ไม่มีเขียนในสัญญา ไม่ได้แปลว่าไม่ใช่สภาพการจ้าง
เวลาบริษัทจะตัดสวัสดิการหรือเงินบางอย่าง ฝ้ายมักได้ยินเหตุผลหนึ่งเสมอค่ะ
“แต่ในสัญญาจ้างไม่ได้เขียนไว้นะคะ”
ประโยคนี้ยังตอบไม่ได้ว่าบริษัทหยุดจ่ายได้หรือไม่ เพราะ สภาพการจ้างไม่ได้เกิดขึ้นจากข้อความในสัญญาจ้างเพียงอย่างเดียว บางเรื่องอาจเกิดจากข้อตกลงหรือทางปฏิบัติที่นายจ้างและลูกจ้างถือปฏิบัติต่อกันมา จนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายได้
เรื่องนี้มีตัวอย่างค่อนข้างตรงใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8114/2546 นายจ้างจ่ายโบนัสแก่ลูกจ้างทุกปีมาโดยตลอด การจ่ายไม่ได้ผูกกับผลประกอบการหรือกำไรสุทธิ แต่ใช้หลักอายุงานและความขยันหมั่นเพียร เช่น การขาด ลา มาสาย เป็นเกณฑ์ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การจ่ายโบนัสในลักษณะดังกล่าวเป็นปกติวิสัยจนถือเป็น สภาพการจ้างที่ตกลงกันโดยปริยาย และมีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่อาจออกประกาศหรือหลักเกณฑ์ใหม่ที่ขัดหรือแย้งกับสภาพการจ้างเดิมและไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอม
แต่ตรงนี้ต้องระวังอีกด้านหนึ่งด้วยค่ะ เพราะไม่ได้หมายความว่า “บริษัทเคยจ่าย = บริษัทต้องจ่ายตลอดไป” ทุกกรณี
ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7942-7988/2560 ศาลพิจารณาจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งกำหนดโบนัสไว้ตั้งแต่ 0 ถึง 3 เท่าของรายได้ โดยขึ้นอยู่กับผลประเมินการทำงาน เมื่อหลักเกณฑ์เดิมเปิดให้นายจ้างใช้ดุลพินิจอยู่แล้ว นายจ้างก็สามารถใช้ดุลพินิจไม่จ่ายโบนัสแก่ลูกจ้างที่ผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามเกณฑ์ได้
เพราะฉะนั้น เวลาลูกค้าถามฝ้ายว่า “เงินตัวนี้ไม่ได้เขียนไว้ในสัญญา บริษัทเลิกจ่ายเลยได้ไหม?” ฝ้ายจะยังไม่ตอบว่าได้หรือไม่ได้ค่ะ ต้องขอดูของเก่าก่อน
ดูว่าเงินนั้นจ่ายมานานแค่ไหน จ่ายสม่ำเสมอหรือไม่ จ่ายให้ใคร มีเงื่อนไขอะไร บริษัทเคยสงวนสิทธิหรือดุลพินิจไว้หรือไม่ จำนวนเงินแน่นอนหรือเปลี่ยนแปลงได้ และที่สำคัญที่สุดคือ ที่ผ่านมา บริษัทกับลูกจ้างเข้าใจกันว่าเงินก้อนนี้เป็น “สิทธิ” หรือเป็นเงินที่นายจ้างจะพิจารณาให้เป็นครั้ง ๆ ไป
ดังนั้น ก่อน HR จะออกประกาศว่า “ตั้งแต่เดือนหน้า บริษัทขอยกเลิก…” อย่าเพิ่งเปิดดูแค่สัญญาจ้างฉบับแรกแล้วสรุปว่าไม่มีค่ะ
เปิดประวัติการจ่ายย้อนหลังด้วย
เพราะบางครั้งสิ่งที่บริษัทไม่ได้เขียนไว้ในกระดาษ กลับเป็นสิ่งที่บริษัทปฏิบัติจนผูกพันตัวเองไปแล้ว และปัญหาไม่ได้อยู่ที่บริษัท “เคยจ่าย” หรือไม่ แต่อยู่ที่ว่า บริษัทจ่ายอย่างไร จ่ายด้วยเงื่อนไขอะไร และจ่ายจนเกิดเป็นสภาพการจ้างแล้วหรือยัง
เรื่องแบบนี้จึงควรเช็ก ก่อนประกาศยกเลิก ไม่ใช่ประกาศไปแล้วค่อยถามว่าจะทำอย่างไรต่อค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน