เวลาบริษัทมีปัญหาทางธุรกิจ คำว่า “ปรับโครงสร้าง” หรือ “ลดต้นทุน” มักตามมาด้วยคำถามว่า บริษัทจะลดคนได้ไหม
คำตอบคือ ได้ค่ะ นายจ้างไม่จำเป็นต้องรอให้บริษัทขาดทุนจนไปต่อไม่ได้ก่อน จึงจะปรับองค์กรหรือลดจำนวนพนักงาน แต่ปัญหาที่มักถูกมองข้ามไม่ใช่คำถามว่า “บริษัทจำเป็นต้องลดคนจริงหรือเปล่า” แต่อยู่ที่คำถามถัดไปว่า แล้วทำไมต้องเป็นคนนี้?
แนวคิดนี้เห็นได้จาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3119–3135/2567 ซึ่งเป็นคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากปัญหาทางเศรษฐกิจและการปรับลดกำลังคน ศาลไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงว่านายจ้างมีปัญหาทางธุรกิจจริงหรือไม่ แต่ยังพิจารณาถึงความจำเป็นและความเหมาะสมของมาตรการ ตลอดจนกระบวนการและหลักเกณฑ์ที่นายจ้างใช้คัดเลือกลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างด้วย
ตรงนี้สำคัญสำหรับ HR และนายจ้างมากค่ะ เพราะบางบริษัทเตรียมหลักฐานเรื่องผลประกอบการมาอย่างดี มีตัวเลขขาดทุน มีคำสั่งปรับโครงสร้าง มี Organization Chart ใหม่ครบ แต่พอถามว่า “รายชื่อคนที่จะออกได้มาอย่างไร” กลับตอบไม่ได้
ถ้าบริษัทมีพนักงานตำแหน่งเดียวกันสิบคน แต่จำเป็นต้องลดสามคน บริษัทควรตอบให้ได้ว่าใช้หลักเกณฑ์อะไรในการเลือก เช่น ความจำเป็นของตำแหน่ง ผลการปฏิบัติงาน ทักษะที่จำเป็นต่อโครงสร้างใหม่ หรือหลักเกณฑ์อื่นที่มีเหตุผลรองรับ และที่สำคัญควรมีหลักฐานว่าบริษัทใช้หลักเกณฑ์นั้นจริงกับพนักงานที่อยู่ในกลุ่มเดียวกัน ไม่ใช่เลือกชื่อคนที่จะออกเสร็จแล้วจึงค่อยมาหาเหตุผลประกอบในภายหลัง
เพราะคำว่า “บริษัทขาดทุน” อธิบายได้ว่าทำไมบริษัทต้องลดคน แต่ยังไม่ได้อธิบายว่าทำไมต้องลด “คนนี้”
ดังนั้น ถ้าลูกค้ามาปรึกษาฝ้ายก่อนลดคน สิ่งที่อยากดูก่อนอาจไม่ใช่ร่างหนังสือเลิกจ้างเลยค่ะ แต่อยากดูโครงสร้างเดิม โครงสร้างใหม่ ตำแหน่งใดจะถูกยุบ จำนวนคนที่จำเป็นต้องลด พนักงานกลุ่มใดอยู่ในข่ายที่จะได้รับผลกระทบ และที่สำคัญที่สุดคือ บริษัทใช้เกณฑ์อะไรในการเลือกคน
เพราะเมื่อเกิดคดี การบอกศาลว่า “บริษัทจำเป็นต้องลดคน” อาจยังไม่ใช่คำตอบสุดท้าย คำถามต่อไปอาจสั้นกว่านั้นมากว่า
“เข้าใจค่ะว่าต้องลด แล้วทำไมต้องเป็นโจทก์?”
ถ้าคำถามนี้ยังตอบไม่ได้ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมยังมีความเสี่ยงค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน