1. “ลูกจ้างทำผิดครั้งแรก จะเลิกจ้างได้เลย”
หลายบริษัทเข้าใจว่าเมื่อพนักงานทำผิดระเบียบครั้งหนึ่งก็สามารถเลิกจ้างได้ทันที
ความจริงคือ หากไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยให้เหมาะสม เช่น การตักเตือนหรือออกหนังสือเตือนก่อน การเลิกจ้างทันทีทั้งที่ความผิดไม่ร้ายแรง อาจถูกศาลวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทำผิดจริงก็ตาม
2. “พนักงานเซ็นใบลาออกไว้ล่วงหน้า จะเอามาใช้เมื่อไรก็ได้”
บางบริษัทให้ลูกจ้างเซ็นใบลาออกเปล่าตั้งแต่วันเริ่มงาน เพื่อใช้เป็นหลักประกัน
แต่การลาออกต้องเกิดจากเจตนาของลูกจ้างในขณะนั้นจริง ๆ หากนายจ้างนำใบลาออกที่เซ็นไว้ล่วงหน้ามาใช้โดยลูกจ้างไม่ได้มีเจตนาลาออกในเวลานั้น ศาลอาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง และลูกจ้างยังมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
3. “ลูกจ้างมาสายบ่อย หักเงินได้ตามจำนวนที่สาย”
หลายองค์กรกำหนดระเบียบว่า มาสาย 15 นาที หักครึ่งวัน มาสาย 30 นาที หักหนึ่งวัน
แต่การมาสายไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างได้ตามใจ การหักค่าจ้างต้องเป็นไปตามกฎหมาย หากลูกจ้างยังมาปฏิบัติงาน นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยตามลำดับความเหมาะสม มากกว่าการกำหนดบทลงโทษเป็นการหักเงินโดยไม่มีฐานกฎหมายรองรับ
4. “ลูกจ้างเซ็นสละสิทธิแล้ว จะฟ้องอะไรไม่ได้อีก”
หลายบริษัททำหนังสือให้ลูกจ้างลงนามว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ อีก
แต่สิทธิบางประการตามกฎหมายแรงงานเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แม้ลูกจ้างจะลงนามสละสิทธิไว้ หากเป็นการสละสิทธิที่กฎหมายไม่ยอมให้สละ หรือเกิดจากการบังคับ ข่มขู่ หรือไม่เป็นธรรม เอกสารดังกล่าวก็อาจไม่มีผลตัดสิทธิในการฟ้องร้อง
5. “ไม่มีสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ก็ไม่มีสิทธิเรียกร้อง”
นายจ้างจำนวนไม่น้อยเข้าใจว่าหากไม่ได้ทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือ ลูกจ้างจะเรียกร้องสิทธิต่าง ๆ ไม่ได้
ความจริงคือ สัญญาจ้างแรงงานไม่จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือก็มีผลตามกฎหมายได้ หากพิสูจน์ได้ว่ามีการตกลงจ้าง มีการทำงานจริง และมีการจ่ายค่าจ้าง ความสัมพันธ์นายจ้าง-ลูกจ้างก็เกิดขึ้นแล้ว สิทธิตามกฎหมายแรงงานจึงยังคงมีอยู่ ไม่ว่าจะมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่
หลายครั้งนายจ้างไม่ได้แพ้คดีเพราะข้อเท็จจริง แต่แพ้เพราะใช้วิธีจัดการที่ “คิดว่าถูก” ทั้งที่กฎหมายกำหนดไว้อีกแบบหนึ่ง การบริหารคนอาจอาศัยประสบการณ์ได้ แต่การบริหารความเสี่ยงทางกฎหมาย ต้องอาศัยความเข้าใจในกฎหมายที่ถูกต้อง เพราะความเชื่อที่ส่งต่อกันมาในวงการ HR หรือจากบริษัทอื่น ไม่ใช่แหล่งที่มาของกฎหมาย และเมื่อถึงวันที่ต้องไปศาล สิ่งที่ศาลใช้วินิจฉัย ไม่ใช่สิ่งที่ “ใคร ๆ ก็ทำกัน” แต่คือสิ่งที่กฎหมายบัญญัติไว้จริง ๆ
“อย่าตัดสินใจเรื่องแรงงานจากความเคยชิน เพราะค่าใช้จ่ายของความเข้าใจผิด มักแพงกว่าค่าปรึกษากฎหมายเสมอ”
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย