มีคำถามหนึ่งที่นายจ้างถามเราค่อนข้างบ่อย เวลามีพนักงานลาป่วยจนเริ่มกระทบกับการทำงานว่า “ถ้าเขามีใบรับรองแพทย์ บริษัทก็ทำอะไรไม่ได้เลยใช่ไหม”
คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ แต่ในทางกลับกัน การที่ลูกจ้างลาป่วยบ่อยก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะถือว่าเป็นความผิดและเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันทีเช่นกัน
เรื่องสำคัญจึงไม่ได้อยู่ที่ว่า “ลากี่ครั้ง” หรือ “มีใบรับรองแพทย์หรือไม่” เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าเมื่อเอาข้อเท็จจริงทั้งหมดมาวางต่อกันแล้ว สิ่งที่เรียกว่าการลาป่วยนั้นเป็นการใช้สิทธิลาป่วยตามกฎหมายจริง หรือมีข้อเท็จจริงอย่างอื่นที่นายจ้างสามารถพิสูจน์ได้
มีคดีหนึ่งที่ฝ้ายเห็นว่าน่าสนใจมากในมุมนี้ คือคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2331/2566 เพราะคดีนี้นายจ้างไม่ได้เพียงตั้งข้อสงสัยว่าลูกจ้างแกล้งป่วย แล้วอาศัยความรู้สึกนั้นเป็นเหตุเลิกจ้าง แต่จัดการเรื่องนี้อย่างจริงจังถึงขั้นเลิกจ้าง และเมื่อถูกลูกจ้างโต้แย้ง ก็ต้องนำข้อเท็จจริงไปพิสูจน์กันจนถึงศาล
ลูกจ้างในคดีเป็นพนักงานขับรถส่งสินค้า ทำงานกับบริษัทมาตั้งแต่ปี 2561 ต่อมาในเดือนมกราคม 2565 แจ้งว่ามีอาการปวดหลังและไม่สามารถมาทำงานได้ พร้อมกับมีใบรับรองแพทย์ประกอบการลา
ถ้าเราหยุดดูเพียงตรงนี้ เรื่องก็ดูเหมือนการลาป่วยทั่วไป เพราะลูกจ้างไม่ได้หายไปเฉย ๆ มีการแจ้งลา มีการไปพบแพทย์ และมีใบรับรองแพทย์จริง
แต่บริษัทไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงว่า “มีใบรับรองแพทย์แล้วก็จบ” เพราะเมื่อลำดับเหตุการณ์ทั้งหมดถูกนำมาเรียงต่อกัน บริษัทเห็นว่ามีข้อเท็จจริงบางอย่างที่ควรตรวจสอบ และในที่สุดได้ตัดสินใจเลิกจ้าง โดยมีประเด็นทั้งเรื่องการไม่ปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายและการขาดงานติดต่อกันหลายวัน
ลูกจ้างไม่ยอมรับการเลิกจ้างและนำเรื่องไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ก่อนที่ข้อพิพาทจะเดินต่อมาถึงศาลแรงงาน ประเด็นสำคัญจึงกลายเป็นว่า ในวันที่ลูกจ้างไม่ได้มาทำงานนั้น ลูกจ้างเจ็บป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้จริงหรือไม่
เพราะถ้าป่วยจริง การไม่มาทำงานย่อมมีเหตุที่ต้องนำมาพิจารณาในฐานะการลาป่วย แต่ถ้าพิสูจน์ไม่ได้ว่าป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้ สถานะของวันเหล่านั้นก็อาจเปลี่ยนไปเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร และถ้าครบองค์ประกอบตามกฎหมาย ผลของคดีก็เปลี่ยนไปอย่างมาก
เมื่อศาลย้อนกลับไปดูประวัติการรักษา สิ่งที่น่าสนใจคือ ลูกจ้างไม่ได้ไม่มีใบรับรองแพทย์ ตรงกันข้าม กลับมีใบรับรองแพทย์และเข้ารับการรักษาจากสถานพยาบาลหลายแห่ง
วันที่ 10 มกราคม มีใบรับรองแพทย์จากสถานพยาบาลแห่งหนึ่งให้พักรักษาตัวตั้งแต่วันที่ 10 ถึง 12 มกราคม ต่อมาวันที่ 13 มกราคม ลูกจ้างไปสถานพยาบาลอีกแห่งหนึ่ง แต่ใบรับรองแพทย์ไม่ได้ระบุว่าจำเป็นต้องพักรักษาตัวเป็นเวลากี่วัน และวันที่ 14 มกราคม ก็ไปโรงพยาบาลอีกแห่งด้วยอาการปวดหลังเช่นเดิม ก่อนจะได้รับคำแนะนำให้พักอีกในวันที่ 14 ถึง 15 มกราคม เมื่อรวมการรักษาก่อนหน้านั้น ปรากฏว่าลูกจ้างเข้ารับการรักษาอาการเดียวกันจากสถานพยาบาลถึง 4 แห่งในช่วงเวลาที่ต่อเนื่องกัน
ถ้ามองใบรับรองแพทย์แยกทีละใบ แต่ละใบก็อาจดูไม่มีอะไรผิดปกติ แต่เมื่อศาลเอาเอกสารทั้งหมดมาเรียงตามลำดับเวลาและพิจารณาประกอบกับพฤติการณ์อื่น ภาพที่ได้กลับแตกต่างออกไป
ศาลเห็นว่าการเข้ารับการรักษาอาการปวดหลังเดียวกันจากสถานพยาบาลหลายแห่งในช่วงเวลาติดต่อกันเช่นนี้มีลักษณะผิดวิสัย โดยแพทย์แต่ละแห่งไม่มีประวัติการรักษาต่อเนื่องจากสถานพยาบาลก่อนหน้า และไม่ทราบว่าก่อนหน้านั้นแพทย์รายอื่นเคยให้ลูกจ้างพักรักษาตัวมาแล้วกี่วัน เมื่อชั่งน้ำหนักพยานหลักฐานทั้งหมดแล้ว ศาลจึงไม่รับฟังว่าลูกจ้างเจ็บป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้ในวันที่เป็นปัญหา
ตรงนี้ต้องอ่านคำพิพากษาอย่างระมัดระวังค่ะ เพราะไม่ได้หมายความว่าคนป่วยห้ามเปลี่ยนโรงพยาบาล และไม่ได้หมายความว่าการมีใบรับรองแพทย์หลายแห่งเป็นหลักฐานว่าแกล้งป่วย
สิ่งที่เกิดขึ้นในคดีนี้คือ ศาลไม่ได้ดูเพียงว่า “มีใบรับรองแพทย์หรือไม่” แต่ชั่งน้ำหนักใบรับรองแพทย์เหล่านั้นร่วมกับพฤติการณ์ทั้งหมด แล้วสุดท้ายไม่เชื่อว่าการไม่มาทำงานในวันที่ 13 ถึง 15 มกราคม 2565 เกิดจากการเจ็บป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้จริง
เมื่อข้อเท็จจริงเรื่องการเจ็บป่วยฟังไม่ได้ การไม่มาทำงาน 3 วันดังกล่าวจึงไม่ถูกมองในฐานะการลาป่วยอีกต่อไป แต่กลายเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งเข้าหลักมาตรา 119 (5) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และจากข้อเท็จจริงที่ศาลรับฟัง การเลิกจ้างดังกล่าวก็ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม รวมถึงเป็นกรณีที่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
ลูกจ้างยังต่อสู้ในชั้นอุทธรณ์ โดยพยายามอธิบายว่าการรักษาแล้วไม่หายและเปลี่ยนแพทย์หรือเปลี่ยนโรงพยาบาลเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ แต่ปัญหาคือประเด็นดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการชั่งน้ำหนักข้อเท็จจริงซึ่งศาลแรงงานได้วินิจฉัยไปแล้ว จึงติดข้อจำกัดเรื่องการอุทธรณ์ข้อเท็จจริงตามมาตรา 54 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษายกอุทธรณ์
ฝ้ายเลือกหยิบคดีนี้มาเล่า ไม่ใช่เพื่อบอกนายจ้างว่า ต่อไปถ้าเห็นพนักงานลาป่วยบ่อยให้สงสัยไว้ก่อน หรือถ้ามีใบรับรองแพทย์จากหลายโรงพยาบาลก็ให้ถือว่าเป็นใบรับรองแพทย์ที่ไม่น่าเชื่อถือ เพราะถ้าเอาคดีนี้ไปใช้แบบนั้น นอกจากจะเข้าใจหลักของคำพิพากษาผิดแล้ว วันหนึ่งนายจ้างอาจเป็นฝ่ายมีปัญหาเสียเอง
แต่สิ่งที่ฝ้ายเห็นจากคดีนี้คือ ลูกจ้างลาป่วยบ่อย ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะจัดการอะไรไม่ได้เลย
หากการลานั้นเริ่มมีพฤติการณ์ผิดปกติ นายจ้างมีสิทธิตรวจสอบข้อเท็จจริง มีสิทธิจัดระบบการลาและการแสดงหลักฐานให้เป็นไปตามกฎหมายและข้อบังคับ และหากตรวจสอบแล้วพบข้อเท็จจริงที่แสดงว่าพฤติการณ์นั้นไม่ใช่การใช้สิทธิลาป่วยโดยชอบ ก็สามารถดำเนินการทางวินัยหรือใช้สิทธิตามกฎหมายตามความร้ายแรงของข้อเท็จจริงได้
แต่สิ่งที่นายจ้างต้องมีไม่ใช่เพียง “ความสงสัย”
คดีนี้บริษัทตัดสินใจจัดการอย่างจริงจังถึงขั้นเลิกจ้าง และเมื่อเรื่องไปถึงศาล บริษัทก็ต้องทำให้ศาลเชื่อจากข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานว่า วันที่ลูกจ้างไม่มาทำงานนั้นไม่ได้มีเหตุอันสมควรจากการเจ็บป่วยจริง จนท้ายที่สุดข้อเท็จจริงที่ศาลรับฟังเข้าหลักละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันตามมาตรา 119 (5)
นี่จึงเป็นอีกคดีที่ทำให้เห็นความแตกต่างระหว่าง “นายจ้างสงสัย” กับ “นายจ้างพิสูจน์ได้” ค่อนข้างชัด
ลูกจ้างลาป่วยบ่อยไม่ได้แปลว่าลาป่วยเท็จ มีใบรับรองแพทย์ก็ไม่ได้แปลว่าศาลต้องเชื่อข้อเท็จจริงตามที่ลูกจ้างกล่าวอ้างทุกครั้ง และในทางกลับกัน การที่นายจ้างไม่เชื่อใบรับรองแพทย์ก็ไม่ได้ทำให้นายจ้างเป็นฝ่ายถูกโดยอัตโนมัติ
สุดท้ายจึงกลับมาอยู่ที่เรื่องเดิมที่เราพูดกันเสมอในคดีแรงงานว่า อย่าเพิ่งเริ่มจากคำถามว่า “ทำอะไรได้บ้าง” แต่ให้เริ่มจากคำถามว่า “เรามีข้อเท็จจริงและหลักฐานอะไรบ้าง”
เพราะวันที่เรื่องยังอยู่ในบริษัท เราอาจเรียกมันว่า “พนักงานลาป่วยบ่อย” แต่วันที่เรื่องไปถึงศาล สิ่งที่มีน้ำหนักไม่ใช่จำนวนครั้งที่ HR รู้สึกว่าพนักงานลามากเกินไป หากเป็นข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานที่ทำให้ศาลเชื่อได้ว่า ในวันที่เป็นข้อพิพาทนั้นเกิดอะไรขึ้นจริง
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย