hrกฎหมายกฏหมายแรงงานคลินิกกฎหมายแรงงานฎีกาคดีแรงงานทนายคดีแรงงานนายจ้างลูกจ้างวิทยากรกฎหมายแรงงานยังไม่ผ่านโปร ต้องส่งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหรือไม่

หลายบริษัทกำหนดไว้ชัดว่า พนักงานจะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพได้ก็ต่อเมื่อผ่านทดลองงานแล้ว เช่น ทดลองงาน 120 วัน ผ่านโปรเมื่อไรจึงค่อยสมัคร Provident Fund ได้

ตรงนี้เองที่ทำให้ HR หลายคนเผลอคิดต่อว่า ถ้ายังไม่ผ่านโปร ก็คงยังไม่ต้องเกี่ยวข้องกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเช่นกัน

แต่กฎหมายไม่ได้วางหลักแบบนั้นค่ะ

ลูกจ้างทดลองงานก็คือลูกจ้างตั้งแต่วันแรกที่เริ่มทำงาน ไม่ได้มีสถานะเป็น “ว่าที่ลูกจ้าง” อยู่ 120 วัน แล้วค่อยกลายเป็นลูกจ้างเต็มตัวในวันที่บริษัทประกาศว่าผ่านโปร

ส่วนตัวเลข 120 วันที่เราคุ้นกันนั้น เป็นเรื่องเกณฑ์อายุงานสำหรับสิทธิค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่ใช่ระยะเวลาทดลองใช้กฎหมายแรงงานว่าจะเริ่มใช้จริงหลังวันที่ 120

พูดอีกแบบหนึ่งคือ 120 วันไม่ใช่ Free Trial ของกฎหมายแรงงาน

ดังนั้น หากบริษัทอยู่ในบังคับของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และพนักงานคนนั้นยังไม่ได้อยู่ในระบบที่กฎหมายยกเว้น เช่น ยังไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ช่วงทดลองงานก็ต้องนำมาพิจารณาเรื่องเงินสะสมและเงินสมทบด้วย ไม่ใช่รอให้ผ่านโปรเสียก่อน

กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเองก็อธิบายกรณีลักษณะนี้ไว้ค่อนข้างตรง โดยเฉพาะบริษัทที่กำหนดให้พนักงานเข้า Provident Fund ได้หลังผ่านทดลองงาน กล่าวคือ ในช่วงที่ยังไม่ผ่านโปรและยังเข้า Provident Fund ไม่ได้ ลูกจ้างอาจต้องอยู่ในระบบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างก่อน และเมื่อผ่านทดลองงานแล้วเข้าเป็นสมาชิก Provident Fund ตามหลักเกณฑ์ของบริษัท จึงค่อยพิจารณาตามข้อยกเว้นของกองทุนต่อไป

เพราะฉะนั้น เวลาวางระบบ HR อย่ามองเพียงเส้นเวลาว่า

เริ่มงาน → ทดลองงาน 120 วัน → ผ่านโปร → เข้า Provident Fund

แต่ให้ย้อนกลับมาดูตั้งแต่วันแรกด้วยว่า ระหว่างที่บริษัทยังไม่เปิดสิทธิให้พนักงานเข้า Provident Fund นั้น กฎหมายกำลังให้บริษัททำอะไรอยู่

เรื่องนี้น่าสนใจตรงที่บางครั้งบริษัทตั้งเงื่อนไขว่า “ยังไม่ผ่านโปร จึงยังไม่ได้สิทธิบางอย่าง” แล้วเราเผลอเอาเงื่อนไขภายในบริษัทไปใช้ตอบคำถามทางกฎหมายด้วย

ทั้งที่สองเรื่องนี้ไม่จำเป็นต้องเดินพร้อมกัน

บริษัทอาจยังไม่ให้สิทธิเข้า Provident Fund ได้ตามเงื่อนไขของบริษัท แต่กฎหมายก็ยังมองคนคนนั้นเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันแรกเหมือนเดิม

คำว่า “ยังไม่ผ่านโปร” จึงอาจมีความหมายมากในระบบ HR แต่ไม่ได้มีอำนาจมากพอจะทำให้หน้าที่ตามกฎหมายหยุดรอไปด้วยค่ะ

และนี่อาจเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เตือนเราได้ดีว่า เวลาวางระบบคน อย่าให้ “เงื่อนไขของบริษัท” เผลอเดินนำ “สถานะตามกฎหมาย”

เพราะสุดท้ายแล้ว วันที่บริษัทมองว่าเขายังไม่ผ่านโปร อาจเป็นวันเดียวกับที่กฎหมายมองว่าเขาเป็นลูกจ้างเต็มตัวมาตั้งนานแล้ว

ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น

ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน

คลินิกกฎหมายแรงงาน