เคยเถียงเรื่องนี้กับ HR คนหนึ่งในองค์กรแห่งหนึ่งค่ะ เรื่องการเขียนเงื่อนไขในสัญญาจ้างให้นายจ้างมีสิทธิโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทในเครือได้ตามที่เห็นสมควร
HR ท่านนั้นยืนยันว่า เมื่อลูกจ้างเซ็นสัญญาจ้างแล้วก็ต้องปฏิบัติตาม เพราะบริษัทเขียนเงื่อนไขแบบนี้มาตลอด และก็โอนย้ายพนักงานกันแบบนี้มาโดยไม่เคยมีปัญหาอะไร
พยายามอธิบายให้ฟังว่า การที่ลูกจ้างลงลายมือชื่อในสัญญาจ้าง ไม่ได้หมายความว่าข้อสัญญาทุกข้อจะมีผลบังคับใช้ได้โดยไม่มีข้อจำกัด โดยเฉพาะเรื่องการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ซึ่งไม่ใช่เรื่องเดียวกับการย้ายตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน
ที่อธิบายก็ไม่ได้ต้องการจะโต้เถียงเพื่อเอาชนะ แต่อยากให้เข้าใจบทบาทและหน้าที่ของนายจ้างมากขึ้น เพราะถ้า HR เข้าใจข้อกฎหมาย ก็จะสามารถนำไปพูดคุยกับลูกจ้างได้อย่างถูกต้อง ลดความขัดแย้งที่ไม่จำเป็น และช่วยให้องค์กรบริหารความเสี่ยงทางกฎหมายได้ดีขึ้น
ยิ่งในความสัมพันธ์การจ้างงาน นายจ้างเป็นฝ่ายกำหนดเงื่อนไขในสัญญาเป็นส่วนใหญ่ ขณะที่ลูกจ้างมีอำนาจต่อรองค่อนข้างจำกัด HR จึงควรเข้าใจว่า การมีลายมือชื่อลูกจ้างอยู่ในสัญญา ไม่ได้ทำให้นายจ้างมีอำนาจเหนือข้อจำกัดของกฎหมายเสมอไป
แต่แน่นอนค่ะ เขาไม่ฟัง และยังมั่นใจในสิ่งที่ทำ เพียงเพราะเหตุผลว่า “ก็ทำแบบนี้มาตลอด ไม่เห็นเคยมีปัญหาอะไร”
เรื่องนี้ทำให้นึกถึงคำพิพากษาคดีหนึ่งที่น่าสนใจเกี่ยวกับการโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานในบริษัทในเครือ
คดีนี้ลูกจ้าง 4 คนทำงานอยู่กับบริษัทแห่งหนึ่ง ต่อมานายจ้างโอนย้ายลูกจ้าง 3 คนไปทำงานกับบริษัท A และอีก 1 คนไปทำงานกับบริษัท B ซึ่งเป็นบริษัทในเครือเดียวกัน โดยลูกจ้างอ้างว่าไม่ได้ให้ความยินยอม
หลังจากโอนย้าย ลูกจ้างทั้ง 4 คนไปทำงานและได้รับเงินเดือนจากบริษัทแห่งใหม่อยู่หลายเดือน ก่อนจะเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยเห็นว่าการโอนย้ายดังกล่าวมีผลเป็นการเลิกจ้างจากนายจ้างเดิม
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ในสัญญาจ้างมีข้อความให้นายจ้างสามารถโอนย้ายตำแหน่งหรือหน้าที่การงานของลูกจ้างไปยังบริษัทในเครือตามที่เห็นสมควรได้
ถ้ามองเพียงว่าลูกจ้างลงลายมือชื่อในสัญญาแล้ว ก็คงสรุปได้ง่าย ๆ ว่านายจ้างมีสิทธิโอนย้าย แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้มีรายละเอียดมากกว่านั้นค่ะ
เพราะต้องแยกให้ออกก่อนว่า การย้ายลูกจ้างไปทำงานอีกสถานที่หนึ่ง กับการโอนลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของอีกบริษัทหนึ่ง ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
แม้บริษัททั้งสองจะอยู่ในเครือเดียวกัน มีผู้ถือหุ้นหรือผู้บริหารกลุ่มเดียวกัน แต่หากเป็นคนละนิติบุคคล ก็ถือเป็นนายจ้างคนละราย การโอนสิทธิของนายจ้างไปยังบุคคลภายนอกจึงต้องพิจารณาเรื่องความยินยอมของลูกจ้างตามมาตรา 577 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ซึ่งเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับกับข้อพิพาทในคดีนี้
ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วเห็นว่า การโอนย้ายดังกล่าวเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้าง และเมื่อไม่ปรากฏว่าลูกจ้างให้ความยินยอม จึงถือเป็นการเลิกจ้างและพิพากษาให้นายจ้างรับผิดจ่ายเงินตามที่ลูกจ้างเรียกร้อง
แต่เมื่อคดีขึ้นสู่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ศาลกลับมีความเห็นแตกต่างออกไป
ศาลอุทธรณ์พิจารณาว่า แม้สัญญาจ้างจะระบุให้นายจ้างมีสิทธิโอนย้ายลูกจ้างไปยังบริษัทในเครือได้ แต่ข้อความดังกล่าวเป็นเพียงข้อตกลงที่ให้สิทธินายจ้าง ยังไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างให้ความยินยอมล่วงหน้าต่อการเปลี่ยนตัวนายจ้างแล้ว
อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาพฤติการณ์ที่ลูกจ้างทั้ง 4 คนทราบและเข้าใจเงื่อนไขการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน ประกอบกับการไปทำงานและรับเงินเดือนจากบริษัทแห่งใหม่ ศาลเห็นว่าลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยปริยายด้วยความสมัครใจ การโอนย้ายจึงไม่เป็นการเลิกจ้าง และพิพากษายกฟ้อง
ตรงนี้เป็นประเด็นที่อยากให้ HR และนายจ้างทำความเข้าใจกันให้ดีค่ะ
การที่ศาลวินิจฉัยว่าลูกจ้างยินยอมโดยปริยายในคดีนี้ ไม่ได้หมายความว่านายจ้างสามารถเขียนเงื่อนไขในสัญญาจ้างแล้วโอนย้ายลูกจ้างไปบริษัทใดก็ได้โดยไม่ต้องสนใจความยินยอมอีกต่อไป
ผลของคดีเกิดจากการพิจารณาข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ทั้งหมดประกอบกัน ไม่ใช่เพราะข้อสัญญาเพียงข้อเดียว
ในทางปฏิบัติ การให้ลูกจ้างลงนามยินยอมต่อการเปลี่ยนตัวนายจ้างอย่างชัดเจน พร้อมกำหนดเรื่องอายุงาน ค่าจ้าง และสิทธิประโยชน์ให้เรียบร้อย ย่อมช่วยลดข้อพิพาทได้มากกว่าการอาศัยเพียงข้อความกว้าง ๆ ในสัญญาจ้าง
และนี่คือเหตุผลที่พยายามอธิบายให้ HR คนนั้นเข้าใจตั้งแต่แรกว่า การบริหารงานบุคคลไม่ใช่เพียงการดูว่าบริษัทเคยทำอะไรมา แต่ต้องเข้าใจด้วยว่าสิ่งที่ทำอยู่นั้นมีกฎหมายรองรับเพียงใด
เพราะการที่บริษัททำเรื่องเดิมมาหลายปีโดยไม่มีใครโต้แย้ง ไม่ได้พิสูจน์ว่าสิ่งนั้นถูกต้องตามกฎหมายเสมอไป บางครั้งอาจเป็นเพียงเพราะยังไม่มีลูกจ้างคนใดนำเรื่องเข้าสู่กระบวนการพิจารณาของศาลเท่านั้น
สำหรับฝ่ายบุคคล การรู้กฎหมายจึงไม่ใช่แค่รู้ว่าจะเขียนสัญญาอย่างไรให้บริษัทได้เปรียบ แต่ควรรู้ด้วยว่าอำนาจของนายจ้างมีขอบเขตอยู่ตรงไหน และจะสื่อสารกับลูกจ้างอย่างไรให้เกิดความเข้าใจโดยไม่สร้างข้อพิพาทที่ไม่จำเป็น
ส่วนเรื่องความยินยอมโดยปริยายนั้น ก็ต้องระมัดระวังในการนำไปใช้ เพราะไม่ใช่ว่าลูกจ้างทุกคนที่ยอมไปทำงานกับบริษัทแห่งใหม่จะถือว่าให้ความยินยอมเสมอไป ต้องพิจารณาพฤติการณ์เป็นรายกรณี
สุดท้ายแล้ว สิ่งที่อยากฝากไว้ก็คือ “เคยทำมาแล้วไม่มีปัญหา” กับ “ทำถูกต้องตามกฎหมาย” เป็นคนละเรื่องกันค่ะ
สนใจประเด็นนี้ ลองไปอ่านคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 3–6/2563 กันค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน