เวลาทำข้อตกลงยุติการจ้าง มีข้อความหนึ่งที่หลายบริษัทชอบใส่ไว้ท้ายเอกสารประมาณว่า “ลูกจ้างตกลงไม่ติดใจเรียกร้องหรือดำเนินคดีใด ๆ กับบริษัทอีก” พอลูกจ้างเซ็น นายจ้างก็มักเข้าใจว่าเรื่องจบแล้ว เพราะในเมื่ออ่านแล้ว ตกลงแล้ว และลงลายมือชื่อด้วยตัวเอง ก็น่าจะกลับมาฟ้องกันอีกไม่ได้
แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “เซ็นแล้ว” ไม่ได้ตอบทุกอย่างค่ะ
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8248–8249/2568 วางหลักที่น่าสนใจว่า การคุ้มครองลูกจ้างจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 เป็นบทบัญญัติเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน นายจ้างและลูกจ้างจึงไม่อาจตกลงกัน ล่วงหน้า เพื่อให้ลูกจ้างสละความคุ้มครองดังกล่าวได้ ข้อตกลงในลักษณะนั้นย่อมเป็นโมฆะ
อ่านถึงตรงนี้ นายจ้างหลายคนอาจเริ่มสงสัยว่า ถ้าอย่างนั้นข้อตกลงที่เขียนว่า “รับเงินแล้วไม่ติดใจเรียกร้องและไม่ฟ้องบริษัทอีก” ก็ไม่มีประโยชน์หรือ?
ยังไม่ใช่ค่ะ เพราะต้องดูต่อว่าข้อตกลงนั้นทำเมื่อไร และทำขึ้นเพื่ออะไร
ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างตกลงไว้ตั้งแต่ยังไม่มีการเลิกจ้างว่า หากวันหนึ่งในอนาคตบริษัทเลิกจ้าง ลูกจ้างจะไม่เรียกร้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นั่นคือการให้ลูกจ้าง สละความคุ้มครองตามกฎหมายไว้ล่วงหน้า ซึ่งเป็นปัญหา
แต่ข้อเท็จจริงในฎีกานี้ต่างออกไป
ในคดีนี้ การเลิกจ้างเกิดขึ้นแล้ว ลูกจ้างทราบแล้วว่าตนถูกเลิกจ้าง กล่าวอีกอย่างหนึ่งคือ เหตุที่จะก่อให้เกิดสิทธิเรียกร้องระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เกิดขึ้นแล้ว หลังจากนั้นจึงมีการตกลงเรื่องเงินเพื่อยุติเรื่องระหว่างกัน โดยนายจ้างเสนอจ่ายเงินให้ลูกจ้างแต่ละคนประมาณ 1.8 ล้านบาท และลูกจ้างตกลงรับเงินพร้อมลงนามไม่ติดใจเรียกร้องหรือฟ้องร้องนายจ้างอีก
ตรงนี้เองที่ทำให้ผลทางกฎหมายต่างกัน
กรณีหนึ่งคือ “ถ้าวันหนึ่งบริษัทเลิกจ้าง คุณตกลงว่าจะไม่ฟ้อง”
แต่อีกกรณีคือ “บริษัทเลิกจ้างแล้ว ตอนนี้เราต่างรู้แล้วว่าเกิดอะไรขึ้นและอาจมีข้อเรียกร้องอะไรต่อกัน จึงมาตกลงกันว่าจะจ่ายและรับเงินจำนวนนี้เพื่อยุติข้อพิพาท”
ศาลฎีกาจึงเห็นว่าข้อตกลงในคดีนี้มีลักษณะเป็น สัญญาประนีประนอมยอมความเพื่อระงับข้อพิพาทที่เกิดขึ้นแล้ว มิใช่การให้ลูกจ้างสละสิทธิตามกฎหมายไว้ล่วงหน้า เมื่อข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพัน ลูกจ้างจึงไม่สามารถกลับมาเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในเรื่องที่ได้ตกลงระงับกันไปแล้วได้
นี่จึงเป็นฎีกาที่น่าสนใจสำหรับฝ่ายนายจ้างมาก เพราะไม่ได้สอนง่าย ๆ ว่า “ให้ลูกจ้างเซ็นแล้วจบ” และก็ไม่ได้สอนอีกด้านว่า “สิทธิตามกฎหมายสละไม่ได้ ดังนั้นเซ็นไปก็ไม่มีผล” แต่ต้องกลับมาดูข้อเท็จจริงว่า ขณะทำข้อตกลงนั้นสิทธิหรือข้อพิพาทเกิดขึ้นแล้วหรือยัง คู่สัญญากำลังตกลงกันเพื่อระงับเรื่องอะไร และมีการให้สิ่งตอบแทนกันอย่างไร
ดังนั้น เวลาบริษัททำ Separation Agreement ฝ้ายจะไม่ดูเพียงว่ามีประโยค “ไม่ติดใจเรียกร้อง” อยู่หรือยัง แต่ต้องดูทั้งกระบวนการว่า ให้เซ็นเมื่อไร เซ็นในสถานะอะไร เงินที่จ่ายคือเงินอะไร และต้องการระงับสิทธิหรือข้อพิพาทเรื่องใด
เพราะลายเซ็นเหมือนกัน ข้อความอาจคล้ายกัน แต่ เซ็นคนละเวลา ผลทางกฎหมายอาจคนละเรื่องเลยค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน