HomeBlog

#เช็กก่อนเชื่อ นายจ้างสั่งย้ายสาขาไม่ได้จริงหรือ? มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินบ่อยมากเวลาบริษัทสั่งย้ายพนักงานไปทำงานอีกสาขา คือ “นายจ้างย้ายเราไม่ได้ ถ้าเราไม่ยินยอม” บางคนจำต่อกันมาว่า ถ้าย้ายแล้วกระทบชีวิต ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธและรับค่าชดเชยได้ทันที เพราะเป็นกรณีตามมาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ขอพูดตรง ๆ ก่อนเลยนะคะว่า นายจ้างย้ายสาขาได้ค่ะ ทำไมจะย้ายไม่ได้ การจัดคนให้เหมาะกับงานและความจำเป็นของกิจการเป็นส่วนหนึ่งของอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง เพียงแต่อำนาจนั้นไม่ใช่อำนาจที่จะใช้ตามอำเภอใจ นายจ้างต้องมีเหตุผลและความจำเป็นทางการบริหาร คำสั่งต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ไม่ลดตำแหน่ง ลดค่าจ้าง หรือแฝงเจตนากลั่นแกล้ง บีบบังคับให้ลูกจ้างลาออก ปัญหาที่พบมากคือ หลายคนเอาเรื่อง “ย้ายลูกจ้างไปอีกสาขาหนึ่ง” ไปปนกับ “การย้ายสถานประกอบกิจการ” ตามมาตรา 120 ทั้งที่เป็นคนละเรื่องกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 ใช้กับกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ และการย้ายนั้นมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า และลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานที่ใหม่อาจบอกเลิกสัญญาและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามเงื่อนไขของกฎหมาย ศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ชัดในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5566–5598/2561 ว่า การย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 หมายถึงการย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในสถานที่ใหม่ ไม่ได้หมายความรวมถึงกรณีที่นายจ้างเพียงสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานในสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งของนายจ้างซึ่งมีอยู่ก่อนแล้ว ดังนั้น หากบริษัทมีสาขากรุงเทพฯ...

#หยิบมาตอบ พนักงานจ้างเหมาบริการ ลาออกก่อนครบสัญญาได้ไหม เห็นคำถามนี้แล้วต้องเริ่มจากคำว่า “พนักงานจ้างเหมาบริการ” ก่อนเลยค่ะ เพราะแค่เรียกตัวเองว่าพนักงาน และมีสัญญาที่หัวกระดาษเขียนว่า “สัญญาจ้างเหมาบริการ” ยังตอบไม่ได้ทันทีว่าเป็นลูกจ้างหรือเป็นผู้รับจ้างกันแน่ เรื่องนี้ต้องดูเนื้อแท้ของความสัมพันธ์ ไม่ใช่ดูเฉพาะชื่อสัญญา ถ้าเป็นการจ้างเหมาบริการจริง ผู้ว่าจ้างตกลงจ่ายค่าตอบแทนเพื่อเอา ผลสำเร็จของงาน ส่วนผู้รับจ้างมีอิสระในการจัดการวิธีทำงาน ไม่ได้อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาเหมือนพนักงานทั่วไป ความสัมพันธ์แบบนี้มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างทำของตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 587 ซึ่งบัญญัติว่า “อันว่าจ้างทำของนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าผู้รับจ้าง ตกลงรับจะทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่าผู้ว่าจ้าง และผู้ว่าจ้างตกลงจะให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น” เพราะฉะนั้น ถ้าเป็นจ้างเหมาบริการจริง ๆ เรื่องนี้ไม่ใช่ “การลาออก” ตามกฎหมายแรงงาน แต่เป็นการเลิกหรือไม่ปฏิบัติตามสัญญาทางแพ่ง จะออกก่อนครบกำหนดก็ออกได้ในความหมายว่าไม่มีใครบังคับให้เราต้องกลับไปทำงานต่อ แต่ไม่ได้แปลว่าออกแล้วจบกันโดยไม่มีความรับผิด ต้องกลับไปเปิดสัญญาดูว่า กำหนดสิทธิบอกเลิกไว้หรือไม่ ต้องแจ้งล่วงหน้ากี่วัน มีค่าปรับหรือเงื่อนไขส่งมอบงานอย่างไร หากหยุดทำงานกลางคันจนผู้ว่าจ้างเสียหาย เช่น ต้องหาคนใหม่อย่างเร่งด่วน งานล่าช้า หรือมีค่าใช้จ่ายเพิ่ม ผู้ว่าจ้างก็มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายได้ตามสัญญาและหลักเรื่องการผิดสัญญา การเขียนว่า “จ้างเหมาบริการ 11 เดือน” จึงไม่ได้หมายความว่าผู้รับจ้างจะเดินออกวันไหนก็ได้แล้วอีกฝ่ายไม่มีสิทธิว่าอะไร แต่เรื่องจะเปลี่ยนทันที หากหัวสัญญาเขียนว่า “จ้างเหมาบริการ” แต่การทำงานจริงกลับเป็นแบบพนักงานเต็มตัว ต้องมาทำงานตามวันและเวลาที่กำหนด มีหัวหน้าควบคุม...

#หยิบมาตอบ ขอให้นายจ้างหยุดหักเงินเดือน กยศ. แล้วกลับมาจ่ายเองได้ไหม มีคำถามหนึ่งใน Pantip ถามว่า บริษัทได้รับหนังสือจากกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา หรือ กยศ. ให้หักเงินเดือนของลูกจ้างเพื่อนำไปชำระหนี้ แต่เจ้าตัวไม่ค่อยสะดวกใจ เพราะไม่อยากให้บริษัทเข้ามาเกี่ยวข้อง จึงอยากลองเจรจาขอให้บริษัทหยุดหัก แล้วกลับไปชำระเองอย่างเดิม อ่านแล้วก็เข้าใจความรู้สึกนะคะ เรื่องหนี้เป็นเรื่องที่คนจำนวนมากไม่อยากให้ที่ทำงานรับรู้ ต่อให้เป็นหนี้เพื่อการศึกษาและไม่ได้มีอะไรน่าอาย แต่พอมีหนังสือส่งตรงไปถึงฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายบัญชี ความรู้สึกมันก็ไม่เหมือนกับการที่เราจัดการทุกอย่างอยู่เงียบ ๆ ด้วยตัวเอง แต่เรื่องนี้ต้องแยกความรู้สึกออกจากหน้าที่ตามกฎหมายก่อน เพราะเมื่อ กยศ. มีหนังสือแจ้งให้นายจ้างหักเงินเดือนแล้ว เรื่องไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าเจ้าหนี้ ลูกหนี้ และนายจ้างจะสมัครใจตกลงกันอย่างไรเท่านั้น พระราชบัญญัติกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา พ.ศ. 2560 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2566 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง กำหนดให้ผู้จ่ายเงินได้ตามมาตรา 40 (1) แห่งประมวลรัษฎากร ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานภาครัฐหรือเอกชน มีหน้าที่หักเงินได้ของพนักงานหรือลูกจ้างซึ่งเป็นผู้กู้ยืม ตามจำนวนที่กองทุนแจ้ง และนำส่งผ่านกรมสรรพากรภายในกำหนดเวลานำส่งภาษีเงินได้หัก ณ ที่จ่าย พูดง่าย ๆ คือ เมื่อบริษัทได้รับแจ้งอย่างถูกต้องแล้ว การหักเงินไม่ได้เป็นเพียงบริการที่บริษัททำให้ลูกจ้าง...

#หยิบมาตอบ ลากิจ…จำเป็นต้องบอกหัวหน้าด้วยหรือว่าจะไปไหน ไปทำอะไร? ช่วงนี้เข้าไปอ่าน Pantip อยู่เรื่อย ๆ ไม่ใช่เพราะอยากไปเถียงกับใคร แต่เพราะหลายครั้งคำถามที่คนธรรมดาถามกัน กลับเป็นคำถามที่เจอในคดีแรงงานจริง ๆ อย่างกระทู้นี้ เจ้าของกระทู้สงสัยว่า เวลาลากิจ หัวหน้ามีสิทธิถามหรือไม่ว่าจะไปไหน ไปทำอะไร บางคนรู้สึกว่าเป็นเรื่องส่วนตัว แค่บอกว่า “ลากิจ” ก็น่าจะเพียงพอแล้ว ขณะที่บางบริษัทกลับให้เขียนรายละเอียดแทบทุกครั้ง อ่านแล้วก็ขอเอามาตอบ เพราะเรื่องแบบนี้ไม่มีคำตอบสั้น ๆ ว่าได้หรือไม่ได้ หลายคนเข้าใจว่าการลากิจเป็น “สิทธิ” ของลูกจ้าง ดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิถามอะไรเพิ่มเติม ซึ่งความเข้าใจแบบนี้…ถูกเพียงครึ่งเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 บัญญัติไว้ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน … ประโยคนี้สั้นมาก แต่มีความหมายสำคัญอยู่สองตอน ตอนแรก กฎหมายรับรองสิทธิของลูกจ้างให้สามารถลากิจได้ และภายหลังการแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2562 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันลากิจธุระอันจำเป็นปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานตามที่กฎหมายกำหนด แต่ตอนหลังที่หลายคนมักมองข้าม คือคำว่า “ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” แปลว่า กฎหมายไม่ได้ลงรายละเอียดแทนทุกบริษัท แต่เปิดช่องให้นายจ้างกำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการลา...

การเลิกจ้างไม่เคยเป็นเรื่องง่าย โดยเฉพาะในวันที่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจบลงไม่สวย บางครั้งลูกจ้างทำให้บริษัทเสียหาย บางครั้งสร้างปัญหาจนคนในองค์กรเอือมระอา หรือบางรายถึงขั้นถูกเลิกจ้างเพราะกระทำผิดวินัยร้ายแรง ความรู้สึกของนายจ้างในวันนั้นย่อมเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ หลายคนจึงอดไม่ได้ที่จะคิดว่า “อย่างน้อยก็ขอเขียนความจริงลงในหนังสือผ่านงาน ให้บริษัทใหม่รู้ไว้จะได้ระวัง” แต่คำตอบของกฎหมายกลับเป็นว่า… ทำไม่ได้ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 บัญญัติไว้ชัดเจนว่า “เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าใด และงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร” จะเห็นได้ว่า กฎหมายกำหนดสาระของหนังสือรับรองการทำงานไว้เพียงสองเรื่องเท่านั้น คือ ทำงานตั้งแต่เมื่อใด และทำงานในลักษณะใด ไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างเขียนความเห็นเกี่ยวกับความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแม้แต่การประเมินว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับการทำงานหรือไม่ หลายคนอาจแย้งว่า “ก็เขียนเรื่องจริงนี่” เช่น “เลิกจ้างเพราะทุจริต” หรือ “เลิกจ้างเพราะขาดงาน” หรือ “ไม่ผ่านทดลองงาน” แต่ประเด็นสำคัญไม่ได้อยู่ที่ข้อความนั้นจริงหรือเท็จ หากแต่อยู่ที่ว่า กฎหมายให้อำนาจเขียนหรือไม่ เรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ว่า มาตรา 585 มีขึ้นเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิออกหนังสือรับรองการทำงานโดยใส่ข้อความอื่นนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ดังนั้น นายจ้างจึงไม่มีสิทธิระบุว่าเลิกจ้างเมื่อใด ด้วยวิธีใด หรือเพราะเหตุใด แม้ข้อเท็จจริงนั้นจะเกิดขึ้นจริงก็ตาม เหตุผลของหลักกฎหมายนี้ไม่ใช่การเข้าข้างลูกจ้าง แต่เป็นการคุ้มครอง โอกาสในการประกอบอาชีพ เพราะหนังสือรับรองการทำงานมีวัตถุประสงค์เพื่อยืนยันประสบการณ์การทำงาน...

ช่วงนี้มีข้อความลักษณะนี้ถูกแชร์กันในโซเชียลอยู่บ่อยครั้ง “หากใครมาสมัครงานแล้วเคยทำงานที่บริษัท… ช่วยโทรมาถามพฤติกรรมก่อนนะ” หลายคนอาจมองว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะเห็นว่าอดีตนายจ้างย่อมรู้จักลูกจ้างดีที่สุด หากลูกจ้างเคยสร้างปัญหา ก็น่าจะบอกต่อเพื่อไม่ให้บริษัทใหม่ต้องได้รับความเสียหาย แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้กลับไม่ตรงไปตรงมาเช่นนั้น เพราะกฎหมายไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างวิจารณ์หรือเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับอดีตลูกจ้างได้ตามดุลยพินิจของตนเอง หากพิจารณาจาก ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 จะพบว่า เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองเพียงว่า ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด และทำงานลักษณะใด เท่านั้น กล่าวคือ กฎหมายกำหนดขอบเขตของข้อมูลที่นายจ้างมีหน้าที่รับรองไว้อย่างชัดเจน มิได้ให้อำนาจรับรองความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแสดงความคิดเห็นว่าบุคคลนั้นสมควรได้รับการว่าจ้างต่อหรือไม่ หลักการดังกล่าวได้รับการรับรองโดย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ซึ่งวินิจฉัยว่า หนังสือรับรองการทำงานตามมาตรา 585 มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อรับรองข้อเท็จจริงเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานและลักษณะงาน นายจ้างไม่มีสิทธิใส่ข้อความอื่นที่กฎหมายมิได้กำหนดไว้ แม้ข้อความนั้นจะเป็นความจริงก็ตาม เพราะอาจกระทบต่อโอกาสในการประกอบอาชีพของลูกจ้างได้ เมื่อแม้แต่ในหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งเป็นเอกสารที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยตรง นายจ้างยังไม่อาจใส่ข้อความเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือเหตุแห่งการเลิกจ้างได้ แล้วการโทรศัพท์ไปบอกนายจ้างรายใหม่ว่า “คนนี้มีปัญหา” “อย่ารับเข้าทำงาน” “ทำงานไม่ได้” “นิสัยไม่ดี” “ระวังคนนี้” ย่อมเป็นเรื่องที่ต้องใช้ความระมัดระวังมากยิ่งกว่า เพราะข้อความเหล่านี้ไม่ใช่ข้อมูลที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองแต่อย่างใด หลายคนมักเข้าใจว่า หากพูดเรื่องจริงก็ย่อมไม่ผิดกฎหมาย ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด แม้ข้อเท็จจริงจะเป็นความจริง แต่หากการเปิดเผยข้อมูลนั้นทำให้ผู้อื่นเสียชื่อเสียง ถูกปฏิเสธการรับเข้าทำงาน หรือสูญเสียโอกาสในการประกอบอาชีพ...

เวลามีทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้ามาปรึกษาเรื่องคดีแรงงาน หนึ่งในคำถามที่ได้ยินอยู่เสมอคือ “คดีแรงงานไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาล แล้วจำเป็นต้องจ้างทนายความหรือไม่” หลายคนเข้าใจว่าหากไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาล ก็น่าจะดำเนินคดีได้ง่าย และการมีทนายความอาจเป็นเรื่องที่ไม่จำเป็น แต่ในความเป็นจริง ประเด็นทั้งสองเรื่องนี้เป็นคนละเรื่องกัน และกฎหมายก็วางหลักไว้ค่อนข้างชัดเจน พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 27 บัญญัติว่า “การยื่นคำฟ้องตลอดจนการดำเนินกระบวนพิจารณาใด ๆ ในศาลแรงงาน ให้ได้รับยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียม” หลักการดังกล่าวมีขึ้นเพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมได้โดยไม่ต้องกังวลเรื่องค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดีต่อศาล และคำว่า “ค่าฤชาธรรมเนียม” ตามกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งนั้น หมายถึงค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายที่ต้องชำระต่อศาลในการดำเนินกระบวนพิจารณา ซึ่งศาลฎีกาก็เคยวินิจฉัยไว้ว่า รวมถึงค่าใช้จ่ายบางประการที่เกิดขึ้นในกระบวนพิจารณาด้วย เช่น ค่าโฆษณาคำคู่ความหรือหมายเรียกทางหนังสือพิมพ์ อย่างไรก็ตาม การได้รับยกเว้นค่าฤชาธรรมเนียมศาล ไม่ได้หมายความว่ารัฐจัดหาทนายความให้ และก็ไม่ได้หมายความว่าคู่ความจะต้องมีทนายความ เพราะกฎหมายไม่ได้กำหนดให้การดำเนินคดีแรงงานเป็นคดีที่ต้องแต่งตั้งทนายความ คู่ความจึงสามารถยื่นฟ้อง ยื่นคำให้การ แถลงข้อเท็จจริง นำพยานเข้าสืบ ซักถามพยาน และดำเนินกระบวนพิจารณาด้วยตนเองได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง กฎหมายให้สิทธิคู่ความที่จะมีทนายความ แต่ไม่ได้กำหนดเป็นข้อบังคับว่าจะต้องมีทนายความในการดำเนินคดีแรงงาน คู่ความจึงสามารถเลือกดำเนินคดีด้วยตนเอง หรือเลือกให้ทนายความเป็นผู้ดำเนินคดีแทนก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความพร้อม ความซับซ้อนของคดี และความสมัครใจของแต่ละบุคคล แม้จะเป็นเช่นนั้น แต่ในทางปฏิบัติ คดีแรงงานจำนวนไม่น้อยไม่ได้มีเพียงข้อพิพาทเรื่องเงินเดือนหรือค่าชดเชยเท่านั้น หลายคดีมีประเด็นเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การตีความข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 119...

1. “ลูกจ้างทำผิดครั้งแรก จะเลิกจ้างได้เลย” หลายบริษัทเข้าใจว่าเมื่อพนักงานทำผิดระเบียบครั้งหนึ่งก็สามารถเลิกจ้างได้ทันที ความจริงคือ หากไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยให้เหมาะสม เช่น การตักเตือนหรือออกหนังสือเตือนก่อน การเลิกจ้างทันทีทั้งที่ความผิดไม่ร้ายแรง อาจถูกศาลวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทำผิดจริงก็ตาม 2. “พนักงานเซ็นใบลาออกไว้ล่วงหน้า จะเอามาใช้เมื่อไรก็ได้” บางบริษัทให้ลูกจ้างเซ็นใบลาออกเปล่าตั้งแต่วันเริ่มงาน เพื่อใช้เป็นหลักประกัน แต่การลาออกต้องเกิดจากเจตนาของลูกจ้างในขณะนั้นจริง ๆ หากนายจ้างนำใบลาออกที่เซ็นไว้ล่วงหน้ามาใช้โดยลูกจ้างไม่ได้มีเจตนาลาออกในเวลานั้น ศาลอาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง และลูกจ้างยังมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ 3. “ลูกจ้างมาสายบ่อย หักเงินได้ตามจำนวนที่สาย” หลายองค์กรกำหนดระเบียบว่า มาสาย 15 นาที หักครึ่งวัน มาสาย 30 นาที หักหนึ่งวัน แต่การมาสายไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างได้ตามใจ การหักค่าจ้างต้องเป็นไปตามกฎหมาย หากลูกจ้างยังมาปฏิบัติงาน นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยตามลำดับความเหมาะสม มากกว่าการกำหนดบทลงโทษเป็นการหักเงินโดยไม่มีฐานกฎหมายรองรับ 4. “ลูกจ้างเซ็นสละสิทธิแล้ว จะฟ้องอะไรไม่ได้อีก” หลายบริษัททำหนังสือให้ลูกจ้างลงนามว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ อีก แต่สิทธิบางประการตามกฎหมายแรงงานเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แม้ลูกจ้างจะลงนามสละสิทธิไว้ หากเป็นการสละสิทธิที่กฎหมายไม่ยอมให้สละ หรือเกิดจากการบังคับ ข่มขู่ หรือไม่เป็นธรรม เอกสารดังกล่าวก็อาจไม่มีผลตัดสิทธิในการฟ้องร้อง...

เมื่อรับปรึกษาคดีแรงงาน สิ่งที่พบอยู่บ่อยไม่ใช่นายจ้างตั้งใจฝ่าฝืนกฎหมาย แต่เป็นการตัดสินใจจาก “ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน” ซึ่งถูกบอกต่อกันมารุ่นแล้วรุ่นเล่า หลายเรื่องฟังดูสมเหตุสมผลจนกลายเป็นแนวปฏิบัติขององค์กร แต่เมื่อข้อพิพาทไปถึงพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลแรงงาน กลับพบว่าความเชื่อนั้นไม่ตรงกับหลักกฎหมาย ผลที่ตามมาคือ นายจ้างต้องรับภาระค่าใช้จ่ายที่ไม่ควรเกิดขึ้น ทั้งที่หากเข้าใจกฎหมายตั้งแต่แรกก็สามารถหลีกเลี่ยงได้ 1. “อยู่ในช่วงทดลองงาน จะเลิกจ้างเมื่อไรก็ได้ ไม่ต้องจ่ายอะไร” นี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบมากที่สุด เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บัญญัติเรื่อง “ทดลองงาน” ไว้เลย สิ่งที่กฎหมายให้ความสำคัญคือการมีสถานะเป็นลูกจ้าง ไม่ใช่การผ่านหรือไม่ผ่านทดลองงาน หากลูกจ้างทำงานครบ 120 วัน แม้ในสัญญาจะยังเรียกว่าอยู่ระหว่างทดลองงาน ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ขณะเดียวกัน แม้ลูกจ้างจะยังทำงานไม่ครบ 120 วัน ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายอะไรเสมอไป หากไม่มีความผิดอันเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ทันที และนายจ้างไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามหลักเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างก็อาจยังมีหน้าที่ต้องจ่าย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้แก่ลูกจ้างอีกด้วย และหากเหตุผลในการเลิกจ้างไม่สมควร ก็ยังอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ดังนั้น คำว่า “ทดลองงาน” ไม่ใช่พื้นที่ปลอดกฎหมาย และไม่ใช่ข้อยกเว้นที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องรับผิดตามกฎหมายแรงงาน 2. “ลูกจ้างเซ็นยินยอมให้หักเงินแล้ว นายจ้างก็หักได้ทุกกรณี” หลายบริษัทให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในเอกสารยินยอมให้หักเงินตั้งแต่วันเริ่มงาน แล้วเข้าใจว่าเมื่อเกิดความเสียหาย ขาดงาน หรือทำงานผิดพลาด ก็สามารถนำเงินเดือนมาหักได้ทันที แต่ความจริง...

กฎหมายแรงงานถูกเขียนขึ้นเพื่อคุ้มครองลูกจ้างก็จริง แต่การคุ้มครองนั้นมีขอบเขต และไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างจะสามารถอ้าง “สิทธิ” ได้ทุกเรื่อง หลายคดีที่พบในศาลแรงงาน ลูกจ้างไม่ได้แพ้เพราะกฎหมายไม่คุ้มครอง แต่แพ้เพราะเชื่อในสิ่งที่ไม่ใช่สิทธิของตนเอง วันนี้จึงชวนมาดู Fake News อีก 5 เรื่อง ที่พบได้บ่อยไม่แพ้สองตอนแรก 1. “บริษัทต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ถ้าศาลเห็นว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หลายคนเข้าใจว่า หากฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลจะสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานทุกคดี ความจริง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ให้อำนาจศาลเลือกได้ว่าจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแทน หากศาลเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีแตกหักจนไม่อาจทำงานร่วมกันได้ ศาลอาจไม่สั่งรับกลับเข้าทำงาน แม้นายจ้างจะเป็นฝ่ายแพ้คดีก็ตาม 2. “อัดเสียงหัวหน้าได้ทุกกรณี เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้าง” การบันทึกเสียงไม่ใช่สิ่งที่ผิดกฎหมายเสมอไป แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะนำมาใช้ได้ทุกกรณี ศาลจะพิจารณาว่า ผู้บันทึกเป็นคู่สนทนาหรือไม่ บันทึกไปเพื่อพิสูจน์สิทธิของตนเองหรือไม่ และได้มาโดยชอบหรือไม่ การแอบบันทึกเสียงบุคคลอื่นที่ตนไม่ได้ร่วมสนทนา หรือการตัดต่อคลิปเสียง อาจมีปัญหาเรื่องน้ำหนักหรือความชอบด้วยกฎหมายของพยานหลักฐานได้ 3. “ลาออกแล้วจะเอาฐานลูกค้า หรือชวนเพื่อนร่วมงานไปบริษัทใหม่ก็ไม่ผิด” หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลาออกแล้ว ทุกอย่างที่เคยทำในบริษัทเป็นของตนเอง ความจริง ฐานลูกค้า ความลับทางการค้า เอกสารภายใน หรือข้อมูลที่ได้รับจากการทำงาน อาจได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย และหากมีข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูลหรือไม่แข่งขันทางการค้า ก็อาจก่อให้เกิดความรับผิดได้ ส่วนการชักชวนเพื่อนร่วมงานก็ต้องดูข้อเท็จจริงว่ามีลักษณะเป็นการแข่งขันโดยไม่สุจริตหรือฝ่าฝืนสัญญาหรือไม่...