เราอาจเคยเข้าใจว่าคนโกหกเพราะต้องการปกปิดความผิด หรือเพราะหวังผลประโยชน์บางอย่างจากคำโกหกนั้น ซึ่งแน่นอนว่าเหตุผลเหล่านี้มีอยู่จริง แต่ถ้ามองให้ลึกลงไปอีกหน่อย การโกหกจำนวนไม่น้อยไม่ได้เริ่มต้นจากความคิดว่า “วันนี้จะหลอกใครดี” หากเริ่มจากการประเมินอย่างง่าย ๆ ว่า ระหว่างพูดความจริงกับพูดสิ่งที่อีกฝ่ายอยากได้ยิน อย่างไหนทำให้ตัวเองเดือดร้อนน้อยกว่ากัน
มนุษย์เรียนรู้เรื่องนี้ค่อนข้างเร็ว ถ้าพูดความจริงแล้วถูกตำหนิ แต่พูดในสิ่งที่อีกฝ่ายพอใจแล้วได้รับคำชม ครั้งต่อไปเราก็รู้แล้วว่าคำตอบแบบไหนปลอดภัยกว่า หรือถ้ายอมรับความผิดพลาดแล้วต้องรับผลกระทบทั้งหมดเพียงลำพัง ขณะที่การปิดบังทำให้ยังพอมีเวลาตั้งหลัก การพูดความจริงก็ยิ่งกลายเป็นทางเลือกที่ไม่น่าดึงดูดนัก
เรื่องนี้เห็นได้ชัดมากในที่ทำงาน หัวหน้าบางคนประกาศเสมอว่า “มีอะไรก็บอกกันตรง ๆ” แต่เมื่อมีลูกน้องเดินเข้าไปบอกตรง ๆ ว่าโครงการกำลังมีปัญหา สิ่งแรกที่ได้รับกลับมาคือ “ทำไมเพิ่งมาบอก” ตามด้วยการตำหนิอีกชุดใหญ่ ครั้งต่อไปลูกน้องจึงไม่ได้เลิกมีปัญหา เขาเพียงเลิกบอกว่ามีปัญหาเท่านั้นเอง
องค์กรบางแห่งจึงมีรายงานที่ดูดีอย่างน่าประหลาด ทุกโครงการยังเป็นสีเขียว ทุกฝ่ายตอบว่าเอาอยู่ ลูกค้าพอใจ และงานกำลังเดินตามแผน จนกระทั่งวันหนึ่งปัญหาที่ถูกแต่งหน้าไว้นานพอก็เดินเข้ามาถึงห้องประชุมเอง ตอนนั้นผู้บริหารมักถามด้วยความประหลาดใจว่า “ทำไมไม่มีใครบอก”
ความจริงคืออาจเคยมีคนพยายามบอกแล้ว เพียงแต่เขาเรียนรู้ในเวลาต่อมาว่า องค์กรนี้ชอบ “ข่าวดี” มากกว่า “ข้อมูลจริง”
นั่นไม่ได้หมายความว่าเราควรทำความเข้าใจการโกหกเสียจนไม่ต้องรับผิด คนที่จงใจให้ข้อมูลเท็จ ปกปิดข้อเท็จจริง หรือหลอกองค์กรเพื่อประโยชน์ของตนเอง ยังคงต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตัวเอง แต่ถ้าองค์กรต้องการลดการโกหกจริง ๆ การออกกฎว่า “ห้ามโกหก” อย่างเดียวคงไม่พอ เพราะต้องย้อนกลับมาดูด้วยว่า ทุกวันนี้คนที่พูดความจริงในองค์กรได้รับอะไรเป็นการตอบแทน
ถ้าต้องการให้คนพูดความจริงมากขึ้น สิ่งแรกที่องค์กรต้องทำจึงไม่ใช่การบอกให้ทุกคน “ซื่อสัตย์” แต่ต้องทำให้ความจริงพูดได้โดยไม่ต้องแลกกับความกลัวที่เกินสมควร คนควรสามารถรายงานความผิดพลาดก่อนที่เรื่องจะใหญ่ ตั้งคำถามกับความเห็นของผู้บังคับบัญชา หรือบอกว่างานมีความเสี่ยงโดยไม่ถูกตีความทันทีว่าเป็นคนมีปัญหา ขณะเดียวกัน ความปลอดภัยในการพูดก็ไม่ควรถูกเข้าใจผิดว่าใครจะพูดอะไรก็ได้โดยไม่ต้องรับผิด ความผิดพลาดอาจให้อภัยและแก้ไขได้ แต่การจงใจปกปิด บิดเบือน หรือสร้างข้อมูลเท็จต้องมีเส้นแบ่งที่ชัดเจน
อีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญคือผู้บริหารต้องระวังไม่ให้รางวัลกับคำโกหกโดยไม่รู้ตัว หากทุกครั้งที่ประชุม คนที่ตอบว่า “ทำได้ครับ ไม่มีปัญหา” ได้รับความไว้วางใจมากกว่าคนที่กล้าบอกว่า “เป้าหมายนี้อาจทำไม่ได้ด้วยทรัพยากรที่มี” ไม่นานองค์กรก็จะเต็มไปด้วยคนที่เก่งในการตอบสิ่งที่ผู้บริหารอยากฟัง ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บริหารจำเป็นต้องรู้
วัฒนธรรมองค์กรจึงไม่ได้วัดจากสิ่งที่เขียนอยู่บนผนังว่า Integrity หรือ Honesty แต่วัดได้ง่ายกว่านั้นมาก ลองดูว่าเกิดอะไรขึ้นกับคนที่นำข่าวร้ายเข้าห้องประชุม หากเขาถูกเล่นงานทุกครั้ง วันหนึ่งข่าวร้ายก็จะหายไปจากห้องประชุม แต่ไม่ได้หมายความว่าปัญหาหายไปพร้อมกัน
การทำให้คนโกหกน้อยลงจึงอาจไม่ได้เริ่มจากการพยายามหาคนที่ “ไม่โกหกเลย” เพราะคงยากที่จะรับประกันมนุษย์คนไหนได้ขนาดนั้น แต่เริ่มจากการสร้างระบบที่ทำให้ การพูดความจริงคุ้มกว่าการปกปิด และการโกหกมีต้นทุนมากกว่าการยอมรับความผิดพลาด
เพราะบางครั้งองค์กรที่บ่นว่า “ทำไมลูกน้องไม่พูดความจริง” อาจต้องลองถามตัวเองอีกคำถามหนึ่งก่อนว่า
เวลามีคนพูดความจริงที่เราไม่อยากฟัง เราเคยทำอะไรกับเขาไว้บ้าง
ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความ l วิทยากรด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และภาวะผู้นำ