เวลาพูดถึงการลงโทษทางวินัย มีความเข้าใจที่พบอยู่บ่อยว่า หากลูกจ้างได้รับหนังสือเตือนครบ 3 ใบ นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่ถ้าเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะพบว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนหนังสือเตือนไว้ว่า 2 ใบ 3 ใบ หรือจำนวนใดแล้วจะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ
เรื่องนี้ต้องพิจารณาตามมาตรา 119 (4) ซึ่งกำหนดข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ในกรณีที่ลูกจ้าง “ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน” โดยหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
เพราะฉะนั้น จุดสำคัญของมาตรา 119 (4) จึงไม่ได้อยู่ที่การนับว่าลูกจ้างสะสมหนังสือเตือนครบกี่ใบ แต่อยู่ที่ว่าการกระทำซึ่งนายจ้างนำมาเป็นเหตุเลิกจ้างนั้นเข้าเงื่อนไขของมาตรา 119 (4) หรือไม่ กล่าวคือ มีการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม เคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือในเรื่องนั้นแล้ว และการกระทำครั้งหลังอยู่ภายในขอบเขตของคำเตือนซึ่งยังมีผลบังคับอยู่
ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างมีหนังสือเตือนอยู่ 3 ฉบับ ฉบับหนึ่งเกี่ยวกับการมาทำงานสาย อีกฉบับเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงาน และอีกฉบับเกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์ของบริษัท หากต่อมาลูกจ้างกระทำความผิดอีกเรื่องหนึ่งซึ่งไม่อยู่ภายใต้คำเตือนทั้งสามฉบับ การมีหนังสือเตือนสะสมอยู่ 3 ฉบับก็ไม่ได้ทำให้ความผิดครั้งใหม่นั้นกลายเป็นกรณีตามมาตรา 119 (4) โดยอัตโนมัติ
หลักนี้เห็นได้ชัดจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1218/2535 ซึ่งแม้จะเป็นคำพิพากษาภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงานเดิม แต่มีประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับการใช้หนังสือเตือน ศาลฎีกาวินิจฉัยในสาระสำคัญว่า ลูกจ้างเคยละทิ้งหน้าที่ 3 ครั้ง และนายจ้างได้ลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือทั้งสามครั้งไปแล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดขึ้นใหม่อีก การนำความผิดที่เคยถูกลงโทษไปแล้วมาเป็นเหตุเลิกจ้างย่อมเป็นการนำความผิดเดิมมาลงโทษซ้ำ
จึงต้องแยกให้ออกระหว่าง “จำนวนครั้งที่เคยถูกเตือน” กับ “การกระทำผิดภายหลังคำเตือน” เพราะการมีหนังสือเตือนหลายฉบับไม่ได้ทดแทนเงื่อนไขของมาตรา 119 (4)
แต่เรื่องนี้มีอีกด้านหนึ่งที่นายจ้างต้องตรวจสอบด้วย คือ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทเอง
แม้กฎหมายจะไม่ได้กำหนดว่าต้องมีหนังสือเตือนครบ 3 ใบก่อนจึงจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่หากนายจ้างเป็นผู้กำหนดขั้นตอนการลงโทษไว้เองว่าความผิดประเภทนั้นจะต้องถูกเตือนครบจำนวนหนึ่งก่อนจึงจะลงโทษถึงขั้นเลิกจ้าง นายจ้างก็ไม่ควรมองข้ามข้อบังคับที่ตนเองกำหนดขึ้น
ประเด็นนี้มีแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ตรงกับเรื่องโดยเฉพาะ คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4921/2532
คดีดังกล่าว ข้อบังคับการทำงานของนายจ้างกำหนดว่า ลูกจ้างที่ถูกใบเตือน 3 ครั้งจึงจะถูกให้ออกจากงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชย แต่ลูกจ้างเคยได้รับหนังสือเตือนเรื่องขาดงานเพียงครั้งเดียว ต่อมาขาดงานอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดให้ต้องถูกใบเตือน 3 ครั้งก่อนจึงจะให้ออกจากงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชย เป็นข้อกำหนดที่ให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างมากกว่าหลักขั้นต่ำตามกฎหมาย เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างยังดำเนินการไม่ครบตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชย
ฎีกานี้ทำให้เห็นสองเรื่องที่ต้องพิจารณาแยกกันอย่างชัดเจน
เรื่องแรก กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าต้องเตือน 3 ครั้ง ก่อนเลิกจ้างตามมาตรา 119 (4)
เรื่องที่สอง หากนายจ้างเป็นผู้กำหนดเองว่าต้องเตือน 3 ครั้ง หรือกำหนดกระบวนการทางวินัยที่ให้สิทธิแก่ลูกจ้างมากกว่าที่กฎหมายกำหนด นายจ้างต้องพิจารณาข้อบังคับนั้นประกอบก่อนดำเนินการเลิกจ้าง จะอาศัยเพียงมาตรา 119 (4) แล้วข้ามเงื่อนไขที่ตนเองกำหนดไว้ไม่ได้
ดังนั้น ก่อนใช้หนังสือเตือนเป็นฐานในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย สิ่งที่ควรตรวจไม่ใช่เพียงว่า “มีใบเตือนกี่ใบ” แต่ต้องย้อนกลับไปดูตั้งแต่ข้อเท็จจริงของการกระทำผิด ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งที่ถูกฝ่าฝืน เนื้อหาของหนังสือเตือนว่าครอบคลุมการกระทำใด ความผิดครั้งหลังอยู่ภายใต้คำเตือนนั้นหรือไม่ หนังสือเตือนยังอยู่ภายในระยะเวลาตามมาตรา 119 (4) หรือไม่ และข้อบังคับของนายจ้างกำหนดขั้นตอนทางวินัยเพิ่มเติมไว้หรือไม่
ส่วนการเขียนหนังสือเตือนให้ระบุข้อเท็จจริง วันเกิดเหตุ พฤติการณ์ที่เป็นความผิด ข้อบังคับหรือคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนข้อความที่แจ้งให้ลูกจ้างไม่กระทำผิดอีกนั้น แม้มาตรา 119 (4) ไม่ได้แจกแจงรูปแบบของหนังสือเตือนไว้เป็นรายการ แต่การระบุรายละเอียดให้ชัดเจนย่อมมีความสำคัญต่อการพิสูจน์ในภายหลังว่า นายจ้างเคยเตือนเรื่องใด และการกระทำครั้งหลังอยู่ภายใต้คำเตือนเดิมหรือไม่
สุดท้ายจึงกลับมาที่ประโยคเดิมว่า “มีใบเตือนครบ 3 ใบ” ไม่ใช่สูตรสำเร็จของการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
ในทางกลับกัน บางกรณีอาจไม่จำเป็นต้องมีถึง 3 ใบ หากองค์ประกอบตามมาตรา 119 (4) ครบถ้วนและข้อบังคับของนายจ้างไม่ได้กำหนดเงื่อนไขที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างไว้มากกว่านั้น ขณะที่บางกรณี ต่อให้มีหนังสือเตือนหลายฉบับ ก็ยังใช้เป็นเหตุไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ หากความผิดครั้งใหม่ไม่ได้อยู่ภายใต้คำเตือนเดิม หรือกระบวนการยังไม่เป็นไปตามข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดไว้เอง
เพราะฉะนั้น ก่อนถามว่า “ครบ 3 ใบหรือยัง” อาจต้องถามให้ครบกว่านั้นว่า เตือนเรื่องอะไร ผิดครั้งใหม่เรื่องอะไร หนังสือเตือนยังมีผลหรือไม่ และข้อบังคับของบริษัทกำหนดไว้อย่างไร คำตอบของคำถามเหล่านี้ต่างหากที่ต้องนำมาพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นจะเข้าเงื่อนไขมาตรา 119 (4) หรือไม่
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน