“อาจารย์คะ พนักงานทำผิดจริง ๆ นะคะ ทำไมบริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยด้วย”
เป็นคำถามที่ได้ยินอยู่บ่อยครั้ง โดยเฉพาะหลังจากตรวจสอบข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานแล้วให้ความเห็นว่า บริษัทควรพิจารณาจ่ายค่าชดเชยหากประสงค์จะเลิกจ้าง ทั้งที่ก่อนหน้านั้นผู้บริหารมั่นใจมากว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง และบริษัทไม่จำเป็นต้องจ่ายอะไรทั้งสิ้น
บางรายถึงกับถามกลับว่า “ถ้าเรายอมจ่ายแบบนี้ ไม่เท่ากับเรายอมรับว่าพนักงานไม่ได้ทำผิดหรือคะ”
ก็ต้องอธิบายกันใหม่ว่า การที่ลูกจ้างทำผิด กับการที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เป็นคนละประเด็นกัน และการยอมจ่ายค่าชดเชยก็ไม่ได้แปลว่านายจ้างยอมรับว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายถูกเสมอไป
จากประสบการณ์ทำคดีแรงงาน ปัญหาที่พบบ่อยไม่ใช่บริษัทไม่มีเหตุเลิกจ้าง แต่เป็นบริษัทมีเหตุเลิกจ้างอยู่ในความรู้สึกมากกว่าในพยานหลักฐาน
ผู้บริหารอาจทราบว่าลูกจ้างทำผิดมานาน HR อาจเคยพูดคุยตักเตือนหลายครั้ง หัวหน้างานอาจยืนยันหนักแน่นว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาจริง แต่เมื่อขอดูเอกสารกลับพบว่าหนังสือเตือนไม่ครบองค์ประกอบ บางเหตุการณ์ไม่มีบันทึกการสอบสวน หลักฐานบางอย่างไม่ได้เก็บไว้ หรือปล่อยให้เวลาผ่านไปจนการพิสูจน์ข้อเท็จจริงทำได้ยากขึ้น
ที่น่าสนใจคือ เวลาสอบถามว่ามีหลักฐานอะไรบ้าง บางบริษัทตอบอย่างมั่นใจว่า “มีพยานค่ะ ทุกคนรู้กันหมด”
แต่พอถามว่าจะมีใครมาเบิกความบ้าง กลับเงียบกันทั้งห้อง
เรื่องนี้ไม่ใช่ว่าพยานบุคคลใช้พิสูจน์ความผิดไม่ได้ เพียงแต่สิ่งที่ทุกคนพูดตรงกันในห้องประชุมบริษัท อาจไม่ใช่สิ่งเดียวกับที่ทุกคนพร้อมจะยืนยันต่อศาลภายใต้การซักถามของคู่ความ
ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยต้องเข้าเหตุยกเว้นที่กฎหมายกำหนด ไม่ใช่เพียงเพราะนายจ้างเชื่อว่าลูกจ้างทำผิด ส่วนความผิดบางลักษณะก็มีเงื่อนไขเรื่องหนังสือเตือนและการกระทำผิดซ้ำที่ต้องพิจารณาด้วย
ดังนั้น แม้ข้อเท็จจริงบางส่วนจะชี้ว่าลูกจ้างกระทำผิด แต่หากหลักฐานไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์เหตุยกเว้นค่าชดเชย หรือกระบวนการทางวินัยที่ผ่านมาไม่เป็นไปตามเงื่อนไขของกฎหมาย การยืนยันจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยก็อาจกลายเป็นความเสี่ยงที่บริษัทต้องรับผิดชอบในภายหลัง
และนี่เองที่ทำให้บางบริษัทตัดสินใจจ่ายเงิน ทั้งที่ยังเชื่อว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายทำผิด
เพราะเมื่อประเมินกันจริงๆ แล้ว การต่อสู้คดีไม่ได้มีต้นทุนเพียงค่าทนายความ แต่ยังมีระยะเวลาของคดี การเตรียมพยานหลักฐาน การที่ผู้บริหารและพนักงานต้องเสียเวลามาเกี่ยวข้องกับข้อพิพาท ตลอดจนความเสี่ยงที่จะต้องรับผิดในเงินตามกฎหมายหลายรายการ หากผลคดีไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง
แน่นอนว่าไม่ได้หมายความว่าบริษัทควรยอมจ่ายทุกกรณี หากมีพยานหลักฐานชัดเจนและการกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุยกเว้นตามกฎหมาย นายจ้างก็มีสิทธิต่อสู้คดีอย่างเต็มที่ แต่หากประเมินแล้วพบว่าความเสี่ยงสูงกว่าประโยชน์ที่จะได้รับ การเลือกจ่ายเงินเพื่อยุติข้อพิพาทก็เป็นการตัดสินใจที่มีเหตุผลเช่นกัน
การยอมจ่ายเงินจึงไม่จำเป็นต้องหมายถึงการยอมแพ้ แต่บางครั้งหมายถึงการรู้ว่าคดีไหนควรสู้ และคดีไหนไม่คุ้มที่จะสู้
อย่างไรก็ดี มีเรื่องหนึ่งที่อยากฝากไว้กับผู้บริหารและ HR คือ หากไม่ต้องการให้บริษัทต้องเผชิญสถานการณ์เช่นนี้ ก็ควรเริ่มจากการบริหารวินัยและจัดเก็บพยานหลักฐานให้ถูกต้องตั้งแต่วันที่เกิดเหตุ ไม่ใช่ปล่อยให้ความผิดสะสมเป็นเดือนเป็นปี แล้วค่อยมาคาดหวังว่าทนายความจะสามารถเปลี่ยนข้อเท็จจริงที่ไม่มีหลักฐานให้กลายเป็นคดีที่ชนะได้
เพราะทนายความมีหน้าที่วิเคราะห์ข้อเท็จจริงและใช้กฎหมาย ไม่ได้มีหน้าที่เสกพยานหลักฐานย้อนหลังให้บริษัท
สุดท้าย หากถามว่าทำไมบางบริษัทจึงยอมจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างที่ทำผิด คำตอบอาจไม่ใช่เพราะบริษัทใจดี ไม่ใช่เพราะลูกจ้างไม่ผิด และไม่ใช่เพราะนายจ้างกลัวศาลเสมอไป
แต่เป็นเพราะบริษัทประเมินแล้วว่า การจ่ายเงินจำนวนหนึ่งในวันนี้ อาจดีกว่าการนำเงิน เวลา และทรัพยากรไปเสี่ยงกับผลคดีที่ไม่แน่นอนในวันข้างหน้า
เพราะในทางธุรกิจ การรู้ว่าเมื่อไรควรหยุดเสียเงิน ก็สำคัญไม่แพ้การรู้ว่าเมื่อไรควรสู้
ส่วนบริษัทที่บอกว่า “เราไม่ยอมจ่ายหรอกค่ะ เพราะถ้าจ่ายก็เท่ากับยอมรับว่าลูกจ้างไม่ผิด”
ก็ต้องถามกลับเหมือนกันว่า ที่จะสู้คดีนั้น สู้เพราะมีพยานหลักฐานเพียงพอ หรือสู้เพราะยังทำใจไม่ได้ที่จะต้องจ่ายเงิน?
สองอย่างนี้ไม่เหมือนกันนะคะ และค่าใช้จ่ายที่ตามมาก็อาจไม่เหมือนกันด้วย
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน