จำกรณี “ไดกิ้นปิดงานงดจ้าง” ที่เป็นข่าวใหญ่เมื่อช่วงปลายปี 2568 กันได้ไหมคะ ตอนนั้นมีคนถามเข้ามากันเยอะมากว่า บริษัทประกาศปิดงาน ไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน และระหว่างนั้นก็ไม่จ่ายค่าจ้าง แบบนี้เท่ากับบริษัทเลิกจ้างพนักงานแล้วหรือยัง?
ตอนนั้นเพจคลินิกกฎหมายแรงงานเคยอธิบายเรื่องนี้ไว้ และมีสื่อนำไปเผยแพร่ต่อด้วยว่า “ปิดงานงดจ้าง” ไม่ได้หมายความว่า “เลิกจ้าง” เสมอไป
แต่เรื่องนี้ยังมีคนสับสนอยู่เรื่อย ๆ เพราะเมื่อมองจากผลที่เกิดขึ้น ลูกจ้างก็ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งดูคล้ายกับความหมายของการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาก
จุดที่ต้องแยกให้ออกก่อนคือ คำว่า “ปิดงาน” ที่เรากำลังพูดถึง เป็นการปิดงานในลักษณะใด
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของ “การเลิกจ้าง” ไว้ว่า เป็นการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะนายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้
ถ้านายจ้างปิดกิจการอย่างถาวร ไม่ให้ลูกจ้างกลับมาทำงานอีก และความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลง กรณีเช่นนี้ย่อมต้องพิจารณาเรื่อง “การเลิกจ้าง” ตามมาตรา 118 และสิทธิในค่าชดเชยของลูกจ้างต่อไป
แต่ถ้าเป็น “การปิดงาน” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรื่องนี้เป็นคนละกรณีกัน
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้นิยาม “การปิดงาน” ว่าเป็นการที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานจึงเป็นมาตรการที่เกิดขึ้นในกระบวนการข้อพิพาทแรงงาน และมีลักษณะเป็นการหยุดการทำงานชั่วคราว ไม่ใช่การทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยตัวมันเอง
แนวนี้ปรากฏชัดใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10158/2539 ซึ่งศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การปิดงานและการนัดหยุดงานเป็นขั้นตอนที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์กำหนดขึ้นเพื่อใช้ในการระงับข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานจึงไม่ใช่การที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง และแม้ในช่วงดังกล่าวลูกจ้างจะไม่ได้ทำงาน ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างก็ยังคงมีอยู่
อีกคดีหนึ่งที่เห็นภาพชัดคือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3433/2530 นายจ้างและสหภาพแรงงานต่างยื่นข้อเรียกร้อง เจรจาและไกล่เกลี่ยแล้วไม่สามารถตกลงกันได้ จนกลายเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างจึงแจ้งปิดงานบางส่วน โดยไม่ให้ลูกจ้างฝ่ายผลิตเข้าทำงาน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าการปิดงานดังกล่าวชอบด้วยกฎหมาย และลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าจ้างในช่วงที่ปิดงานนั้น
เพราะฉะนั้น คำว่า “ปิดงาน งดจ้าง” ที่เราเห็นในกรณีไดกิ้น จึงไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้าง เพียงแต่ในช่วงที่มีการปิดงาน ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง จนกว่าข้อพิพาทแรงงานจะได้รับการระงับหรือมีเหตุให้การปิดงานสิ้นสุดลง
แต่ก็ต้องระวังอีกด้านหนึ่งค่ะ เพราะไม่ใช่ทุกกรณีที่นายจ้างใช้คำว่า “ปิดงาน” แล้วจะถือว่าไม่ใช่การเลิกจ้างเสมอไป
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 221–222/2525 เป็นตัวอย่างที่ต่างออกไป นายจ้างประกาศปิดโรงงานเป็นเวลา 30 วัน แต่เมื่อครบกำหนดแล้วกลับไม่ยอมให้ลูกจ้างเข้าทำงานต่อ ศาลจึงถือว่าการกระทำของนายจ้างเป็นการเลิกจ้าง และให้ถือวันประกาศปิดโรงงานเป็นวันเลิกจ้าง
ตรงนี้จึงทำให้เห็นว่า เวลามีคำว่า “ปิดงาน” ต้องดูต่อไปด้วยว่าเป็น การปิดงานชั่วคราวตามกระบวนการข้อพิพาทแรงงานจริงหรือไม่ หรือข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่านายจ้างไม่ประสงค์จะให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานอีกแล้ว
เพราะฉะนั้น ถ้าเห็นข่าวว่า “บริษัทปิดงานงดจ้าง” อย่าเพิ่งแปลว่า “เลิกจ้างพนักงานทั้งหมด” และในทางกลับกัน ถ้านายจ้างเพียงใช้คำว่า “ปิดงาน” ก็อย่าเพิ่งสรุปว่าไม่ใช่การเลิกจ้าง
สุดท้ายต้องกลับมาดูข้อเท็จจริงว่า ความสัมพันธ์ในการจ้างยังมีอยู่หรือไม่ และนายจ้างยังประสงค์จะให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานต่อเมื่อเหตุแห่งการปิดงานสิ้นสุดลงหรือไม่
กรณีไดกิ้นจึงเป็นตัวอย่างที่ดีมากว่า คำศัพท์ในกฎหมายแรงงานบางคำ ฟังดูคล้ายกัน แต่ผลทางกฎหมายต่างกันมาก
“ปิดงาน” กับ “เลิกจ้าง” ไม่ใช่คำเดียวกัน และไม่ควรใช้แทนกันค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย