“บริษัทจะโอนกิจการนะคะ พนักงานก็ย้ายไปบริษัทใหม่ต่อเลย”
เดี๋ยวก่อนค่ะ…
กิจการโอนได้ หุ้นซื้อขายกันได้ บริษัทควบรวมกันได้ แต่คำถามคือ แล้วตัวลูกจ้างล่ะ โอนไปพร้อมโต๊ะ เก้าอี้ และทรัพย์สินของบริษัทเลยหรือเปล่า
คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ
เรื่องนี้ต้องแยกให้ออกก่อนว่า สิ่งที่เกิดขึ้นคือ “การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างหรือโอนกิจการ” หรือเป็นเพียง “การโอนตัวลูกจ้าง” เพราะแม้ผลในทางธุรกิจอาจดูคล้ายกัน คือพนักงานย้ายจากบริษัท A ไปบริษัท B แต่ผลในทางกฎหมายอาจไม่เหมือนกัน
ถ้าเปลี่ยนนายจ้างตามมาตรา 13 ลูกจ้างต้องยินยอม
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2562 กำหนดว่า ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลอื่น หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย
พูดง่าย ๆ คือ ธุรกิจตกลงกันเรียบร้อยแล้ว ไม่ได้แปลว่าเรื่องของพนักงานเรียบร้อยตามไปด้วย
เพราะสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่ทรัพย์สินชิ้นหนึ่งที่พอบริษัทซื้อกิจการกันเสร็จแล้วจะยกพนักงานใส่กล่องส่งตามไปได้เลย ลูกจ้างยังมีสิทธิที่จะตัดสินใจว่าจะยินยอมไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่หรือไม่
ส่วนความยินยอมนั้น กฎหมายมาตรา 13 ไม่ได้กำหนดว่าต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น จึงอาจพิจารณาการแสดงเจตนาจากพฤติการณ์ได้ แต่ในทางปฏิบัติ ดิฉันแนะนำให้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนค่ะ เพราะตอนทุกอย่างราบรื่น ใคร ๆ ก็บอกว่า “เข้าใจตรงกันค่ะ” แต่พอมีคดีขึ้นมา ความเข้าใจตรงกันเมื่อหกเดือนก่อนมักหายไปไหนไม่รู้
ยินยอมย้ายแล้ว อายุงานและสิทธิเดิมไม่ได้กด Reset
นี่เป็นอีกเรื่องที่สำคัญมาก
เมื่อลูกจ้างยินยอมไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ภายใต้กรณีตามมาตรา 13 กฎหมายกำหนดให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมยังคงมีต่อไป และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างนั้นทุกประการ
ดังนั้น ไม่ใช่ว่า
“ย้ายบริษัทใหม่แล้วนะ เริ่มอายุงานใหม่เลยค่ะ”
ไม่ได้ค่ะ
ถ้าลูกจ้างทำงานกับนายจ้างเดิมมา 8 ปี แล้วการย้ายไปนายจ้างใหม่เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างที่อยู่ภายใต้มาตรา 13 สิทธิเดิมที่กฎหมายกำหนดให้คงอยู่ก็ต้องติดตามไปด้วย ไม่ใช่ถือว่าเข้าทำงานวันแรกเพียงเพราะชื่อบริษัทบนหัวกระดาษเปลี่ยนไป
เหตุผลของกฎหมายข้อนี้ก็ตรงไปตรงมา คือ การปรับโครงสร้างธุรกิจเป็นเรื่องของนายจ้าง แต่ไม่ควรกลายเป็นช่องทางทำให้สิทธิที่ลูกจ้างสะสมมาหลายปีหายไปกลางทาง
แล้วถ้าลูกจ้างบอกว่า “ไม่ไปค่ะ” ล่ะ?
ตรงนี้เริ่มน่าสนใจค่ะ
เมื่อกฎหมายกำหนดว่าการไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอม นายจ้างจึงไม่อาจถือเอาเองว่าลูกจ้างถูกโอนไปเป็นลูกจ้างของอีกบริษัทเรียบร้อยแล้ว ทั้งที่ลูกจ้างไม่ได้ยินยอม
แต่ผลหลังจากนั้นต้องดูข้อเท็จจริงของแต่ละกรณีต่อไปด้วยว่า นายจ้างเดิมยังคงมีสภาพอยู่หรือไม่ กิจการเดิมยังดำเนินต่อหรือไม่ และยังสามารถจ้างลูกจ้างต่อไปได้หรือไม่
หากสุดท้ายแล้วนายจ้างเดิมไม่สามารถจ้างงานต่อและมีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ก็ต้องกลับมาพิจารณาตามหลักกฎหมายเรื่องการเลิกจ้างว่า ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือสิทธิอื่นใดหรือไม่ตามข้อเท็จจริงของกรณีนั้น
เพราะฉะนั้น คำว่า “ไม่ยินยอมโอน” ไม่ได้แปลว่า “ลาออก” และก็ไม่ควรรีบสรุปว่า “ไม่ยอมไปบริษัทใหม่ งั้นถือว่าลาออกนะ”
คนละเรื่องกันค่ะ อย่าเพิ่งจับมารวมกัน
แต่เดี๋ยวก่อน…ไม่ใช่ทุกการย้ายพนักงานจากบริษัท A ไปบริษัท B จะเป็นมาตรา 13
อันนี้เป็นจุดที่หลายบริษัทพลาด
สมมติบริษัท A กับบริษัท B เป็นบริษัทในเครือเดียวกัน แล้วบริษัทบอกว่า
“ตั้งแต่เดือนหน้า ย้ายไปอยู่บริษัท B นะ”
แค่นี้ยังตอบไม่ได้ค่ะว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา 13 หรือไม่
เพราะต้องดูว่าเบื้องหลังมีการเปลี่ยนแปลงหรือโอนกิจการในลักษณะที่เข้าองค์ประกอบของมาตรา 13 จริงหรือไม่ หรือข้อเท็จจริงเป็นเพียงการที่บริษัท A ต้องการ “โอนตัวลูกจ้าง” ไปเป็นลูกจ้างของบริษัท B เท่านั้น
หากเป็นเพียงการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างไปยังบุคคลภายนอก โดยไม่ได้เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างในลักษณะตามมาตรา 13 ก็ต้องพิจารณาตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 ซึ่งการโอนสิทธิของนายจ้างให้บุคคลภายนอกก็ต้องอาศัยความยินยอมพร้อมใจของลูกจ้างเช่นกัน
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9487/2551 เคยวินิจฉัยกรณีที่บริษัทเดิมยังคงตั้งอยู่ และลูกจ้างที่ไม่ตกลงโอนย้ายก็ยังคงทำงานกับบริษัทเดิมต่อไปว่า เป็นกรณีการโอนลูกจ้างโดยความยินยอมตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างโดยการจดทะเบียนโอนกิจการตามมาตรา 13
และแนวคิดนี้เห็นได้ชัดขึ้นในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4239/2563 ซึ่งศาลพิจารณาว่า การขายกิจการบางแผนกแล้วประสงค์จะโอนลูกจ้างไปยังอีกบริษัทหนึ่ง ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา 13 เสมอไป หากข้อเท็จจริงไม่ได้เป็นการเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบนิติบุคคลในลักษณะที่กฎหมายกำหนด การโอนสิทธิความเป็นนายจ้างจึงต้องพิจารณาตามมาตรา 577 และต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
ส่วนฎีกาเก่าเรื่องควบรวม ต้องอ่านโดยระวังกฎหมายที่เปลี่ยนไปแล้ว
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7242-7254/2545 เคยวางหลักภายใต้มาตรา 13 ฉบับเดิม ว่า ในกรณีควบรวมกิจการตามข้อเท็จจริงในคดี ลูกจ้างย่อมโอนไปเป็นลูกจ้างของนิติบุคคลใหม่โดยผลของกฎหมาย แม้ไม่ได้แสดงความประสงค์อย่างชัดแจ้ง เว้นแต่ลูกจ้างจะแสดงเจตนาว่าไม่ยินยอมโอนไป
แต่ต้องระวังว่า ฎีกานี้เกิดขึ้นก่อนการแก้ไขมาตรา 13 ในปี 2562
กฎหมายปัจจุบันเขียนชัดขึ้นแล้วว่า หากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
ดังนั้น จะหยิบฎีกาเก่ามาอ่าน ต้องดูปีของคำพิพากษาและตัวบทกฎหมายที่ใช้ในขณะนั้นด้วย ไม่อย่างนั้นอ่านฎีกาถูกฉบับ แต่เอามาใช้กับกฎหมายผิดเวอร์ชัน ก็พากันเลี้ยวผิดได้ทั้งบริษัทค่ะ
สรุปแล้ว เรื่องนี้ไม่ได้ถามแค่ว่า “กิจการโอนหรือยัง”
แต่ต้องถามต่ออย่างน้อยว่า การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีลักษณะทางกฎหมายอย่างไร เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา 13 หรือเป็นเพียงการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามมาตรา 577 ลูกจ้างยินยอมหรือไม่ และเมื่อย้ายแล้วสิทธิเดิมของลูกจ้างถูกจัดการไว้อย่างไร
เพราะการซื้อขาย โอน หรือควบรวมกิจการ อาจจัดการทรัพย์สิน หนี้สิน และโครงสร้างบริษัทกันเสร็จได้ในเอกสารไม่กี่ชุด
แต่ “ลูกจ้าง” ไม่ใช่ทรัพย์สินอีกชิ้นหนึ่งในรายการโอนค่ะ
ก่อนจะบอกพนักงานว่า “เดือนหน้าไปอยู่บริษัทใหม่นะ” จึงควรดูโครงสร้างทางกฎหมายให้ชัดก่อนว่า กำลังโอนอะไร โอนอย่างไร และต้องขอความยินยอมจากใครบ้าง
ไม่อย่างนั้น Deal ฝั่งธุรกิจอาจปิดเรียบร้อย แต่ Deal ฝั่งแรงงานเพิ่งเริ่มค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน