เวลาสอบสวนความผิดทางวินัย หากลูกจ้างยอมรับว่าเป็นผู้กระทำจริง หลายองค์กรอาจรู้สึกว่าคดีจบแล้ว เพราะอย่างน้อยข้อเท็จจริงที่เป็นปัญหาก็ดูเหมือนจะไม่มีข้อโต้แย้งอีกต่อไป
แต่ในทางกฎหมายแรงงาน การที่ลูกจ้างยอมรับว่า “ได้กระทำสิ่งนั้นจริง” กับการที่การกระทำนั้น “เข้าเงื่อนไขที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” เป็นคนละคำถามกัน
ตรงนี้เป็นจุดที่ต้องแยกให้ชัดตั้งแต่ต้น
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ไม่ได้บัญญัติว่า เมื่อลูกจ้างยอมรับผิดแล้ว นายจ้างย่อมไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่กำหนดกรณีไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีตามมาตรา 119 (4) หรือละทิ้งหน้าที่ติดต่อกันสามวันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นต้น
ดังนั้น ต่อให้ลูกจ้างยอมรับข้อเท็จจริงทั้งหมด ศาลก็ยังต้องนำข้อเท็จจริงนั้นไปปรับกับกฎหมายว่าเข้าองค์ประกอบข้อใดของมาตรา 119 หรือไม่
ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ ลูกจ้างอาจยอมรับว่า “ไม่ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงานจริง” แต่ข้อเท็จจริงเพียงเท่านี้ยังไม่ได้ตอบว่าเป็นการทุจริต เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เป็นความประมาทที่ทำให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งในกรณีร้ายแรงตามมาตรา 119 (4)
การยอมรับว่า “ทำ” จึงไม่ได้เท่ากับยอมรับว่า “การกระทำนั้นมีผลทางกฎหมายตามที่นายจ้างกล่าวหา”
เรื่องนี้เห็นได้จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567 ซึ่งข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการได้ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งที่โทษปรับไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ศาลฎีกาเห็นว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับจริง แต่เมื่อพิจารณาลักษณะการกระทำ พฤติการณ์ และสภาพแวดล้อมแล้ว ยังไม่ถึงขั้นเป็นกรณีร้ายแรงตามมาตรา 119 (4) และเมื่อไม่เคยมีหนังสือเตือนมาก่อน นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชย
ฎีกานี้สะท้อนหลักสำคัญว่า แม้ข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างทำการนั้นจริงจะไม่มีปัญหา แต่ระดับความร้ายแรงและผลทางกฎหมายยังเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ต้องพิจารณาแยกต่างหาก
เช่นเดียวกับกรณีที่นายจ้างเรียกพฤติกรรมบางอย่างว่า “ทุจริต” การใช้คำว่าทุจริตในหนังสือสอบสวนหรือหนังสือเลิกจ้างไม่ได้ทำให้การกระทำนั้นกลายเป็นการทุจริตตามมาตรา 119 (1) โดยอัตโนมัติ ศาลยังต้องพิจารณาจากพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นจริง
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6945/2550 เป็นตัวอย่างหนึ่ง ลูกจ้างนำงานเหมามาทำในเวลาทำงานปกติ แม้พฤติการณ์ดังกล่าวเป็นการหลีกเลี่ยงการทำงานตามหน้าที่และเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่ศาลเห็นว่ายังไม่ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ตามมาตรา 119 (1) และยังไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับในกรณีร้ายแรง จึงยังต้องจ่ายค่าชดเชย
ในทางกลับกัน หากข้อเท็จจริงเข้าองค์ประกอบของมาตรา 119 จริง การยอมรับของลูกจ้างก็ย่อมเป็นพยานหลักฐานส่วนหนึ่งที่ศาลสามารถนำมาพิจารณาประกอบพยานหลักฐานอื่นได้ แต่ไม่ควรเรียกว่าเป็น “การรับสารภาพ” ในความหมายเดียวกับคดีอาญา เพราะคดีแรงงานกำลังพิจารณาสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง สิ่งที่สำคัญกว่าคือ ลูกจ้างยอมรับข้อเท็จจริงเรื่องใด และข้อเท็จจริงนั้นมีน้ำหนักเพียงใดเมื่อพิจารณาร่วมกับพยานหลักฐานทั้งหมด
อีกเรื่องที่นายจ้างต้องระวังมากกว่าการมีคำยอมรับ คือ เหตุที่ใช้เลิกจ้างต้องเป็นเหตุที่แจ้งไว้ในขณะเลิกจ้าง
มาตรา 119 วรรคท้ายกำหนดไว้โดยตรงว่า หากนายจ้างไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้
จึงอาจเกิดกรณีที่บริษัทมีหลักฐานว่าลูกจ้างกระทำบางอย่างจริง แต่ถ้าขณะเลิกจ้างบริษัทไม่ได้ใช้ข้อเท็จจริงนั้นเป็นเหตุเลิกจ้าง แล้วภายหลังพบว่าเหตุดังกล่าวอาจเข้ามาตรา 119 บริษัทก็ไม่สามารถนำเหตุใหม่ดังกล่าวมาเติมในคดีได้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9774/2558 แสดงหลักนี้ได้ชัดเจน คดีนั้นนายจ้างระบุเหตุเลิกจ้างว่าเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน แต่ภายหลังพยายามอ้างอีกทางหนึ่งว่าการกระทำครั้งหลังเป็นความผิดร้ายแรงที่ไม่จำเป็นต้องเตือน ศาลฎีกาไม่อนุญาตให้นำเหตุที่ไม่ได้ใช้เป็นเหตุเลิกจ้างตั้งแต่ต้นขึ้นอ้างภายหลังตามมาตรา 119 วรรคท้าย
เพราะฉะนั้น การมีข้อความจากลูกจ้างว่า “ยอมรับว่าทำจริง” จึงไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา หากบริษัทใช้เหตุทางกฎหมายผิดตั้งแต่หนังสือเลิกจ้าง
ส่วนเรื่องกระบวนการสอบสวนก็ต้องเขียนให้ระมัดระวังเช่นกัน กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดเป็นหลักทั่วไปว่า การเลิกจ้างทุกกรณีจะต้องมีคณะกรรมการสอบสวน ต้องให้ลูกจ้างชี้แจง หรือต้องจัดทำบันทึกคำรับสารภาพก่อนจึงจะเลิกจ้างได้
ดังนั้น การไม่มีขั้นตอนเหล่านี้ไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างผิดกฎหมายโดยอัตโนมัติ เว้นแต่จะมีกฎหมาย ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือเงื่อนไขอื่นที่ใช้บังคับกับกรณีนั้นกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น
แต่ในทางพยานหลักฐาน การสอบสวนข้อเท็จจริงอย่างรอบคอบยังมีประโยชน์มาก เพราะช่วยให้นายจ้างตรวจสอบได้ว่า ลูกจ้างยอมรับ “ข้อเท็จจริง” อะไรแน่ ยอมรับด้วยถ้อยคำของตนเองหรือเพียงลงชื่อรับทราบเอกสารที่ผู้อื่นจัดทำขึ้น และยังมีข้อเท็จจริงอีกด้านหนึ่งซึ่งอาจเปลี่ยนผลทางกฎหมายหรือไม่
ตัวอย่างเช่น คำว่า
“ผมยอมรับว่าไม่ได้ตรวจสินค้าในวันดังกล่าว”
กับ
“ผมยอมรับว่าทราบว่าต้องตรวจสินค้า แต่จงใจไม่ตรวจทั้งที่ทราบว่าจะทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย”
มีข้อเท็จจริงทางกฎหมายไม่เหมือนกัน แม้ทั้งสองกรณีจะมีคำว่า “ยอมรับ” อยู่เหมือนกันก็ตาม
อีกเรื่องหนึ่งที่ต้องแยกให้ชัด คือ ความผิดทั่วไปกับความผิดที่กฎหมายให้ผลถึงขั้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
หากเป็นมาตรา 119 (4) กฎหมายกำหนดว่า การฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมนั้น โดยหลักต้องมีหนังสือเตือนก่อน เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรง และหนังสือเตือนมีผลได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด
ดังนั้น หากลูกจ้างยอมรับว่าฝ่าฝืนระเบียบจริง แต่พฤติการณ์ยังไม่ถึงขั้นร้ายแรงและไม่มีหนังสือเตือนที่ใช้บังคับกับการกระทำครั้งนั้น ก็ยังไม่เข้าเงื่อนไขมาตรา 119 (4)
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4790/2546 ก็เป็นตัวอย่างที่น่าสนใจ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งให้ย้ายที่นั่งทำงาน ศาลเห็นว่าเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และพฤติการณ์ไม่ได้เป็นกรณีร้ายแรง แต่เมื่อนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้วและลูกจ้างยังคงฝ่าฝืนต่อไป จึงเข้าลักษณะกระทำผิดซ้ำคำเตือนและนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
จึงเห็นได้ว่า สิ่งที่ทำให้ผลของคดีเปลี่ยน ไม่ใช่เพียงว่า “ลูกจ้างยอมรับหรือไม่” แต่เป็นองค์ประกอบทางกฎหมายของการกระทำนั้นทั้งหมด
ก่อนเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย จึงควรถามอย่างน้อยสามคำถาม
หนึ่ง ลูกจ้างยอมรับข้อเท็จจริงอะไร
อย่าเพิ่งตีความคำรับนั้นเกินกว่าที่เขายอมรับจริง
สอง ข้อเท็จจริงที่ยอมรับเข้าองค์ประกอบมาตรา 119 ข้อใดหรือไม่
การยอมรับว่าทำผิดระเบียบไม่ได้แปลว่าเป็นความผิดร้ายแรง และการยอมรับว่าทำให้งานผิดพลาดก็ไม่ได้แปลว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย
สาม เหตุที่จะใช้ไม่จ่ายค่าชดเชยได้ถูกแจ้งแก่ลูกจ้างในขณะเลิกจ้างแล้วหรือไม่
เพราะมาตรา 119 วรรคท้ายปิดช่องไม่ให้นายจ้างไปค้นหาเหตุใหม่มาเพิ่มเติมเมื่อเกิดคดีแล้ว
สุดท้าย การที่ลูกจ้างยอมรับว่าตนเองได้กระทำการบางอย่างจริง ย่อมเป็นพยานหลักฐานที่มีความสำคัญ แต่ “คำยอมรับข้อเท็จจริง” ไม่ใช่ “คำวินิจฉัยข้อกฎหมาย”
ลูกจ้างอาจยอมรับว่าเอาของออกไป ยอมรับว่าไม่ได้ทำตามขั้นตอน ยอมรับว่าทำงานผิด หรือยอมรับว่าฝ่าฝืนคำสั่ง แต่คำถามว่า การกระทำนั้นเป็นทุจริตหรือไม่ เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ เป็นความประมาทที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงหรือไม่ หรือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับในกรณีร้ายแรงหรือไม่ ยังเป็นเรื่องที่ต้องนำข้อเท็จจริงไปปรับกับกฎหมายอีกชั้นหนึ่ง
เพราะฉะนั้น ก่อนจะเห็นคำว่า “ยอมรับว่าทำจริง” แล้วสรุปว่าคดีจบ อาจต้องถามต่ออีกประโยคว่า
“สิ่งที่เขายอมรับนั้น เข้าองค์ประกอบข้อไหนของมาตรา 119?”
ถ้าตอบคำถามนี้ไม่ได้ การมีลายเซ็นรับว่าทำจริงเพียงอย่างเดียว ก็ยังไม่ใช่คำตอบว่านายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน