เวลาลูกจ้างกระทำความผิด โดยเฉพาะกรณีที่นายจ้างรู้สึกว่าพฤติกรรมนั้นร้ายแรงจนไม่ต้องการเห็นหน้าหรือไม่อยากให้กลับเข้ามาทำงานต่อทันที วิธีที่หลายบริษัทนึกถึงเป็นอันดับแรกคือ “พักงานไปก่อน” ฟังดูเหมือนเป็นทางออกตรงกลาง เพราะยังไม่ต้องรีบตัดสินใจเลิกจ้าง แต่ก็ไม่ต้องให้ลูกจ้างกลับมาทำงานในช่วงที่ความสัมพันธ์กำลังมีปัญหา อย่างไรก็ตาม ในทางกฎหมาย คำว่า “พักงาน” ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถหยุดสถานะการจ้างไว้ตรงกลางโดยไม่มีกำหนดเวลา ไม่ให้ทำงาน และไม่จ่ายค่าจ้างไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะรู้สึกพอใจหรือจนกว่าจะตัดสินใจได้ว่าจะทำอย่างไรต่อ
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีบทบัญญัติเรื่องการพักงานไว้โดยตรงในมาตรา 116 และมาตรา 117 แต่ต้องทำความเข้าใจให้ถูกก่อนว่า บทบัญญัติทั้งสองมาตรานี้เป็นเรื่อง การพักงานระหว่างสอบสวนความผิด ไม่ใช่การพักงานในฐานะโทษทางวินัย กล่าวคือ หากนายจ้างกำลังสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิด และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจนายจ้างพักงานระหว่างสอบสวนไว้ นายจ้างจึงจะสามารถสั่งพักงานได้ โดยต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือ ระบุความผิดที่ถูกกล่าวหา และกำหนดระยะเวลาพักงานไว้อย่างชัดเจน ทั้งนี้ ระยะเวลาพักงานต้องไม่เกิน 7 วัน และในระหว่างพักงานนายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายเงินให้ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในข้อบังคับหรือข้อตกลง แต่ต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงาน
หากภายหลังการสอบสวนปรากฏว่าลูกจ้างไม่มีความผิด มาตรา 117 ก็กำหนดผลต่อเนื่องไว้ว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่พักงานให้ครบ พร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด โครงสร้างของมาตรา 116 และ 117 จึงสะท้อนชัดว่า กฎหมายไม่ได้เปิดช่องให้คำว่า “พักงานระหว่างสอบสวน” กลายเป็นพื้นที่สีเทาที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างกลับบ้านไปก่อนโดยไม่บอกว่าจะกลับมาเมื่อใด เพราะกฎหมายกำหนดทั้งฐานอำนาจ ขั้นตอน ระยะเวลา และเรื่องเงินไว้ค่อนข้างชัดเจน
ส่วนการพักงานเพื่อเป็นโทษทางวินัย ต้องแยกออกจากกรณีข้างต้น เพราะไม่ได้อาศัยมาตรา 116 และ 117 เป็นฐานโดยตรง หากบริษัทต้องการใช้การพักงานเป็นโทษทางวินัย ก็ควรตรวจสอบก่อนว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบของบริษัทกำหนดโทษประเภทนี้ไว้หรือไม่ กำหนดขอบเขตอย่างไร และใช้กับความผิดลักษณะใด การลงโทษทางวินัยควรตั้งอยู่บนระบบที่ลูกจ้างสามารถรับรู้ได้ล่วงหน้า ไม่ใช่เกิดขึ้นจากการตัดสินใจเฉพาะหน้าว่า วันนี้ผู้บริหารไม่ต้องการเห็นลูกจ้างคนนี้ จึงให้หยุดงานไปก่อนโดยไม่รู้ว่าจะหยุดถึงเมื่อใด
ประเด็นสำคัญกว่านั้นคือ ต่อให้ข้อบังคับของบริษัทมีโทษพักงานอยู่ ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถพักงานโดยไม่มีกำหนดเวลาได้ตามใจ เพราะหากข้อเท็จจริงกลายเป็นว่า นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ไม่มอบหมายงาน และไม่จ่ายค่าจ้างเป็นระยะเวลาต่อเนื่องโดยไม่มีวันที่สิ้นสุด ก็ต้องระวังนิยาม “การเลิกจ้าง” ตามมาตรา 118 ซึ่งครอบคลุมถึงกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเกิดจากการสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใดก็ตาม
ตรงนี้เป็นจุดที่ HR และผู้บริหารมักพลาด เพราะคิดว่าเพียงใช้คำว่า “พักงาน” ในหนังสือแล้ว ความสัมพันธ์ทางกฎหมายก็จะต้องเป็นการพักงานตามชื่อเอกสารเสมอ แต่ในทางคดี ศาลไม่ได้พิจารณาเพียงหัวกระดาษว่าบริษัทเรียกมาตรการนั้นว่าอะไร สิ่งที่สำคัญกว่าคือข้อเท็จจริงว่า หลังออกหนังสือแล้ว นายจ้างยังคงประสงค์จะให้ความสัมพันธ์ในการจ้างดำเนินต่อไปจริงหรือไม่ ลูกจ้างยังมีโอกาสกลับเข้าทำงานหรือไม่ มีระยะเวลาที่ชัดเจนหรือไม่ และยังได้รับค่าจ้างตามที่ควรได้รับหรือเปล่า หากข้อเท็จจริงทั้งหมดสะท้อนว่า นายจ้างไม่ต้องการให้ลูกจ้างกลับมาทำงานอีกแล้ว เพียงแต่ยังไม่อยากเรียกสิ่งนั้นว่า “เลิกจ้าง” การเปลี่ยนชื่อเอกสารก็ไม่ได้เปลี่ยนธรรมชาติของการกระทำนั้นโดยอัตโนมัติ
ในทางบริหารจึงควรเลือกวิธีให้ตรงกับสิ่งที่บริษัทกำลังทำ หากอยู่ระหว่างสอบสวนและเข้าเงื่อนไขของมาตรา 116 ก็ใช้กระบวนการพักงานระหว่างสอบสวนให้ถูกต้อง หากบริษัทมีโทษพักงานทางวินัยตามข้อบังคับ ก็ใช้ภายในขอบเขตและระยะเวลาที่กำหนด แต่ถ้าบริษัทพิจารณาแล้วว่าไม่ต้องการให้ลูกจ้างทำงานต่อจริง ๆ ก็ควรวิเคราะห์เรื่องการเลิกจ้างและสิทธิที่เกี่ยวข้องให้ตรงไปตรงมา สิ่งที่เสี่ยงที่สุดคือการพยายามสร้างสถานะกึ่งกลางขึ้นมาเองว่า ไม่ให้ทำงาน ไม่จ่ายเงิน ไม่กำหนดวันกลับ แต่ก็ยืนยันว่า “ยังไม่ได้เลิกจ้าง”
บางครั้งเวลาให้คำแนะนำเรื่องนี้ ดิฉันจะได้ยินคำตอบว่า “ออฟฟิศอื่นก็ทำกันเยอะแยะ แค่ออกหนังสือพักงานไปก่อนก็ได้” ซึ่งดิฉันไม่เถียงเลยค่ะว่าอาจมีหลายบริษัททำแบบนั้นจริง แต่คำถามที่น่าสนใจกว่าคือ เรารู้หรือยังว่าออฟฟิศที่ทำแบบนั้น ถูกฟ้องไปแล้วกี่แห่ง และสุดท้ายจ่ายกันไปกี่บาท
เพราะการที่เราเห็นคนอื่นทำอะไรอยู่ ไม่ได้แปลว่าสิ่งนั้นถูกกฎหมายเสมอไป บางครั้งมันอาจแปลเพียงว่า เรื่องของเขายังไม่ถึงศาลเท่านั้นเอง
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย