“บริษัทหมดความไว้วางใจในตัวพนักงานแล้วค่ะอาจารย์ แบบนี้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหมคะ”
เป็นอีกหนึ่งคำถามที่ได้ยินอยู่บ่อย ๆ ในการให้คำปรึกษากฎหมายแรงงาน และที่น่าสนใจคือ เวลาบางบริษัทพูดคำว่า “หมดความไว้วางใจ” น้ำเสียงมักจะหนักแน่นมาก ราวกับเป็นเหตุผลที่สมบูรณ์แบบที่สุดในการเลิกจ้าง
บางรายถึงกับบอกว่า “เหตุผลเราสตรองมากค่ะอาจารย์ บริษัทไม่สามารถไว้วางใจให้เขาทำงานต่อไปได้อีกแล้ว”
ฟังดูจริงจังดีค่ะ แต่พอถามกลับไปว่า “แล้วลูกจ้างทำอะไร บริษัทถึงหมดความไว้วางใจคะ”
บางรายก็เล่าพฤติกรรมได้เป็นเรื่องเป็นราว มีเหตุการณ์ มีเอกสาร มีพยานหลักฐาน แบบนี้ยังพอคุยกันต่อได้ แต่บางรายตอบเพียงว่า “ก็เขาทำให้บริษัทไม่สบายใจค่ะ” หรือ “ผู้บริหารรู้สึกว่าไม่สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้แล้ว”
อ้าว…แล้วตกลงลูกจ้างทำอะไรผิดคะ
ที่น่าแปลกกว่านั้นคือ บางบริษัทมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดของลูกจ้างอยู่แล้ว แต่กลับไม่อยากเขียนลงในหนังสือเลิกจ้าง เพราะกลัวข้อความจะดูรุนแรง กลัวพนักงานเสียความรู้สึก หรืออยากรักษาน้ำใจกันเป็นครั้งสุดท้าย จึงเลือกใช้ถ้อยคำสวย ๆ ว่า “บริษัทหมดความไว้วางใจในตัวท่าน” แทนการบรรยายเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง
รักษาน้ำใจกันจนถึงวันเลิกจ้าง แต่พอถึงเรื่องค่าชดเชยกลับอยากใช้กฎหมายอย่างเคร่งครัดเสียอย่างนั้น
เรื่องนี้ต้องทำความเข้าใจกันก่อนว่า คำว่า “หมดความไว้วางใจ” ไม่ใช่เหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
กฎหมายไม่ได้เขียนว่า เมื่อนายจ้างไม่ไว้วางใจลูกจ้างแล้ว นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที
การจะไม่จ่ายค่าชดเชยต้องพิจารณาว่า การกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุยกเว้นตามมาตรา 119 ข้อใดหรือไม่ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด
ดังนั้น การหมดความไว้วางใจอาจเป็นผลจากการกระทำผิดของลูกจ้างได้ แต่ต้องย้อนกลับไปพิจารณาว่า ลูกจ้างกระทำอะไร พฤติการณ์นั้นเกิดขึ้นอย่างไร และเข้าเหตุยกเว้นค่าชดเชยตามกฎหมายหรือไม่
ไม่ใช่เพียงบอกว่า “บริษัทหมดความไว้วางใจแล้ว” แล้วคาดหวังว่าค่าชดเชยจะหายไปพร้อมกับความไว้วางใจนั้นด้วย
ยิ่งไปกว่านั้น มาตรา 119 วรรคท้ายยังกำหนดหลักสำคัญเกี่ยวกับการระบุเหตุเลิกจ้างไว้ด้วยว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้
นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมการเขียนหนังสือเลิกจ้างจึงไม่ใช่การแข่งขันประกวดสำนวนภาษาไทยว่าใครจะใช้ถ้อยคำได้สุภาพและสวยงามกว่ากัน
หนังสือเลิกจ้างไม่จำเป็นต้องเขียนให้รุนแรง แต่ต้องเขียนให้รู้เรื่องว่าเลิกจ้างเพราะอะไร
หากลูกจ้างกระทำผิด ก็ต้องบรรยายพฤติการณ์ที่เป็นเหตุเลิกจ้างให้ชัดเจนเพียงพอ ไม่ใช่เขียนเพียงข้อสรุปทางความรู้สึกว่าไม่เชื่อใจ ไม่สบายใจ หรือไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อีกต่อไป โดยไม่มีข้อเท็จจริงรองรับ
ส่วนเรื่องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่หลายคนเรียกกันติดปากว่า “ค่าตกใจ” รวมถึงค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนั้น เป็นอีกประเด็นหนึ่งที่ต้องพิจารณาแยกต่างหาก
การเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย การไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ไม่ใช่เรื่องเดียวกันทั้งหมด แต่ละเรื่องมีหลักกฎหมายและข้อเท็จจริงที่ต้องพิจารณาต่างกัน
โดยเฉพาะเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ศาลต้องพิจารณาถึงเหตุและพฤติการณ์แห่งการเลิกจ้างว่ามีความเป็นธรรมหรือไม่ แม้การเลิกจ้างจะเข้าเหตุยกเว้นค่าชดเชย ก็ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีประเด็นเรื่องความเป็นธรรมให้พิจารณาอีก
เพราะฉะนั้น หากนายจ้างมีเหตุผลจริง ก็ควรมีข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานที่สามารถนำสืบได้จริงด้วย ไม่ใช่มีเพียงความรู้สึกของผู้บริหารเป็นพยานปากเอก
มิฉะนั้น จากเดิมที่ตั้งใจจะเลิกจ้างโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย อาจกลายเป็นต้องมาสู้คดีเรียกร้องทั้งค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมกันเป็นแพ็กเกจ โดยผลจะเป็นอย่างไรก็ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานของแต่ละคดี
ที่เขียนเรื่องนี้ไม่ได้หมายความว่านายจ้างต้องใช้ถ้อยคำรุนแรงกับลูกจ้าง หรือจำเป็นต้องกล่าวหาลูกจ้างให้เสียหายเกินความเป็นจริง ตรงกันข้าม หนังสือเลิกจ้างที่ดีควรใช้ภาษาสุภาพ ตรงไปตรงมา และบรรยายเฉพาะข้อเท็จจริงที่มีเหตุผลและหลักฐานรองรับ
เพราะความสุภาพไม่จำเป็นต้องแลกกับความคลุมเครือ และการรักษาน้ำใจก็ไม่จำเป็นต้องแลกกับการทำให้เหตุเลิกจ้างของตัวเองอ่อนลง
ส่วนประโยคประเภท “เราเข้ากันไม่ได้” “บริษัทไม่รู้สึกเหมือนเดิมแล้ว” หรือ “คุณเป็นคนดีเกินไปสำหรับองค์กรของเรา” ถ้าจะใช้เป็นเพียงคำพูดเพื่อรักษาความสัมพันธ์ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าจะนำมาเป็นเหตุผลทางกฎหมายเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ก็คงต้องขอให้กลับไปพิจารณาใหม่
เพราะศาลแรงงานพิจารณาข้อเท็จจริงและพยานหลักฐาน ไม่ได้พิจารณาว่าใครหมดใจจากใครก่อน
ส่วนประโยคที่ว่า “คุณเป็นคนดีเกินไป เราคงไปด้วยกันไม่ได้”
อันนั้นเก็บไว้ใช้ในละครน้ำเน่าเถอะค่ะ
ในหนังสือเลิกจ้าง ขอเป็นข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้จะดีกว่า
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน