มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินจากฝั่งนายจ้างอยู่เรื่อย ๆ โดยเฉพาะเวลารับพนักงานใหม่เข้ามาแล้วรู้ตัวอย่างรวดเร็วว่า “ไม่น่าจะใช่” บางรายยังไม่ทันได้รับเงินเดือนงวดแรกด้วยซ้ำ หัวหน้าก็เดินมาบอก HR แล้วว่า “คนนี้ไม่โอเค เอาออกเลยได้ไหม เพิ่งทำงานมาอาทิตย์เดียวเอง ไม่น่าต้องจ่ายอะไรหรอก” ฟังเผิน ๆ ก็มีเหตุผลค่ะ เพราะเมื่ออายุงานเพิ่ง 7 วัน หลายคนจะนึกถึงเกณฑ์ 120 วันของค่าชดเชย แล้วสรุปต่อทันทีว่า เมื่อยังไม่ถึง 120 วัน การให้ลูกจ้างออกก็น่าจะไม่มีเงินอะไรต้องจ่ายอีก
ปัญหาคือ กฎหมายสองเรื่องกำลังถูกเอามารวมกันเป็นเรื่องเดียว กล่าวคือ “ค่าชดเชย” กับ “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” ซึ่งไม่ได้ใช้เงื่อนไขเดียวกัน การที่ลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบ 120 วันโดยหลักยังไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่ได้ตอบคำถามต่อว่า นายจ้างจะบอกให้ลูกจ้างกลับบ้านวันนี้และให้สัญญาจ้างสิ้นสุดวันนี้โดยไม่ต้องรับผิดเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าได้หรือไม่ เพราะหากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ก็ยังต้องกลับไปพิจารณาหลักเรื่องการบอกเลิกสัญญาอยู่ดี
ที่สำคัญ คำว่า “ทดลองงาน” ก็ไม่ได้ทำให้หลักนี้หายไป แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8800/2547 เป็นตัวอย่างที่ดี คดีนั้นมีการกำหนดทดลองงาน 120 วัน แต่เงื่อนไขของสัญญายังเปิดทางให้นายจ้างพิจารณาบรรจุหรือให้ทดลองงานต่อได้ ศาลจึงพิจารณาว่าสัญญาดังกล่าวมิใช่สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดแน่นอน และเมื่อเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา การเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานก็ยังต้องพิจารณาเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า หลักในทำนองเดียวกันยังปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5131/2550 ซึ่งทำให้เห็นว่า “ลูกจ้างทดลองงาน” ไม่ใช่สถานะพิเศษที่นายจ้างจะให้กลับบ้านวันไหนก็ได้เพียงเพราะยังทดลองงานอยู่
แน่นอนว่า สองฎีกานี้ไม่ได้มีข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างทำงานเพียง 7 วัน เราจึงไม่ควรเอาไปเล่าว่า “ศาลฎีกาเคยตัดสินว่าลูกจ้างทำงาน 7 วันก็ได้ค่าตกใจ” เพราะนั่นไม่ใช่ข้อเท็จจริงของคดี สิ่งที่นำมาใช้ได้คือหลักกฎหมายที่ว่า การเป็นลูกจ้างทดลองงานไม่ได้ทำให้หลักเรื่องการบอกเลิกสัญญาจ้างหายไป ดังนั้น เวลาได้ยินผู้บริหารพูดว่า “เพิ่งมาทำงานอาทิตย์เดียวเอง เอาออกวันนี้เลย” คำถามของ HR จึงไม่ควรมีเพียงว่าเขาทำงานมากี่วันแล้ว แต่ควรดูต่อว่าสัญญาจ้างเป็นอย่างไร กำหนดจ่ายค่าจ้างเมื่อใด ต้องการให้การจ้างสิ้นสุดวันไหน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทกำลังเลิกจ้างเขาด้วยเหตุอะไร
ถ้าเหตุที่มีคือ “ไม่เหมาะกับองค์กร” “เรียนรู้งานช้า” “ผลงานไม่เป็นอย่างที่คาด” หรือเพียงประเมินแล้วเห็นว่าไม่น่าจะผ่านทดลองงาน ก็อย่าเพิ่งกระโดดจากข้อเท็จจริงเหล่านั้นไปสู่ข้อสรุปว่า บริษัทจึงมีสิทธิให้ลูกจ้างออกทันทีโดยไม่ต้องจ่ายอะไร เพราะคำว่า “ไม่ผ่านทดลองงาน” ไม่ใช่ฐานความผิดตามมาตรา 119 โดยตัวมันเอง แต่ในอีกด้านหนึ่ง หากลูกจ้างเพิ่งเข้าทำงานไม่กี่วันแล้วมีพฤติการณ์ที่เป็นความผิดจริง เรื่องก็ต้องวิเคราะห์กันใหม่ว่าความผิดนั้นคืออะไร มีหลักฐานเพียงใด และเข้าเงื่อนไขที่กฎหมายให้นายจ้างเลิกสัญญาโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่
ตรงนี้ต่างหากที่น่าสนใจ เพราะนายจ้างมักกำลังนับว่า “เขาทำงานมาแล้วกี่วัน” ขณะที่กฎหมายกำลังถามอีกเรื่องหนึ่งว่า “คุณกำลังทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงอย่างไร” อายุงาน 7 วันจึงอาจตอบเรื่องค่าชดเชยได้ส่วนหนึ่ง แต่ไม่ได้ตอบทุกเรื่องที่เกิดจากการเลิกจ้าง และนี่เป็นเหตุผลว่าทำไมบางบริษัทให้พนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานกลับบ้านไปแล้ว พอ HR หรือฝ่ายบัญชีแจ้งว่ายังต้องคำนวณเงินอีกก้อน ผู้บริหารจึงงงว่า “ทำงานแค่อาทิตย์เดียว ทำไมยังมีค่าตกใจอีก”
เวลาจะเลิกจ้างใครจึงไม่ควรเริ่มจากคำถามว่า “คนนี้ทำงานมากี่วันและต้องจ่ายเท่าไร” เพียงอย่างเดียว แต่ควรเริ่มจากว่า “บริษัทจะเลิกจ้างเขาด้วยเหตุอะไร และต้องการให้การจ้างสิ้นสุดเมื่อใด” เพราะเมื่อเหตุเปลี่ยน วิธีเลิกจ้างอาจเปลี่ยน เงินที่ต้องจ่ายอาจเปลี่ยน และเอกสารที่ต้องใช้ก็อาจเปลี่ยนตามไปด้วย
มีอยู่สองประโยคที่ได้ยินบ่อยค่ะ ประโยคแรกคือ “ฝ้ายคะ บริษัทกำลังจะให้พนักงานออก พอดูให้หน่อยได้ไหมว่าต้องทำอย่างไร” กับอีกประโยคคือ “ฝ้ายคะ เมื่อกี้บริษัทให้เขาออกไปแล้วค่ะ ทีนี้ต้องทำยังไงต่อ”
แนะนำให้โทรมาตอนประโยคแรกค่ะ เพราะประโยคที่สองงานเยอะกว่า และนายจ้างอาจจะต้องจ่ายเบิ้ล
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน