มีพฤติกรรมหนึ่งที่เห็นอยู่บ่อย ๆ เวลามีบทความสั้น ๆ ผ่านหน้าฟีด เช่น “โพสต์ด่านายจ้าง เลิกจ้างได้ทันที ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” หรือ “ทำแบบนี้ไล่ออกได้ ไม่ต้องจ่ายสักบาท” หลายคนก็แชร์เก็บไว้ บางครั้งแชร์ต่อในกลุ่มบริษัทเสียด้วย เหมือนจะฝากข้อความถึงลูกจ้างกลาย ๆ ว่า อ่านไว้นะ ทำแบบนี้บริษัทจัดการได้
แชร์ได้ค่ะ และต้องบอกด้วยว่าบางข้อความไม่ได้ผิดเสียทีเดียว ปัญหาอยู่ตรงที่เราอาจจำเพียง “ผลลัพธ์” แต่ไม่ได้อ่านต่อว่า คดีนั้นศาลให้ผลแบบนั้นเพราะข้อเท็จจริงอะไร และอาศัยฐานกฎหมายข้อไหน
เอาเรื่องง่าย ๆ อย่าง “ด่านายจ้าง” เป็นตัวอย่าง มีแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ลูกจ้างใช้ถ้อยคำหรือเผยแพร่ข้อความในลักษณะที่ทำให้นายจ้างเสียหาย แล้วศาลเห็นว่าเป็นเหตุให้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้จริง เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2496/2529 ลูกจ้างนำข้อความไปปิดที่บอร์ดสหภาพแรงงาน กล่าวหาผู้บริหารโรงแรมด้วยถ้อยคำรุนแรงถึงขั้นเข้าลักษณะหมิ่นประมาท ศาลเห็นว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 822/2536 ก็เป็นกรณีทำและแจกจ่ายเอกสารกล่าวหานายจ้างว่ากลั่นแกล้ง แก้แค้น ไม่มีความสุจริตใจ และพยายามทำลายสหภาพแรงงาน ศาลเห็นว่าข้อความดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างและเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายเช่นกัน
สองคดีนี้เป็นคดีในช่วงที่ใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับเดิม แต่หลักเรื่อง “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” สอดคล้องกับถ้อยคำที่ปัจจุบันบัญญัติอยู่ในมาตรา 119(2) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งกำหนดว่า นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างที่ “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย”
ตรงนี้เองที่บทความสั้น ๆ หนึ่งย่อหน้าเริ่มไม่พอแล้วค่ะ เพราะข้อเท็จจริงว่า “ลูกจ้างด่านายจ้าง” ยังไม่ได้ตอบคำถามทางกฎหมายทั้งหมด สิ่งที่ต้องวิเคราะห์ต่อคือ การกระทำนั้นถึงขั้นเป็นการ “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” ตามมาตรา 119(2) หรือไม่
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 902/2544 อธิบายว่า การจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หมายถึงลูกจ้างกระทำโดยตั้งใจให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง หรือกระทำโดยรู้ถึงผลเสียหายที่จะเกิดแก่นายจ้าง ขณะที่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8241/2544 ก็วางหลักในทำนองเดียวกันว่า ต้องเป็นการกระทำโดยรู้สำนึกว่าการกระทำนั้นจะเกิดผลเสียหายต่อนายจ้าง ในคดีหลัง แม้ลูกจ้างจะอนุญาตให้รถที่ทะเบียนไม่ตรงกับใบสั่งจ่ายน้ำมันเข้าเติมน้ำมันและออกใบผ่านยามไม่ตรงกับความจริง แต่เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าเป็นวิธีปฏิบัติที่ทำกันอยู่ ไม่มีระเบียบที่ชัดเจน ไม่พบว่าลูกจ้างทุจริตหรือได้ประโยชน์ และนายจ้างยังเรียกเก็บเงินได้ตามปกติ ศาลจึงไม่ถือว่าลูกจ้างกระทำโดยรู้ว่าจะทำให้นายจ้างเสียหาย
นี่เป็นตัวอย่างที่ดีว่า “ทำผิด” กับ “จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย” ไม่ใช่คำเดียวกัน และไม่ควรข้ามขั้นวิเคราะห์เพียงเพราะพาดหัวของบทความหนึ่งเขียนไว้ว่า ทำแบบนี้เลิกจ้างได้
ส่วนเรื่องว่าความเสียหายต้องเกิดขึ้นจริงก่อนหรือไม่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7045/2546 วางหลักไว้น่าสนใจมากว่า มาตรา 119(2) มุ่งพิจารณาการที่ลูกจ้างตั้งใจหรือรู้ว่าการกระทำของตนจะก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง มิได้มุ่งเน้นว่าความเสียหายนั้นเกิดขึ้นจริงแล้วหรือมีจำนวนเท่าใด ซึ่งต่างจากมาตรา 119(3) เรื่องประมาทเลินเล่อที่กฎหมายกำหนดชัดว่าต้องเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับ “ความเสียหายอย่างร้ายแรง”
รายละเอียดตรงนี้มีชั้นของการวิเคราะห์อีกพอสมควร และเป็นส่วนที่ไม่จำเป็นต้องย่อให้เหลือเป็นสูตรสำเร็จว่า ถ้าลูกจ้างทำ A ให้เลือก 119(2) ถ้าทำ B ให้เลือก 119(4) เพราะข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงไม่กี่จุดอาจทำให้ฐานกฎหมายและผลของคดีเปลี่ยนไปได้
ยิ่งไปกว่านั้น เวลาจะเลิกจ้างจริง นายจ้างไม่ได้มีเพียงหน้าที่เลือกมาตราให้ถูก แต่ต้องคิดต่อไปถึงพยานหลักฐานด้วยว่า ถ้าอ้างว่าลูกจ้างจงใจ จะพิสูจน์ความจงใจจากข้อเท็จจริงใด ถ้าอ้างว่าเสียชื่อเสียง ข้อความถูกสื่อสารไปถึงใคร ในบริบทใด และถ้าอาศัยฐานอื่นนอกจากมาตรา 119(2) ข้อเท็จจริงเข้าองค์ประกอบของฐานนั้นจริงหรือไม่
จึงไม่แปลกที่บางบริษัทแชร์บทความว่า “ทำแบบนี้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ไว้อย่างมั่นใจ แต่พอเกิดเรื่องจริง กลับเริ่มต้นด้วยคำถามว่า “แล้วกรณีของเราต้องใช้มาตราไหน”
ความรู้กฎหมายแบบสั้นมีประโยชน์ค่ะ เพราะช่วยให้เรารู้ว่ามีประเด็นอะไรต้องระวัง แต่ความรู้แบบสั้นมีข้อจำกัดตรงที่มันมักบอกเราเพียง “ปลายทาง” โดยไม่ได้พาเดินดูเส้นทางทั้งหมดว่าศาลไปถึงคำตอบนั้นอย่างไร
บางครั้งอ่านคำพิพากษาย่อหนึ่งย่อหน้าก็ยังไม่พอด้วยซ้ำ เพราะข้อเท็จจริงบางอย่างที่เป็นตัวเปลี่ยนคำตอบอาจซ่อนอยู่ในคำพิพากษาฉบับเต็ม ทั้งคำฟ้อง คำให้การ ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานรับฟัง และเหตุผลที่ศาลฎีกานำมาวินิจฉัย
ดังนั้น แชร์ไว้เตือนลูกจ้างได้ค่ะ แต่อย่าให้วันหนึ่งสิ่งที่เราเคยแชร์ กลายเป็นความมั่นใจมากกว่าความรู้ที่เรามีจริง
เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้ยากตรงที่หาโพสต์ที่บอกว่า “เลิกจ้างได้” ไม่เจอ
ยากตรงวันที่จะเลิกจ้างจริง แล้วต้องตอบให้ได้ว่า ทำไมคดีของเราเหมือนกับคดีที่เคยอ่าน ไม่เหมือนตรงไหน อาศัยกฎหมายข้อใด และมีพยานหลักฐานอะไรพอจะพาศาลไปถึงคำตอบเดียวกัน
อ่านกฎหมายจึงอย่าหยุดเพียงหนึ่งย่อหน้า และอ่านฎีกาก็อย่าหยุดเพียงบรรทัดที่ตรงใจกับคำตอบที่เราอยากได้
เพราะบางครั้ง สิ่งที่ทำให้เราแพ้คดี อาจไม่ใช่การไม่รู้กฎหมายเลย แต่คือการรู้กฎหมายเพียงครึ่งเดียว แล้วมั่นใจเสียเต็มร้อย
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน