เวลาเกิดปัญหาเกี่ยวกับพนักงาน คำถามที่ผู้บริหารหรือฝ่าย HR มักถามเป็นอันดับแรกคือ “เรื่องนี้เลิกจ้างได้ไหม” หรือหากเป็นเรื่องทางวินัยก็อาจถามว่า “ลูกจ้างทำผิดจริงไหม”
คำถามเหล่านี้สำคัญ แต่ในทางคดีอาจยังไม่พอ เพราะเมื่อมีการเลิกจ้างและเกิดข้อพิพาทขึ้น สิ่งที่นายจ้างเชื่อว่าเกิดขึ้นกับสิ่งที่สามารถนำพยานหลักฐานเข้าสู่สำนวนให้ศาลรับฟังได้ เป็นคนละเรื่องกัน
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาวางหลักมาโดยตลอดว่า การพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิจารณาถึง “เหตุแห่งการเลิกจ้าง” ว่าเหตุนั้นมีอยู่จริงหรือไม่ และเป็นเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ เหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเกิดจากความประพฤติหรือการทำงานของลูกจ้าง หรืออาจเป็นเหตุอื่นที่ไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้างก็ได้
เพราะฉะนั้น ก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง คำถามที่ควรถามจึงไม่ได้มีเพียงว่า “เรามีเหตุหรือไม่” แต่ต้องถามต่อด้วยว่า “หากลูกจ้างปฏิเสธเหตุนี้ในศาล เราจะพิสูจน์ข้อเท็จจริงดังกล่าวด้วยอะไร”
สมมุติว่านายจ้างอ้างว่าลูกจ้างนำทรัพย์สินของบริษัทออกไปโดยไม่ได้รับอนุญาต ประเด็นทางกฎหมายไม่ได้จบเพียงเพราะผู้บริหารเชื่อว่าลูกจ้างเป็นผู้กระทำ หากลูกจ้างปฏิเสธ เมื่อคดีเข้าสู่ศาลก็ต้องพิจารณาจากพยานหลักฐานว่าเกิดเหตุการณ์ดังกล่าวจริงหรือไม่ ใครเป็นผู้กระทำ ทรัพย์สินนั้นเป็นของใคร ลูกจ้างมีสิทธินำออกไปหรือไม่ และพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นเข้าลักษณะความผิดตามที่นายจ้างอ้างหรือไม่
หลักฐานในคดีหนึ่งอาจเป็นพยานบุคคล เอกสาร ข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ ภาพจากกล้องวงจรปิด รายงานการตรวจสอบ หรือหลักฐานประเภทอื่น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของแต่ละเรื่อง กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าคดีประเภทหนึ่งต้องมีหลักฐานชนิดใดชนิดหนึ่งเสมอไป และการไม่มี CCTV หรือไม่มีบันทึกสอบสวนก็ไม่ได้แปลว่านายจ้างต้องแพ้คดี หากยังมีพยานหลักฐานอื่นที่ศาลรับฟังได้เพียงพอ
ในทางกลับกัน ต่อให้องค์กรมีเอกสารจำนวนมาก ก็ไม่ได้หมายความว่าข้อกล่าวหาจะได้รับการพิสูจน์โดยอัตโนมัติ เพราะศาลต้องชั่งน้ำหนักพยานหลักฐานทั้งหมดว่ารับฟังข้อเท็จจริงได้เพียงใด
ที่สำคัญ ต้องแยกคำถามทางกฎหมายออกจากกันอย่างน้อยสามชั้น
ชั้นแรก คือ มีเหตุแห่งการเลิกจ้างจริงหรือไม่
หากนายจ้างระบุว่าลูกจ้างทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ฝ่าฝืนระเบียบ ทุจริต ประมาทเลินเล่อ หรือกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่ง เหตุที่กล่าวอ้างนั้นต้องมีข้อเท็จจริงรองรับ
ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6774/2548 นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างมีความรู้ความสามารถไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง แต่หลักฐานกลับปรากฏว่าผลการประเมินของลูกจ้างอยู่ในเกณฑ์ดีกว่ามาตรฐานมาโดยตลอด ศาลจึงไม่รับฟังเหตุที่นายจ้างอ้าง และเห็นว่ายังไม่มีเหตุสมควรเพียงพอแก่การเลิกจ้าง
ดังนั้น หากบริษัทจะอ้างผลงานไม่ผ่าน แต่เอกสารประเมินผลงานของบริษัทเองกลับบอกว่าผลงานผ่านมาตรฐาน ปัญหาของคดีอาจไม่ได้อยู่ที่บริษัท “รู้สึก” ว่าลูกจ้างทำงานไม่ดี แต่อยู่ที่หลักฐานของบริษัทเองรองรับข้อกล่าวหานั้นหรือไม่
ชั้นที่สอง คือ แม้เหตุจะเกิดขึ้นจริง เหตุนั้นมีน้ำหนักเพียงพอให้เลิกจ้างหรือไม่
ไม่ใช่ความผิดทุกเรื่องจะทำให้การเลิกจ้างมีเหตุสมควรเสมอไป ศาลยังต้องพิจารณาลักษณะของการกระทำ หน้าที่ความรับผิดชอบของลูกจ้าง ผลกระทบ และข้อเท็จจริงอื่นที่เกี่ยวข้อง
และในทางกลับกัน การเลิกจ้างที่มีเหตุสมควรก็ไม่จำเป็นต้องหมายความว่าลูกจ้างได้กระทำ “ความผิดร้ายแรง”
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3507/2541 เป็นตัวอย่างที่น่าสนใจ ศาลเห็นว่าลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการสาขาปฏิบัติหน้าที่บกพร่องจนมีเหตุสมควรเพียงพอให้นายจ้างเลิกจ้าง การเลิกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่พฤติการณ์ดังกล่าวยังไม่ถึงขั้นเป็นกรณีร้ายแรงตามกฎหมาย และนายจ้างไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือก่อน จึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
จึงเห็นได้ว่า “มีเหตุเลิกจ้าง” กับ “มีเหตุไม่จ่ายค่าชดเชย” ไม่ใช่คำถามเดียวกัน
ชั้นที่สาม คือ หากจะไม่จ่ายค่าชดเชย เหตุนั้นเข้ามาตรา 119 หรือไม่
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กำหนดกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ เพราะฉะนั้น การเขียนในหนังสือเลิกจ้างว่า “เป็นความผิดร้ายแรง” ไม่ทำให้ข้อเท็จจริงกลายเป็นกรณีตามมาตรา 119
หากเกิดคดี นายจ้างต้องมีข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานรองรับว่าการกระทำนั้นเข้าลักษณะตามมาตรา 119 ข้อใด เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีตามมาตรา 119 (4)
ตรงนี้จึงต้องระวังอีกเรื่องหนึ่ง คือ กระบวนการสอบสวนภายในไม่ใช่องค์ประกอบตามกฎหมายของการเลิกจ้างทุกกรณี
กฎหมายไม่ได้กำหนดเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างต้องตั้งกรรมการสอบสวน ต้องทำบันทึกสอบสวน หรือต้องเปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจงก่อนเสมอไป
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 871/2531 เคยวินิจฉัยว่า การสอบสวนของคณะกรรมการสอบสวนจะชอบด้วยระเบียบของนายจ้างหรือไม่ ไม่ใช่เหตุที่จะทำให้สรุปได้ทันทีว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ ศาลยังต้องพิจารณาข้อเท็จจริงถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่าเกิดขึ้นจริงหรือไม่และมีน้ำหนักเพียงใด
ดังนั้น จึงไม่ควรกล่าวว่า “ถ้าไม่เปิดโอกาสให้ชี้แจง การเลิกจ้างจะไม่ชอบ” เป็นหลักทั่วไป เว้นแต่จะมีกฎหมาย ข้อบังคับ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือเงื่อนไขอื่นที่ใช้กับกรณีนั้นกำหนดไว้โดยเฉพาะ
อย่างไรก็ตาม นั่นไม่ได้หมายความว่าการสอบสวนหรือการให้ลูกจ้างชี้แจงไม่มีประโยชน์
ในทางคดี การตรวจสอบข้อเท็จจริงก่อนตัดสินใจสามารถช่วยให้นายจ้างทราบว่าข้อกล่าวหามีพยานหลักฐานรองรับเพียงใด มีข้อเท็จจริงอีกด้านหนึ่งที่ยังไม่ทราบหรือไม่ และมีเอกสารหรือพยานใดที่จะต้องเก็บรักษาไว้ เอกสารอย่างรายงานข้อเท็จจริง หนังสือชี้แจง หนังสือเตือน แบบประเมินผลงาน อีเมล ระบบบันทึกเวลาทำงาน หรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์จึงอาจมีความสำคัญในฐานะ “พยานหลักฐาน” มิใช่เพราะกฎหมายบังคับว่าทุกคดีต้องมีเอกสารเหล่านี้
เรื่องนี้ทำให้การตัดสินใจเลิกจ้างควรเริ่มจากการแยกสามคำถามออกจากกันให้ชัดเจนว่า เหตุที่เราจะใช้เลิกจ้างเกิดขึ้นจริงหรือไม่ เรามีพยานหลักฐานอะไรพิสูจน์เหตุนี้ และหากพิสูจน์ได้แล้ว เหตุนั้นก่อผลทางกฎหมายเพียงใด
เพราะบางเรื่องพิสูจน์ได้และมีเหตุสมควรให้เลิกจ้าง แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชย บางเรื่องอาจเข้ามาตรา 119 จึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และบางเรื่องที่องค์กรเชื่อว่าเกิดขึ้นจริง อาจกลับมีปัญหาเมื่อเข้าสู่ศาลเพราะพยานหลักฐานไม่สามารถรองรับข้อกล่าวหาที่ใช้เป็นเหตุเลิกจ้างได้
ดังนั้น ก่อนลงชื่อในหนังสือเลิกจ้าง คำถามที่สำคัญอาจไม่ใช่เพียงว่า “เราเชื่อว่าเกิดอะไรขึ้น” แต่ต้องถามต่อไปอีกคำว่า
“ถ้าพรุ่งนี้อีกฝ่ายปฏิเสธทั้งหมด เราจะพิสูจน์เรื่องนี้ต่อศาลด้วยอะไร”
คำถามหลังนี้ต่างหากที่มักทำให้เราเห็นความเสี่ยงของคดีก่อนที่คดีจะเกิดขึ้น
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน