รับการจ้างงานต่อภายหลังเกษียณอายุหรือมีอายุเกิน 60 ปี หากลูกจ้างดังกล่าวอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด นายจ้างมีหน้าที่ดำเนินการให้ลูกจ้างเป็นสมาชิก กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และดำเนินการหักเงินสะสมของลูกจ้าง พร้อมทั้งจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้างเพื่อนำส่งเข้ากองทุนตามอัตราและหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด กล่าวอีกนัยหนึ่ง ประเภทของการจ้าง อายุ หรือสัญชาติของลูกจ้าง ไม่ใช่เหตุที่จะทำให้ลูกจ้างได้รับยกเว้นโดยอัตโนมัติ เช่น แม้จะเป็นลูกจ้างทดลองงานที่เพิ่งเริ่มทำงาน ลูกจ้างรายวันที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน ลูกจ้างชั่วคราวที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือลูกจ้างต่างชาติ ก็ยังอาจอยู่ในข่ายที่นายจ้างต้องดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ ในกรณี ลูกจ้างอายุเกิน 60 ปี หรือลูกจ้างที่เกษียณแล้วแต่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานต่อ การมีอายุเกิน 60 ปีไม่ได้ทำให้สถานะการเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายสิ้นสุดลง หากยังมีการจ้างงานและมีความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอยู่ ก็ยังต้องพิจารณาหน้าที่เกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป ดังนั้น สิ่งสำคัญที่นายจ้างควรพิจารณา ไม่ใช่ว่าลูกจ้างเป็นรายวัน รายเดือน ทดลองงาน ชั่วคราว ต่างชาติ หรือมีอายุเกิน 60 ปีหรือไม่ แต่ต้องพิจารณาว่าบุคคลนั้นมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” และอยู่ในขอบเขตที่กฎหมายว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกำหนดหรือไม่ รวมถึงมีเหตุได้รับยกเว้นตามกฎหมายหรือไม่ ทนายฝ้าย –...

วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ซึ่งกฎหมายมีผลบังคับใช้ นายจ้างมีลูกจ้างจำนวน 12 คน จึงอยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และได้ดำเนินการให้ลูกจ้างเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเรียบร้อยแล้ว ต่อมาในช่วงต้นปี 2570 มีลูกจ้างบางส่วนลาออกหรือสิ้นสุดการจ้าง ทำให้จำนวนลูกจ้างของนายจ้างลดลงจาก 12 คน เหลือเพียง 8 คน แม้ในขณะนั้นนายจ้างจะมีลูกจ้างเหลือไม่ถึง 10 คน แต่ ไม่ได้ทำให้นายจ้างหลุดพ้นจากหน้าที่ในการนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เนื่องจากนายจ้างได้อยู่ภายใต้ระบบกองทุนและมีหน้าที่นำส่งเงินแล้ว การที่จำนวนลูกจ้างลดลงในภายหลังไม่ใช่เหตุให้หยุดนำส่งเงินโดยอัตโนมัติ ดังนั้น นายจ้างยังคงต้อง หักเงินสะสมจากค่าจ้างของลูกจ้าง และจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้าง พร้อมนำส่งเงินดังกล่าวเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์และระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด แม้จำนวนลูกจ้างที่เหลืออยู่จะต่ำกว่า 10 คนก็ตาม สำหรับลูกจ้างที่ยังทำงานอยู่ เงินที่นำส่งเข้ากองทุนจะประกอบด้วย เงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง รวมถึงดอกผลที่เกิดขึ้น และเมื่อลูกจ้างสิ้นสุดการทำงานหรือมีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างก็จะได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และดอกผลตามสิทธิของตน ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย คำถามต่อมาคือ แล้วระหว่างหยุดงาน ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? รวมตัวกันได้ไหม ใช้เครื่องขยายเสียงได้หรือเปล่า หรือถ้าจะเข้าไปชุมนุมกันในพื้นที่ของบริษัท ทั้งที่บริษัทไม่ได้อนุญาตและยังมีพนักงานส่วนหนึ่งทำงานอยู่ แบบนี้ยังถือว่าเป็นการใช้สิทธิในการนัดหยุดงานอยู่หรือไม่? เรื่องนี้น่าสนใจตรงที่ เรามักพูดถึง “สิทธิในการนัดหยุดงาน” รวมไปกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการนัดหยุดงาน จนบางครั้งกลายเป็นเรื่องเดียวกันไปหมด ทั้งที่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 คำว่า “การนัดหยุดงาน” มีความหมายเฉพาะ คือ “การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน” แล้วถ้าลูกจ้างไม่ได้เพียงหยุดทำงาน แต่มีการกระทำอย่างอื่นเกิดขึ้นด้วยล่ะ? มีคดีหนึ่งที่ไปถึงศาลฎีกา ลูกจ้างอยู่ระหว่างการนัดหยุดงานและเข้าไปชุมนุมกับพวกรวม 123 คนในพื้นที่ซึ่งบริษัทนายจ้างและอีกบริษัทหนึ่งครอบครองร่วมกัน โดยไม่ได้รับอนุญาต การชุมนุมครั้งนั้นไม่ได้มีเพียงการรวมตัวกัน ศาลฟังข้อเท็จจริงว่า มีการฝ่าฝืนและดึงดันเข้าไปในพื้นที่แม้พนักงานรักษาความปลอดภัยจะห้ามปราม มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียง สุขาเคลื่อนที่ รถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไป และใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยรบกวนการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน สำหรับลูกจ้างสองคนซึ่งเป็นโจทก์ในคดีนี้ ยังถูกดำเนินคดีอาญาฐานบุกรุก และคดีอาญาถึงที่สุดแล้ว เมื่อลูกจ้างอ้างว่าการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นในระหว่างการนัดหยุดงาน ประเด็นจึงมาถึงคำถามสำคัญว่า สิ่งที่ลูกจ้างทำระหว่างนัดหยุดงานทั้งหมด จะถือเป็นส่วนหนึ่งของ “การนัดหยุดงาน” ไปด้วยหรือไม่ คำตอบจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8986–8997/2561 คือ ไม่ใช่ ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยพิจารณาจากความหมายของ...

เวลาลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน เรามักพูดถึงค่ารักษาพยาบาลกันก่อน แต่มีคำถามหนึ่งที่เกิดขึ้นได้หลังจากการรักษาสิ้นสุดลงแล้ว คือ ถ้ารักษาแล้วแต่ร่างกายไม่เหมือนเดิมล่ะ? สมมติลูกจ้างได้รับอุบัติเหตุจากการทำงานจนแขนหรือขาสูญเสียสมรรถภาพ แม้พ้นระยะรักษาพยาบาลแล้ว แต่ยังต้องทำกายภาพบำบัด ต้องใช้อุปกรณ์ช่วย หรือไม่สามารถกลับไปทำงานเดิมได้และจำเป็นต้องฝึกอาชีพใหม่ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นใครเป็นคนรับผิดชอบ? เรื่องนี้พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 กำหนดไว้โดยเฉพาะค่ะ มาตรา 15 กำหนดว่า ในกรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ตรงนี้มีคำที่ต้องอ่านให้ครบ คือ “จำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟู” “เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น” และ “ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนด” เพราะไม่ได้หมายความว่าค่าใช้จ่ายทุกอย่างที่เกิดขึ้นภายหลังการรักษา ลูกจ้างจะสามารถนำมาเรียกได้ทั้งหมด แล้วกฎหมายให้ค่าฟื้นฟูอะไรบ้าง? ปัจจุบันกฎกระทรวงกำหนดการจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานที่ให้นายจ้างจ่าย พ.ศ. 2563 กำหนดค่าใช้จ่ายไว้หลายส่วน ส่วนแรกเป็นการฟื้นฟูด้านการแพทย์ เช่น กายภาพบำบัดไม่เกินวันละ 200 บาท และกิจกรรมบำบัดไม่เกินวันละ 100 บาท โดยรวมกันไม่เกิน 24,000 บาท ถ้าจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการบำบัดรักษาหรือผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน กำหนดไว้ไม่เกิน 40,000 บาท...

จำกรณี “ไดกิ้นปิดงานงดจ้าง” ที่เป็นข่าวใหญ่เมื่อช่วงปลายปี 2568 กันได้ไหมคะ ตอนนั้นมีคนถามเข้ามากันเยอะมากว่า บริษัทประกาศปิดงาน ไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน และระหว่างนั้นก็ไม่จ่ายค่าจ้าง แบบนี้เท่ากับบริษัทเลิกจ้างพนักงานแล้วหรือยัง? ตอนนั้นเพจคลินิกกฎหมายแรงงานเคยอธิบายเรื่องนี้ไว้ และมีสื่อนำไปเผยแพร่ต่อด้วยว่า “ปิดงานงดจ้าง” ไม่ได้หมายความว่า “เลิกจ้าง” เสมอไป แต่เรื่องนี้ยังมีคนสับสนอยู่เรื่อย ๆ เพราะเมื่อมองจากผลที่เกิดขึ้น ลูกจ้างก็ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งดูคล้ายกับความหมายของการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาก จุดที่ต้องแยกให้ออกก่อนคือ คำว่า “ปิดงาน” ที่เรากำลังพูดถึง เป็นการปิดงานในลักษณะใด พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของ “การเลิกจ้าง” ไว้ว่า เป็นการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะนายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ถ้านายจ้างปิดกิจการอย่างถาวร ไม่ให้ลูกจ้างกลับมาทำงานอีก และความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลง กรณีเช่นนี้ย่อมต้องพิจารณาเรื่อง “การเลิกจ้าง” ตามมาตรา 118 และสิทธิในค่าชดเชยของลูกจ้างต่อไป แต่ถ้าเป็น “การปิดงาน” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรื่องนี้เป็นคนละกรณีกัน กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้นิยาม “การปิดงาน”...

เวลาเราพูดกันว่า “ถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” คนส่วนใหญ่มักนึกถึงการฟ้องศาลแรงงานตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นเรื่องที่ศาลพิจารณาว่า การเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่ และอาจมีคำสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือจ่ายค่าเสียหายแทนได้ แต่ถ้าพูดถึงคำว่า “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นี่เป็นอีกเรื่องหนึ่งค่ะ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้ใช้คำนี้กับการเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนในทุกกรณี แต่ให้ความคุ้มครองในกรณีที่การเลิกจ้างหรือการกระทำของนายจ้างเกี่ยวข้องกับการใช้สิทธิทางแรงงานสัมพันธ์ตามที่กฎหมายกำหนด เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน หรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เพราะฉะนั้น ถ้าลูกจ้างทั่วไปถูกเลิกจ้างแล้วเห็นว่าเหตุผลไม่เป็นธรรม คำถามแรกอาจอยู่ที่เรื่อง เลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แต่ถ้าการเลิกจ้างเกิดขึ้นเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน ก็ต้องมาดูอีกชุดหนึ่งว่าเข้าลักษณะ “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ตรงนี้เองที่มาตรา 121 เข้ามาเกี่ยวข้อง มาตรา 121 (1) ห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงานไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานนัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา ดำเนินการฟ้องร้อง เป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อบุคคลหรือหน่วยงานที่กฎหมายกำหนด หรือเพราะเหตุที่กำลังจะดำเนินการดังกล่าว ส่วนมาตรา 121...

เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันหรือเวลาทำงาน คิดว่านายจ้างหลายคนน่าจะเคยเจอ พอจะปรับเวลาทำงาน ปรับวันทำงาน หรือปรับตารางกะ ลูกจ้างก็บอกว่า “ไม่ได้ นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” หรือ “ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างเปลี่ยนไม่ได้” จริง ๆ เรื่องนี้ตอบด้วยประโยคเดียวไม่ได้ เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันและเวลาทำงานต้องดูข้อเท็จจริงหลายอย่างประกอบกัน ทั้งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลักษณะของการเปลี่ยนแปลง เหตุผลและความจำเป็นของนายจ้าง ตลอดจนต้องพิจารณาด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นคุณหรือไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างอย่างไร กฎหมายมันไม่ใช่ 1 + 1 = 2 ที่ข้อเท็จจริงคล้ายกันแล้วคำตอบจะต้องเหมือนกันทุกเรื่อง บางครั้งเปลี่ยนข้อเท็จจริงเพียงบางจุด ผลทางกฎหมายก็อาจเปลี่ยนไปแล้ว เรื่องที่จะเล่าวันนี้จึงไม่ได้หยิบมาเพื่อบอกว่า “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานได้” หรือ “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” แต่เป็นอีกมุมหนึ่งของเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่น่าสนใจมาก ถ้าลูกจ้างคัดค้านว่าไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง แต่หลังจากนั้นกลับทำงานตามเงื่อนไขใหม่ต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายเดือน แบบนี้ยังถือว่าไม่ยอมรับอยู่หรือไม่ เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างรายหนึ่งเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน ต่อมานายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงวันทำงาน จากเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน เป็น ทำงาน 20 วัน...

ช่วงปิดเทอม ร้านอาหาร ร้านกาแฟ หรือกิจการของครอบครัวหลายแห่งอาจมีเด็กนักเรียนมาสมัครทำงานพิเศษ บางบ้านก็ให้ลูกหลานมาช่วยงานแล้วจ่ายค่าจ้างให้ บางบริษัทเองก็เปิดรับนักเรียนมาทำงานช่วงสั้น ๆ คำถามที่ตามมาคือ ถ้ายังอายุไม่ถึง 18 ปี นายจ้างรับเข้าทำงานได้หรือไม่ และต้องทำอะไรต่างจากการรับพนักงานทั่วไปบ้าง เรื่องนี้กฎหมายไม่ได้ห้ามทั้งหมด แต่แบ่งไว้ตามอายุค่อนข้างชัดเจน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 44 ห้ามนายจ้างจ้างเด็กอายุต่ำกว่า 15 ปีเป็นลูกจ้าง ดังนั้น ถ้าเด็กยังอายุไม่ถึง 15 ปี แม้เจ้าตัวอยากทำงาน ผู้ปกครองอนุญาต หรือบอกว่าให้มาช่วยเฉพาะช่วงปิดเทอม ก็ไม่ได้ทำให้ข้อห้ามตามกฎหมายหายไป แต่ถ้าอายุ 15 ปีแล้วและยังไม่ถึง 18 ปี กฎหมายอนุญาตให้จ้างได้ เพียงแต่ถือว่าเป็น “ลูกจ้างเด็ก” ซึ่งได้รับความคุ้มครองมากกว่าลูกจ้างทั่วไป นายจ้างจึงไม่ควรคิดเพียงว่า รับเข้ามาทำงานเหมือนพนักงาน Part-time คนหนึ่งแล้วก็จบ เพราะตั้งแต่วันแรกที่รับเข้าทำงานก็มีหน้าที่ตามกฎหมายเพิ่มขึ้นมาแล้ว อย่างแรกที่มักถูกลืมคือเรื่องการแจ้ง ตามมาตรา 45 เมื่อนายจ้างรับลูกจ้างอายุต่ำกว่า 18 ปีเข้าทำงาน ต้องแจ้งการจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 15 วันนับแต่วันที่เด็กเข้าทำงาน และเมื่อเด็กออกจากงานก็ต้องแจ้งภายใน...

ทุกวันนี้หลายบริษัทไม่ได้มีเฉพาะพนักงานประจำ แต่มีทั้ง Freelance ผู้รับจ้าง ที่ปรึกษา หรือคนที่เข้ามาทำงานเป็นครั้งคราว รูปแบบการทำงานยืดหยุ่นขึ้นมาก สัญญาที่ใช้จึงมีชื่อแตกต่างกันไป บางคนเซ็น “สัญญาจ้างบริการ” บางคนเซ็น “สัญญาจ้างทำของ” และบางบริษัทก็เขียนไว้ชัดเจนว่า ผู้รับจ้างไม่มีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัท ปัญหามักเกิดขึ้นตอนที่ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง เพราะคนที่บริษัทเข้าใจมาตลอดว่าเป็น “ผู้รับจ้าง” อาจกลับมาเรียกร้องค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา หรือสิทธิอื่นตามกฎหมายแรงงาน โดยอ้างว่าตลอดเวลาที่ทำงานกันมา แท้จริงแล้วตนเป็นลูกจ้าง เรื่องนี้จึงไม่ได้ตัดสินกันด้วยชื่อที่เขียนอยู่บนสัญญาเพียงอย่างเดียว ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 กำหนดลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานไว้ว่า ลูกจ้างตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง และนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ ขณะที่มาตรา 587 กำหนดเรื่องจ้างทำของว่า ผู้รับจ้างตกลงทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่ผู้ว่าจ้าง และผู้ว่าจ้างตกลงให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น ถ้าอ่านเฉพาะตัวบท ความแตกต่างอาจดูไม่ซับซ้อน จ้างแรงงานคือจ้างคนมาทำงาน ส่วนจ้างทำของคือจ้างเพื่อเอาผลสำเร็จของงาน แต่ชีวิตจริงไม่ได้แบ่งเส้นไว้ชัดขนาดนั้น โดยเฉพาะการทำงานในปัจจุบันที่ผู้รับจ้างบางคนทำงานให้บริษัทเป็นเวลานาน รับค่าตอบแทนทุกเดือน ใช้อุปกรณ์ของบริษัท หรือเข้ามาทำงานในสำนักงานร่วมกับพนักงานคนอื่น ข้อเท็จจริงเหล่านี้นำมาพิจารณาได้ แต่ไม่ควรหยิบข้อใดข้อหนึ่งมาตัดสินทันที เช่น การได้รับเงินทุกเดือนไม่ได้ทำให้บุคคลนั้นเป็นลูกจ้างโดยอัตโนมัติ เช่นเดียวกับการเรียกเงินที่จ่ายว่า “ค่าบริการ” ก็ไม่ได้ทำให้ความสัมพันธ์กลายเป็นจ้างทำของ สิ่งสำคัญคือต้องดูภาพรวมของการทำงาน โดยเฉพาะลักษณะการควบคุมบังคับบัญชาและสิ่งที่คู่สัญญาต้องการจากการว่าจ้างนั้น ลองดูจากงานที่เราเจอกันทั่วไป หากบริษัทจ้างนักออกแบบให้ทำเว็บไซต์หนึ่งโครงการ บริษัทสามารถกำหนดขอบเขตงาน...