ช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจและโครงสร้างธุรกิจเปลี่ยนแปลง เราเห็นบริษัทปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือยุบตำแหน่งกันมากขึ้น รูปแบบการสิ้นสุดการจ้างจึงมีหลายแบบ บางบริษัทออกหนังสือเลิกจ้างโดยตรง บางแห่งเปิดโครงการสมัครใจออก และบางแห่งใช้วิธีทำบันทึกข้อตกลงกับลูกจ้าง โดยตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเพื่อให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลงโดยไม่มีข้อพิพาท
ในมุมกฎหมายแรงงาน แต่ละวิธีมีผลแตกต่างกันอยู่แล้ว แต่สิ่งหนึ่งที่คนมักลืมคือ วิธีที่เลือกให้การจ้างสิ้นสุด อาจส่งผลถึงภาษีของเงินก้อนที่ลูกจ้างได้รับด้วย
หากเป็นการที่นายจ้าง เลิกจ้าง และเงินที่จ่ายมีสถานะเป็น “ค่าชดเชย” ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เงินค่าชดเชยดังกล่าวได้รับยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ปัจจุบันเฉพาะส่วนที่ ไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้าย และไม่เกิน 600,000 บาท ดังนั้นจึงไม่ใช่หลักว่า “ค่าชดเชย 600,000 บาทแรกไม่เสียภาษี” ในทุกกรณี เพราะยังติดเพดานอีกชั้นหนึ่งคือจำนวนค่าจ้าง 400 วันสุดท้ายด้วย
ปัญหาน่าสนใจเกิดขึ้นเมื่อบริษัทไม่ได้ใช้วิธี “เลิกจ้าง” แต่ตกลงกับพนักงานว่า บริษัทจะจ่ายเงินให้จำนวนเท่ากับที่พนักงานควรได้รับหากถูกเลิกจ้าง แล้วให้พนักงานสมัครใจออก หรือทำข้อตกลงร่วมกันเพื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้าง
คำถามคือ ถ้าบริษัทจ่ายให้ 600,000 บาทเหมือนกัน และคำนวณจำนวนเงินตามอัตราค่าชดเชยเหมือนกัน เงินก้อนนั้นได้รับยกเว้นภาษีเหมือนกันหรือไม่?
คำตอบจากแนวข้อหารือกรมสรรพากรคือ ไม่จำเป็นค่ะ
มีข้อหารือที่ตรงประเด็นมาก คือหนังสือกรมสรรพากร กค 0702/1316 ลงวันที่ 8 มีนาคม 2566 กรณีบริษัทปรับโครงสร้างองค์กรและพนักงานแสดงเจตนาเข้าร่วมโครงการออกจากงาน โดยบริษัทจ่าย “เงินค่าตอบแทนตามโครงการ” ในอัตราเทียบเท่าค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน กรมสรรพากรวินิจฉัยว่า เงินดังกล่าว ไม่ถือเป็นเงินชดเชยการเลิกจ้างตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน จึงไม่ได้รับยกเว้นภาษีในฐานะค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน แม้จำนวนเงินจะคำนวณโดยอ้างอิงอัตราค่าชดเชยก็ตาม
หลักเดียวกันปรากฏในข้อหารือเก่าหลายฉบับ เช่น กรณีบริษัทลดพนักงานและจ่ายค่าตอบแทนพิเศษให้แก่พนักงานที่ สมัครใจลาออก กรมสรรพากรวินิจฉัยว่าเงินดังกล่าวไม่ใช่ค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จึงไม่ได้รับสิทธิยกเว้นในฐานะค่าชดเชย
ยิ่งไปกว่านั้น เคยมีกรณีที่บริษัทปรับโครงสร้างและให้พนักงาน ยื่นหนังสือลาออก แล้วบริษัทจ่ายเงินจำนวนเท่ากับค่าชดเชยที่พนักงานควรได้รับหากถูกเลิกจ้าง กรมสรรพากรก็วินิจฉัยว่า แม้บริษัทจะคำนวณเงินโดยใช้หลักเกณฑ์ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่เมื่อข้อเท็จจริงเป็นการลาออก เงินนั้นก็ไม่ถือเป็นค่าชดเชยการเลิกจ้างตามมาตรา 118 และไม่ได้รับยกเว้นภาษีในฐานะค่าชดเชย
อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้มีอีกด้านที่น่าสนใจมาก และทำให้คำว่า “บันทึกข้อตกลง” ไม่ใช่ตัวตัดสินเพียงอย่างเดียว
กรมสรรพากรเคยวินิจฉัยกรณีลูกจ้างถูกเลิกจ้างจริง ต่อมาฟ้องคดีแรงงานเรียกค่าชดเชยและค่าเสียหาย แล้วคู่ความตกลงกันในศาลให้นายจ้างจ่ายเงินก้อนหนึ่ง หากสามารถระบุได้ว่าในเงินก้อนที่ตกลงจ่ายนั้น มีส่วนที่เป็นค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานรวมอยู่ด้วย ส่วนที่เป็นค่าชดเชยนั้นยังสามารถได้รับสิทธิยกเว้นภาษีตามหลักเกณฑ์ได้
ตรงนี้ทำให้เห็นหลักสำคัญว่า ไม่ใช่แค่ชื่อของเอกสารว่า “บันทึกข้อตกลง” ที่ทำให้เสียหรือไม่เสียภาษี แต่ต้องย้อนกลับไปดูว่าเหตุแห่งการออกจากงานคืออะไร และเงินแต่ละก้อนที่จ่ายมีฐานทางกฎหมายอะไร
ถ้านายจ้างเลิกจ้างจริง แล้วทั้งสองฝ่ายเพียงทำบันทึกข้อตกลงเพื่อกำหนดจำนวนและวิธีชำระค่าชดเชย การมี “ข้อตกลง” ไม่ได้ทำให้ค่าชดเชยตามกฎหมายกลายเป็นเงินประเภทอื่นโดยอัตโนมัติ ดังจะเห็นจากข้อหารือกรณีตกลงกันในศาลข้างต้น
แต่ถ้าโครงสร้างของเอกสารกลายเป็นว่า ลูกจ้างสมัครใจลาออก สมัครใจเข้าร่วมโครงการ หรือทั้งสองฝ่ายตกลงยุติสัญญาจ้าง และนายจ้างเพียงตกลงจ่ายเงิน “เทียบเท่าค่าชดเชย” ผลทางภาษีอาจเปลี่ยนไป เพราะกรมสรรพากรมีแนววินิจฉัยโดยตรงว่าเงินลักษณะดังกล่าวไม่ใช่ค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน แม้ตัวเลขสุดท้ายจะเท่ากันก็ตาม
นั่นหมายความว่า ในวันที่ HR หรือผู้บริหารพูดกับลูกจ้างว่า
“บริษัทให้เงินเท่ากับค่าชดเชยทุกอย่าง เพียงแต่ขอให้เซ็นเป็นสมัครใจออก จะได้จบกันสวย ๆ”
ประโยคนี้อาจฟังเหมือนลูกจ้างไม่ได้เสียอะไร เพราะจำนวนเงินบนเช็คเท่าเดิม แต่ในทางกฎหมายและภาษี เงิน 600,000 บาทที่ชื่อว่า “ค่าชดเชยจากการถูกเลิกจ้าง” กับเงิน 600,000 บาทที่จ่ายเพราะ “สมัครใจออกตามข้อตกลง” ไม่จำเป็นต้องเป็นเงินก้อนเดียวกันในสายตากฎหมาย
ดังนั้น ก่อนเซ็น Separation Agreement, Mutual Separation Agreement หรือบันทึกข้อตกลงยุติการจ้าง จึงไม่ควรดูเพียงว่า “บริษัทจ่ายกี่เดือน” แต่ควรดูให้ครบว่า เอกสารกำหนดเหตุแห่งการสิ้นสุดการจ้างว่าอย่างไร และแบ่งเงินที่จ่ายออกเป็นประเภทใดบ้าง เพราะข้อความไม่กี่บรรทัดในเอกสาร อาจส่งผลต่อเงินสุทธิที่ลูกจ้างได้รับจริงหลังภาษี
บางครั้งการจากกันด้วยดีเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดของทั้งสองฝ่ายค่ะ แต่คำว่า “สมัครใจ” ที่ทำให้เอกสารดูสวยขึ้นหนึ่งคำ อาจทำให้เงินที่ได้รับมีสถานะทางภาษีไม่เหมือนเดิม
เพราะฉะนั้นก่อนถามว่า
“บริษัทให้กี่เดือน?”
อาจต้องถามเพิ่มอีกประโยคว่า
“แล้วในเอกสาร เขียนว่าเราออกจากงานเพราะอะไร?”
เงินอาจเท่ากัน
แต่เงินที่เหลือถึงมือ…อาจไม่เท่ากัน
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย